Перевод на другую работу – это изменение трудовой функции работника (изменение места работы, должности, квалификации и т.д.). Осуществляется как по инициативе работника, так и по инициативе собственника (но обязательно – с согласия работника).
Законодательство разделяет перевод на другую постоянную работу и временный перевод.
К постоянным переводам на другую работу относят:
1) перевод в рамках того же предприятия, учреждения или организации, у того же собственника для исполнения работы по другой специальности, квалификации, на другой должности;
2) перевод на работу на другое предприятие, в другое учреждение или другую организацию, к другому собственнику;
3) перевод с предприятием, учреждением, организацией на работу в другую местность.
Трудовое законодательство также предусматривает возможность временных переводов работника на другую работу. Основным отличием их от постоянных переводов, является то, что срок перевода с работником согласовывается заранее. После того, как истечет срок, на который переводился работник, его необходимо восстановить на предыдущей работе.
Однако законом установлено, что в определенных случаях работодатель может временно перевести работника на другую работу без его согласия. Однако такой перевод будет считаться правомерным, если соблюдены соответствующие условия. Такой перевод допускается только для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже, чем средний заработок по предыдущей работе (ст. 33 КЗоТ).
К временным переводам на другую работу относят:
1) перевод на другую работу в рамках того предприятия, учреждения, организации для предотвращения, устранения или ликвидации последствий стихийного бедствия, производственной аварии, эпидемии (сроком до одного месяца);
2) перевод на другую работу в случае простоя (сроком до одного месяца);
Простой – это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, непреодолимой силой или другими обстоятельствами (ст.34 КЗоТ);
3) перевод на легкую работу по состоянию здоровья работника.
Не считается переводом на другую работу перемещение на иное работчее6 место в рамках того же предприятия, учреждения, организации, так как при этом трудовая функция работника остается неизменной.
Еще по теме 3. Понятие и виды переводов на другую работу:
- 6. Перевод на другую работу: понятие, значение, классификация
- 1.2.6. Расторжение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе на другую работу или переходом на выборную работу
Перевод на другую работу порой вынужденная мера работодателя при решении проблем замещения временно отсутствующего работника, медицинских показаний работника, простоя в работе или переезда работодателя в другое место вместе с работниками.
Иногда перевод на другую работу возможен по инициативе работодателя, иногда только с согласия работника. Но работники не всегда об этом догадываются. Чтобы не быть обманутым давайте рассмотрим что такое перевод, каковы его разновидности и их последствия для работника.
Перевод на другую работу
Под переводом понимается изменение трудовой функции самого работника, структурного подразделения, перевод к другому работодателю или перевод работника в другую местность вместе с работодателем. Общий принцип перевода укладывается в следующую таблицу.
Итак, перевод может осуществляться по инициативе самого работника или работодателя. Последний может осуществить перевод как с согласия работника, так и без оного в отдельных случаях. Сам перевод делится на внутренний и внешний.
Внешний – это перевод работника на постоянную работу к совершенно другому работодателю. Для его осуществления необходима письменная просьба работника или его письменное согласие. При внешнем переводе к другому работодателю трудовой договор с прежним работодателем прекращается.
Внутренний – это перевод на другую работу, но у того же работодателя в следующих случаях:
— изменение трудовой функции: работа по другой должности, специальности, профессии не соответствующей трудовому договору;
— изменение структурного подразделения работника, если оно указано в договоре (цех, отдел, участок, филиал, представительство);
— перевод в другую местность вместе с работодателем (за границей прежнего населённого пункта).
При внутреннем переводе меняются условия трудового договора , а значит должно быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, подтверждающее согласие сторон о внесении изменений в условия труда. Новый испытательный срок при этом не устанавливается.
Без согласия работника возможен его перевод на другую работу по инициативе работодателя на срок не более 1 месяца в случае:
— природной или техногенной катастрофы;
— производственной аварии;
— несчастном производственном случае;
— наводнения, пожара, землятресения, голода, эпидемии;
— если под угрозу ставятся жизнь и нормальные условия для жизни населения;
— простоя (временная приостановка работы);
— возникновения необходимости предотвратить уничтожение или порчу имущества;
— замещения временно отсутствующего работника.
Последние три случая должны быть вызваны указанными чрезвычайными обстоятельствами. И если работника переводят на работу более низкой квалификации, то необходимо заручиться его согласием. Зарплата же должна быть не ниже прежней.
Работник не вправе отказаться от перевода в указанных ситуациях. Отказ повлечёт привлечение к дисциплинарной ответственности, а невыход на новое место работы будет расценен как прогул. Но если возникла опасность для его жизни и здоровья из-за нарушения требований охраны труда, он вправе не работать до устранения этой опасности, либо вообще отказаться от тяжёлых, опасных работа и работ во вредных условиях , не предусмотренных его трудовым договором. Дисциплинарное взыскание, в этих случаях, не применяется.
Такие переводы оформляются приказом с указанием основания и срока перевода, характера работы и размера её оплаты.
Во всех остальных случаях требуется письменное согласие работника на перевод. Который может быть постоянным или временным на срок до 1 года или до выхода замещаемого сотрудника. Если по окончании срока работник всё равно продолжает работать, то перевод переходит в разряд постоянного.
Постоянный перевод может производится:
— при повышении или понижении работника в должности после результатов аттестации;
— при переезде работодателя в другую местность и др.
Но если работника перевели на другую постоянную работу, на работу, противопоказанную по состоянию здоровья, или в структурное подразделение, не предусмотренное трудовым договором, без его письменного согласия, этот перевод суд признает незаконным.
— сотрудника, которому необходима другая работа в соответствии с медицинским заключением, на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья и только с его личного согласия. Если другой работы у работодателя не имеется или работник не согласен с переводом, то трудовой договор расторгается.
Но стороны могут прийти и к другому соглашению, чтобы не ущемлять права работника. Например, сохранить за работником место работы без выплаты зарплаты на время, пока у работодателя не появится новая вакансия. Такой же вариант возможен, если медицинское заключение предусматривает перевод до 4-х месяцев, а подходящей работы не имеется или работник от неё отказался.
Руководители, в таких случаях могут отстраняться от работы на любой срок, согласованный с работодателем;
— беременную женщину по её заявлению на основании медицинского заключения и с выплатой её среднего заработка. Если же подходящей работы у работодателя не имеется уволить её не имеют права. В таких случаях женщины просто освобождаются от работы, но при этом не перестают получать «среднюю» зарплату;
— женщину, имеющую ребёнка в возрасте до 1,5 лет, по её заявлению с оплатой не ниже среднего заработка по её прежней работе и до достижения ребёнком 1,5 лет.
При переводе работника на другую работу работодатель должен издать приказ на основании двусторонне подписанного дополнительного соглашения к трудовому договору. Если перевод постоянный, то запись об этом вносится в трудовую книжку.
Не путать с перемещением. При перемещении работнику поручается работа на другом рабочем месте без его согласия, не противопоказанная ему по состоянию здоровья, например:
— перемещение на другое рабочее место;
— перемещение в другое структурное подразделение, но в той же местности;
— поручение работы на другом механизме или агрегате без изменения условий трудового договора.
Ну вот как-то так сухо, но зато ёмко и без лишней воды. По сути, если работодатель имеет грамотного кадровика, то все эти тонкости вам ни к чему. Но, как правило, кадровики используют свои знания во благо работодателя и в ущерб неграмотным работникам. Зная свои права вы будете на коне в любой ситуации.
Удачи, ваш юрист.
Материал основан на нормах ст. ст. 57, 72-73, 182, 219, 220, 254 Трудового кодекса РФ и на личном опыте.
Комментарий к статье 72.1
1. Статья 72.1 ТК трактует перевод на другую работу и перемещение (на другое рабочее место), которое переводом не является.
Как следует из ч. 1 ст. 72.1, перевод на другую работу - это частный случай изменения трудового договора, причем понятие перевода связывается с изменением определенных сторонами условий трудового договора (см. ст. 72 ТК и комментарий к ней). Иными словами, перевод есть прежде всего новация содержания трудового договора. Вместе с тем, с одной стороны, не любое изменение содержания трудового договора признается законодателем переводом, а с другой стороны, не всякий перевод связан с изменением установленных сторонами условий трудового договора, т. е. является новацией его содержания.
В силу ст. 72.1 ТК под переводом на другую работу понимается изменение: а) трудовой функции работника и (или) б) структурного подразделения (если это подразделение было определено сторонами в качестве условия трудового договора). В данном случае имеет место перевод на другую работу, связанный с новацией одного или двух условий, составляющих содержание трудового договора.
Переводом на другую работу признается также перевод работника в другую местность вместе с работодателем. Исходя из определения понятия места работы как условия трудового договора (см. ст. 57 ТК и комментарий к ней), следует признать, что и в этом случае имеет место изменение одного из условий, составляющих содержание трудового договора.
Наконец, в соответствии с ч. 2 комментируемой статьи переводом является перевод работника к другому работодателю. Однако поскольку в данном случае меняется субъектный состав договора, такой перевод означает прекращение действия одного трудового правоотношения и возникновение нового.
Итак, перевод на другую работу означает либо изменение обусловленного трудовым договором рода работы (вида труда и его квалифицированности), либо изменение согласованными сторонами места применения труда.
Соответственно, как констатирует Верховный Суд РФ, переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. При этом под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (ч. ч. 2 - 3 п. 16 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. N 2).
Такое изменение может иметь как постоянный, так и временный характер. Изменение субъектного состава трудового договора, строго говоря, переводом не является, ибо оно связано с прекращением действия трудового договора в целом при переходе работника к другому работодателю (см. п. 5 ст. 77 ТК и комментарий к ней).
2. Характеризуя такой вид перевода, как "перевод в другую местность вместе с работодателем", следует иметь в виду, что довольно часто хозяйственная деятельность работодателя не ограничивается какой-то одной местностью (например, организации, практикующие вахтовый метод организации работ, лесозаготовительные, строительные организации и т. п.). Поскольку специфика трудовых отношений в такого рода случаях заключается в выполнении работником своих трудовых обязанностей на объектах, расположенных в различных местностях, перемещение работника с одного объекта на другой не может рассматриваться как перевод.
Таким образом, в подобных случаях следует различать место хозяйственной деятельности и соответственно применения труда работника и место расположения организации, под которым следует понимать ее юридический адрес (как и при переводе в связи со сменой работодателя, в данном случае может иметь место перемещение в другую местность как работодателя-организации, так и работодателя - физического лица). Перемещение места расположения организации в другую местность следует трактовать в качестве перевода работника вместе с организацией в другую местность. Понятие места расположения работодателя (как организации - юридического лица, так и индивидуального предпринимателя - физического лица), т. е. его юридический адрес, определяется с учетом норм гражданского законодательства.
Как вытекает из Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей", государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения указанного учредителями в заявлении о государственной регистрации постоянно действующего исполнительного органа, в случае отсутствия такового - по месту нахождения иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности (ст. 8).
Государственная регистрация индивидуального предпринимателя осуществляется по месту его жительства. В силу п. 1 ст. 20 ГК РФ местом жительства признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает. Согласно п. 18 Правил регистрации и снятия граждан РФ с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 17 июля 1995 г. N 713, регистрация граждан по месту жительства производится путем соответствующей отметки в их паспортах. Согласно п. 1 Указа Президента РФ от 13 марта 1997 г. N 232 паспорт гражданина Российской Федерации является основным документом, удостоверяющим личность гражданина РФ на территории Российской Федерации (письмо Федеральной налоговой службы от 24 октября 2005 г. N 06-9-09/39@ "О регистрации ККТ").
В том случае, когда работник занят у работодателя - крупного юридического лица, местом его работы является структурная единица (предприятие или учреждение) как элемент производственно-технологической структуры данного юридического лица (см. п. 3 комментария к ст. 57 ТК). При таких условиях переводом вместе с организацией следует считать перемещение данной структурной единицы в другую местность (при том, что место расположения организации-работодателя и не изменилось).
Наконец, данный вид перевода имеется в случае, если меняется место расположения обособленных структурных подразделений (филиалов и представительств), в которых применяется труд работников.
Работнику, переводимому на работу в другую местность, возмещаются расходы при переезде (см. ст. 169 ТК и комментарий к ней).
В случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК.
3. Переводы на другую работу могут различаться и по иным основаниям.
4. С точки зрения того, от кого исходит инициатива на перевод, можно различать переводы, осуществляемые по инициативе сторон трудового договора и по инициативе третьих лиц. В свою очередь, инициатива сторон на перевод может быть взаимной и односторонней (т. е. исходить либо от работника, либо от работодателя).
Из общего принципа договорного права - "договоры должны выполняться" - следует, что изменение содержания трудового договора (его новация) возможно в том же порядке и в той форме, в каких происходило его заключение. Как заключение договора является актом воли двух сторон, так и изменение его должно предполагать соответствующее волеизъявление этих сторон. По общему правилу перевод на другую работу возможен при наличии взаимной воли сторон договора. Данное общее правило закреплено в ч. 1 ст. 72.1 ТК, в соответствии с которой перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.
5. Инициатива на перевод может исходить от работника. Однако по общему правилу такого рода инициативу работника следует рассматривать не иначе как просьбу о переводе, которую работодатель вправе (но не обязан) удовлетворить. Из данного общего правила имеются исключения, когда требование работника об изменении существенных условий труда является обязательным для работодателя. Например, в соответствии со ст. 93 ТК по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (см. ст. 93 ТК и комментарий к ней). Точно так же при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности (см. ст. 220 ТК и комментарий к ней).
6. С аналогичных позиций следует оценивать и переводы, осуществляемые по инициативе работодателя. Как общее правило, предложение работодателя об изменении существенных условий труда предполагает встречное волеизъявление работника; изменение же работодателем указанных условий в одностороннем порядке не допускается. Однако и здесь имеются исключения, когда предписание работодателя о переводе является обязательным для работника и отказ от его выполнения рассматривается как дисциплинарный проступок. Но при таких условиях ставится под сомнение принцип стабильности трудового правоотношения и создается угроза применения труда работника в принудительном порядке, что является нарушением конституционного принципа свободы личности в распоряжении собой, включая распоряжение своими способностями к труду. Поэтому возможность применения труда работника на условиях, выходящих за пределы соглашения сторон, обставляется рядом ограничений, предусмотренных законодательством. Перевод без согласия работника возможен, во-первых, при наличии к тому причин экстраординарного характера, перечень которых указан в законе, и, во-вторых, если он является временным (см. ст. 72.2 ТК и комментарий к ней). Кроме того, существенной гарантией, исключающей возможность возникновения принудительного труда, является закрепляемое законом право работника беспрепятственно прекратить трудовой договор по собственному желанию.
Вместе с тем законодательство предполагает возможность постоянного изменения существенных условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Однако такое изменение допускается лишь отдельными категориями работодателей. Например, в одностороннем порядке вправе изменять существенные условия трудового договора работодатель - физическое лицо (см. ст. 306 ТК и комментарий к ней) и работодатель - религиозная организация (см. ст. 344 ТК и комментарий к ней) при условии письменного предупреждения работника соответственно не менее чем за 14 и за 7 календарных дней до введения новых условий труда.
7. Инициатива на перевод может исходить от третьих лиц, т. е. субъектов, не являющихся работником или работодателем. Например, в качестве такого субъекта может выступать медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний указанный работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда. Для работодателя это предписание обязательно: он обязан предложить работнику работу с более легкими условиями труда. В отношении работника заключение медицинского органа не может рассматриваться в качестве обязательного. Таким образом, работодатель в соответствии с медицинским заключением обязан предложить работнику другую работу, последний же в свою очередь вправе дать согласие на перевод, но вправе и отказаться от него (см. ст. 73 ТК и комментарий к ней).
Несколько иначе дело обстоит в случае, когда в качестве третьего лица выступает суд, назначающий виновному работнику наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. ст. 44, 47 УК). Понятно, что указанный правовой акт суда обязателен к исполнению всеми лицами, к которым он обращен, прежде всего, разумеется, к работнику и работодателю. Однако при этом не исключается право работодателя предложить работнику работу, на которую не распространяется наложенное судом ограничение, как и право работника согласиться с переводом на подобную работу. Аналогичный подход возможен и в случае назначения в установленном порядке административного наказания в виде лишения специального права (ст. 3.8) либо дисквалификации (ст. 3.11 КоАП).
8. Законодательство предполагает возможность перевода на другую работу по волеизъявлению сторон трудового договора и третьего лица. В случае перевода работника к другому работодателю необходимы, помимо просьбы или согласия самого работника, также согласие на такой перевод прежнего работодателя и приглашение (или согласие на перевод) нового работодателя.
При этом закон запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (см. ст. 64 ТК и комментарий к ней).
9. Переводы к другому работодателю различаются в зависимости от места перевода: а) внутри организации работодателя; б) к другому работодателю в той же местности; в) вместе с работодателем в другую местность. Кроме того, нельзя исключить возможность перевода работника к другому работодателю, находящемуся в другой местности.
Перевод к другому работодателю, как правило, осуществляется временно. Если же он носит постоянный характер, то нет оснований говорить только о переводе: здесь меняется субъектный состав трудового договора (происходит замена одного работодателя другим). Соответственно, прекращает свое существование одно трудовое правоотношение и возникает новое. Речь идет не о переводе как таковом, а о прекращении трудового договора в порядке перевода к другому работодателю (п. п. 1 - 2 комментария к настоящей статье). Такой перевод предполагает согласование воль всех заинтересованных сторон, включая работника.
10. В зависимости от сроков различаются переводы на другую постоянную и другую временную работу (или переводы постоянные и временные). Переводы на другую постоянную работу осуществляются с согласия работника, временные же переводы возможны без согласия работника, т. е. являются обязательными для него, и отказ от перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок.
11. Переводы различаются в зависимости от причины, послужившей основанием для перевода. Эти причины могут быть связаны с личностными особенностями работника, его социальным статусом или носить производственный характер. Например, основанием для перевода на другую работу может служить состояние здоровья работника (см. ст. 73 ТК и комментарий к ней); основаниями для перевода производственного характера является наступление случаев экстраординарного характера (см. ст. 72.2 ТК и комментарий к ней).
12. С понятием "перевод на другую работу" тесно сопряжено понятие "перемещение на другое рабочее место". В силу комментируемой статьи не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Следовательно, по общему правилу поручение работнику работы на другом механизме, агрегате, станке (без изменения условий трудового договора) не является переводом на другую работу и не требует согласия работника. Если трудовой договор предусматривает выполнение работы на конкретном рабочем месте, то поручение работы на другом агрегате, механизме или станке является переводом. Например, водитель может быть принят на работу как без указания марки автомобиля, на котором предполагается применение его труда, так и с указанием этой марки. В последнем случае поручение ему работы на автомобиле другой марки следует рассматривать как перевод на другую работу.
Точно так же обычно не считается переводом перемещение работника из одного структурного подразделения организации в другое (если не меняются условия трудового договора). Однако данное правило действует в случае нахождения структурных подразделений в одной местности по существующему административно-территориальному делению. Как показывает судебная практика, перемещение из одного структурного подразделения в другое, даже если данные подразделения находятся в одной местности, трактуется как перевод, если при перемещении существенно ухудшается для работника транспортная доступность новой работы. Формальным критерием для различения перевода и перемещения в данном случае может служить критерий транспортной доступности, установленный Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", и принимаемый во внимание при решении вопроса о подходящей или неподходящей работе при трудоустройстве лица, признанного безработным.
В любом случае не допускается поручение работнику выполнения работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья.
Понятие и виды изменений трудового договора
Трудовой кодекс РФ ввел новый термин "изменение трудового договора".
Под изменением трудового договора можно понимать, во-первых, заключение нового трудового договора, во-вторых, модификацию прежнего трудового договора, который был для работника и работодателя основанием возникновения существующего между ними трудового правоотношения, и, в-третьих, новое, отличное от прежнего трудового договора соглашение, которое именуется переводом и является основанием для возникновения нового трудового правоотношения.
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Трудовой договор гарантирует работнику выполнение именно той работы, которая была обусловлена соглашением работника и работодателя при его заключении.
Договорный характер установления трудовой функции и существенных условий трудового договора придает им стабильность и предопределяет возможность их изменения только по соглашению сторон. То, что стороны трудового договора обусловили соглашением, не может изменяться в одностороннем порядке.
При заключении трудового договора его стороны достигают соглашения по определению трудовой функции работника, что соответственно обязывает работодателя использовать работника по его специальности, квалификации или должности. Предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором - одна из основных обязанностей работодателя. В то же время основным правом работника является предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.
Согласно требованиям ТК условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Этим требованиям и запрету, установленному в ст. 60 ТК, соответствуют правила изменения трудового договора, в частности переводы работника на другую работу, которые возможны исключительно на основании и в порядке, предусмотренном ТК, иным федеральным законом.
Виды изменений трудового договора
Перевод на другую работу.
Перемещение
Отстранение от работы
Изменение условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем, либо перевод к другому работодателю.
Данное определение дано на основании ч. 1 и 2 ст. 72.1 ТК РФ.
Суть перевода - изменение трудовой функции (т.е. работы по специальности, квалификации или должности) или изменение места работы, в т.ч. переход к другому работодателю.
Значение перевода :
Средство перераспределения рабочей силы внутри организации и между организациями в целях целесообразного ее использования;
Основание прекращения трудового договора;
Гарантия права на труд (это проявляется в трудоустройстве путем перевода лиц, подлежащих увольнению по невиновным основаниям);
Средство охраны труда (когда требуется перевод по состоянию здоровья);
Метод воспитания путем поощрения (когда работники переводятся на более высокую должность). Не может являться средством наказания, т.к. перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, не содержит временного перевода на нижеоплачиваемую работу в качестве средства поддержания трудовой дисциплины.
Классификация переводов:
1) В зависимости от срока:
постоянные и временные
2) В зависимости от инициатора:
2.1. по инициативе работодателя
2.2. по инициативе работника
3) В зависимости от того, является ли согласие работника обязательным:
3.1. с обязательного согласия работника
3.2. без согласия работника
4.1. изменение трудовой функции работника
4.2. изменение места работы
5) По месту выполнения другой работы:
5.1. смена работодателя с прекращением трудовых отношений с прежним работодателем
5.2. изменение места работы, с сохранением трудовых отношений с тем же работодателем:
а) изменение структурного подразделения, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре. Структурные подразделения организации - филиалы, представительства, отделы, цеха, участки и т.д.
б) переезд в другую местность вместе с работодателем.
6) По целям:
6.1. перевод для лучшего совмещения обучения с трудом,
6.2. перевод для укрепления здоровья,
6.3. перевод для целесообразного использования рабочей силы и т.п.
7) С точки зрения соответствия закону:
Законный и незаконный.
Приведенная классификация является условной и открытой.
При постоянном переводе условия договора изменяются окончательно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок. Временный перевод сохраняет за работником его постоянную работу.
Постоянный перевод всегда требует письменного согласия работника. Однако работник может фактически приступить к новой работе, порученной работодателем, без письменного согласия. Постановление Пленума ВС РФ от 22 декабря 1992 г. предусматривало: если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод также может считаться законным. Однако, принятое взамен указанного Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, «О применении судами Российской Федерации ТК РФ», подобного положения не содержит.
Перевод на другую постоянную работу в той же организации оформляется приказом работодателя. Основанием для издания приказа являются подписанные сторонами изменения к трудовому договору.
При переезде работника вместе с работодателем в другую местность требуется письменное согласие работника на перевод. Заключение нового трудового договора не требуется. Достаточно внести соответствующие изменения в трудовой договор. В трудовой книжке делается запись о переводе на работу в другую местность в связи с перемещением работодателя и издание соответствующего приказа.
Постоянный перевод может быть осуществлен также по медицинским показаниям. Если работник нуждается в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается.
При переводе работника по его инициативе на работу к другому работодателю изменяется сторона трудового договора, поэтому трудовой договор расторгается и заключается новый договор с другим работодателем. В этом случае кроме согласия самого работника необходимо согласие прежнего и нового работодателей. В приказе и трудовой книжке должно быть указание на перевод. Работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы не может быть отказано в заключении трудового договора.
Временные переводы можно разделить на 2 вида: требующие согласие работника и не требующие такого согласия.
С согласия работника :
Перевод на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а при замещении временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если соответствующие случаи вызваны чрезвычайными обстоятельствами и при этом перевод осуществляется на работу, требующую более низкой квалификации.
По медицинским показаниям. Если работник нуждается во временном переводе на другую работу по медицинским показаниям на срок более четырех месяцев, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается.
Без согласия работника :
Для предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения и в любых исключительных случаях, а также для устранения их последствий на срок до одного месяца,
В случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если соответствующие случаи вызваны чрезвычайными обстоятельствами и при этом перевод осуществляется на работу, не требующую более низкой квалификации.
Работник обязан подчиниться требованиям работодателя о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости, если его согласие на это не требуется. Отказ работника от выполнения этой работы рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу - как прогул.
Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается.
При отказе работника от перевода согласно медицинскому заключению либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор также прекращается (п. 8 ст. 77 ТК РФ).
Перевод считается незаконным, если он произведен без достаточных к тому оснований или с нарушением установленного законом порядка. В случае признания перевода на другую работу незаконным работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Одновременно принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Производственная необходимость часто требует кадровых перестановок в организации. В Трудовом кодексе описаны различные виды переводов на другую работу . Почти всегда они возможны только при согласии сотрудника. Но есть исключительные ситуации, когда работодатель вправе его не получать.
Понятие и виды переводов на другую работу
Что такое перевод на другую работу, сформулировал Трудовой кодекс РФ (статья 72.1). Он предполагает:
- либо изменение выполняемых подчиненным функций (он начинает делать то, что не обусловлено трудовым контрактом с работодателем);
- либо смену структурного подразделения (отдела, филиала, цеха и т.п.);
- либо переезд работника в другую местность вместе с работодателем (чтобы там исполнять возложенные на него обязанности).
По желанию сотрудника или при наличии его согласия он может быть переведен в совершенно другую организацию на постоянной основе. Но тогда прежний работодатель расторгает с ним трудовой договор – на основании п. 5 статьи 77 ТК.
Исходя из определения, понятие и виды переводов на другую работу взаимосвязаны между собой. Однако трудовое законодательство предлагает и иную классификацию этого института.
Необходимость в согласии сотрудника
В частности, кадровые переводы делятся на те, когда согласие сотрудника требуется, или, когда оно необязательно. В большинстве случаев получить его необходимо (ст. 72.1 ТК). Однако в Трудовом кодексе прописаны исключения, когда работодатель вправе действовать только по собственной инициативе (ст. 72.2 ТК):
- в случае простоя;
- если нужно предотвратить возможное уничтожение / порчу имущества (при чрезвычайных обстоятельствах);
- если надо заменить временно отсутствующего работника (также при чрезвычайных обстоятельствах);
- если произошла техногенная или природная катастрофа;
- если произошел несчастный случай или авария на производстве;
- в иных ситуациях, угрожающих жизни населения или нарушающих привычные жизненные условия людей.
При подобных обстоятельствах сотрудник может быть переведен на другую работу, но только в пределах организации-работодателя и не более, чем на один месяц.
Сроки перехода
Виды переводов на другую работу подразделяются и по их срокам. Перевод может быть:
- постоянным, то есть сотрудник уже не возвращается на прежнее место работы;
- временным :
- на период отсутствия другого работника
- сроком до одного года (если у работодателя есть в этом потребность);
- сроком до одного месяца (при чрезвычайных обстоятельствах).
Если при временном переводе сотруднику не предоставляют прежнюю работу, когда заканчивается срок его нахождения на новом месте, и он продолжает там трудиться, перевод становится постоянным (ст. 72.2 ТК РФ). После этого на первоначальную должность руководство сможет вернуть работника, только получив его согласие.
Источник инициативы
Перевод сотрудников классифицируют и в зависимости от того, кто стал ее инициатором. Предложение может исходить:
- от работодателя (например, при сокращении штата , когда он обязан предложить имеющиеся вакансии увольняемым работникам);
- от самого сотрудника (часто это происходит, если семейные обстоятельства или состояние здоровья не позволяют ему исполнять прежние трудовые функции);
- от третьих лиц.
К третьим лицам, имеющим право инициировать перевод, относится и суд. Но выступает он уже не с предложением, а с требованием его осуществить. Например, это происходит, если увольняя сотрудника, не прошедшего аттестацию, работодатель не предлагает ему перейти на другую должность, соответствующую его квалификации.
