Ни один суд не может обязать работодателя премировать работников, так как по закону это только его право. Но возникают ситуации, когда работник выполнил условия получения премии, связанные с производственными показателями, но уволился перед тем, как стимулирующие выплаты были осуществлены его уже бывшим коллегам. Большинство работодателей уволившемуся не платят ничего. Есть ли у работников шансы в суде?

Конституционное право

Не дискриминируй!

<…> .

Так почему они выигрывают?

может использовать выплаты стимулирующего характера (выделено мной. — Авт.) , в том числе производить своим работникам премиальные выплаты по результатам работы (за квартал, за истекший год, за отдельные персональные достижения, высокие результаты трудовой деятельности и т.п.)". Это же Положение на момент спора предусматривало, что "начисление премии (вознаграждения) не производится, в числе прочих, работникам, трудовой договор с которыми был прекращен по иным основаниям в период срока испытания". Учитывая эти два условия, суд первой инстанции пришел к выводу, что Положением о системе оплаты труда работников ответчика не была предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу премий, и отказал в иске бывшему работнику, а коллегия отклонила жалобу на это решение.

Самое простое, что мог предложить МГС — исчислять срок давности с момента расторжения трудового договора, поскольку именно в день прекращения трудовых отношений с работником должен быть произведен окончательный расчет. И такой подход виден как в недавнем Апелляционном определении от 22 апреля 2016 г. N 33-14649/2016, так и в более ранних (например, Апелляционное определение от 20 мая 2015 г.

Выплата премии после увольнения сотрудника — обязательные условия и особенности начисления и выдачи

по делу N 33-11649/2015).

Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 14.05.2014 N 33-7325/2014 по делу N 2-1623/2014 пришел к выводу, что работник не мог знать о нарушении своего права ранее, чем премия начислена, тем более что приказ о премировании вышел с нарушением установленных сроков. В итоге решение суда первой инстанции отменено с направлением дела для нового рассмотрения.

Судебная практика невыплата премии

В соответствии со статьей 57 ТК РФ при оформлении сотрудника на работу обязательно составляется трудовой договор. В данном документе непременно отражается информация об оплате труда. Помимо стандартной заработной платы сотруднику причитается премия, и в случае, если она систематически не выплачивается, работник может подать в суд. Судебная практика по невыплате премии говорит о том, что именно данная причина считается основным элементом возникновения сложных споров между работником и работодателем. Устанавливается, что премия не является обязанностью работодателя, если данное не установлено трудовым договором. Если же в трудовом договоре указывается, что премия выплачивается руководителем регулярно, то в данном случае, есть возможность работнику подать исковое заявление на взыскание денежных средств, в случае отсутствия их выплаты.

Премия и ее выплаты

Изначально устанавливается, что премия не считается основной суммой заработка человека. Именно по этой причине, она выплачивается исключительно в том случае, если существует вероятность внесения своеобразного вклада со стороны сотрудников по направлению к развитию предприятия и получения более существенной прибыли. В тоже время, руководство предприятия принимает решение о начислении премии самостоятельно. Если премия выплачивается всем, а один сотрудник данную премию не получает, хотя работал также, как и все остальные сотрудники, то в принципе, формируется возможность подачи искового заявления по данному вопросу.

Выплачивают ли премию при увольнении

Если же премия за рабочий период времени была начислена уже после увольнения сотрудника, то есть большая вероятность, что уволенный сотрудник премию не получит, и доказать, что она должна быть выплачена в суде, будет практически нереально.

На страницах нашего интернет ресурса, вы сможете просмотреть различные решения судов по данному вопросу. Вам нужно правильно использовать поисковый запрос, чтобы получить желаемые результаты поиска. Вы можете использовать ключевое слово: премия, можете указать точные данные принятого решения или же норму законодательства. Именно такие запросы помогут вам найти судебные решения по данному вопросу.

Судебная практика по выплате премии

1. Судебная коллегия Верховного суда Республики Саха (Якутия) вынесла апелляционное определение от 11.09.2013 по делу N 33-3558/2013. В данном случае рассматривалось дело о взыскании премии с работодателя. Работница была уволена, через время всем выдавалась премия, которую она не получила. В результате изучения дела, было принято решение о том, что работодатель сам имел право назначить премию и отказать в ее выплате уже уволенному сотруднику;
2. Апелляционное определение от 28.06.2013 по делу N 11-20219. Данное дело рассматривало частичное снятие суммы премии с учетом того, что работник имел дисциплинарное взыскание, которое повлекло за собой снижение суммы премии. По изучению материалов дела, было принято решение о том, что суд первой инстанции, который определил необходимость выплаты премии, принял правильное и адекватное решение.

Ни один суд не может обязать работодателя премировать работников, так как по закону это только его право. Но возникают ситуации, когда работник выполнил условия получения премии, связанные с производственными показателями, но уволился перед тем, как стимулирующие выплаты были осуществлены его уже бывшим коллегам.

Увольнение сотрудника: платим квартальную премию

Большинство работодателей уволившемуся не платят ничего. Есть ли у работников шансы в суде?

Конституционное право

Право работодателей стимулировать своих работников закреплено в ч. 1 ст. 191 ТК РФ, конституционной основой выступают ст. ст. 34 и 35 Конституции РФ. Однако ч. 3 ст. 55 и ч. 3 ст. 56 Конституции РФ предусмотрено, что права, гарантированные приведенными статьями, могут быть ограничены федеральным законом. Эти ограничения должны преследовать хотя бы одну из легитимных целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Кроме того, ч. 3 ст. 17 Конституции РФ содержит общеправовой запрет на злоупотребление правом, нарушение которого имеет последствием, как правило, отказ в удовлетворении требований злоупотребившей стороны.

Право работодателей на установление конкретной системы стимулирования предусмотрено ст. 57 ТК РФ о содержании трудового договора, а также ст. ст. 8 (право на принятие локальных нормативных актов) и 135 ТК РФ (об установлении систем оплаты труда).

Вместе с тем ни условия трудового договора, ни положения локального нормативного акта не могут противоречить нормам федерального закона, в противном случае применяются нормы федерального закона.

Таким образом, формальная логика подводит к выводу о том, что право работодателя на установление системы стимулирования и ее применение не абсолютно. Однако на практике законодатель не спешит ограничивать полномочия собственника, а общепризнанные принципы права (недопустимость злоупотребления правом и добросовестность) слишком обтекаемы, в силу чего их применение затруднено. Поэтому законность системы стимулирования так трудно опровергнуть.

Не дискриминируй!

Еще одним распространенным принципом права является запрет на дискриминацию, являющийся международным отраслевым принципом и закрепленный также в ст. 3 ТК РФ, согласно ч. 2 которой никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Для применения этого принципа необходимо, чтобы у работника возникло право на получение стимулирующей выплаты. Буквально согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Большинство работодателей трактуют ее как не содержащую обязанность платить премии работникам, уволившимся до принятия решения о выплате. При этом акцент делается на фразе "исполняющих трудовые обязанности", которая, по мнению большинства работодателей, прямо освобождает их от обязанности выплачивать что-то тем, кто уволился до выплаты премии за какой-либо отработанный период. Формально, они правы. Но судебная практика все же знает решения в пользу работников.

Так, Московский городской суд в Апелляционном определении от 2 августа 2013 г. по делу N 11-22649 выразил свою позицию по спорному вопросу, признав, что "включение в локальном нормативном акте об оплате труда условия, при котором работник, отработавший весь положенный для премирования период времени, лишается права на получение премии исключительно в связи с увольнением по собственному желанию, свидетельствует о дискриминации, так как расторжение трудового договора по инициативе работника является его исключительным правом, и работодатель не может своими действиями создавать условия, при которых увольнение по данному основанию будет приводить к негативным для работника последствиям, в том числе в виде лишения последнего права на премию за полностью отработанный им период, так как реализация права на увольнение по собственному желанию никаким образом не связана с деловыми качествами работника" .

Учитывая, что практика МГС для многих судов в России выступает своеобразным компасом, аналогичный подход был применен судами и других регионов. Например, Красноярский краевой суд в Апелляционном определении от 23 декабря 2013 г. по делу N 33-12282 также квалифицировал действия ответчика по неначислению истице премии за отработанный период незаконными, нарушающими права истицы, гарантированные ей ч. 3 ст. 37 Конституции РФ и ст. 3 ТК РФ. Поводом для иска стало то, что уволившимся работником фактически отработан период, за который другим работникам начислена премия. Суд отметил, что каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии личного вклада истца в выполнение работы, недобросовестности или неэффективности при выполнении служебных заданий, ответчиком не представлено.

Как дискриминацию рассматривали невыплату премии истцу, отработавшему период, за который другим работникам выплачена премия, и позднее. Решения в пользу работников были поддержаны судами субъектов РФ и в 2015 г. Коллегия Хабаровского краевого суда в Апелляционном определении от 16 января 2015 г. по делу N 33-117/2015(33-8289/2014) отреагировала на доводы жалобы ответчика следующим образом: "Утверждение ответчика о том, что премирование работников является исключительным правом работодателя, который воспользовался им по своему усмотрению в отношении отдельных работников, является проявлением дискриминации права других работников на денежное поощрение, имеющих равные положительные показатели труда" . Аналогичный вывод содержится и в Апелляционном определении Челябинского областного суда от 2 апреля 2015 г. по делу N 11-3327/2015. Коллегия отметила, что прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующих стимулирующих выплат.

Наконец, коллегия Забайкальского краевого суда в Кассационном определении от 16 мая 2012 г. по делу N 33-1550-2012 признала несостоятельным аргумент работодателя о нецелесообразности стимулировать уволенных работников, поскольку "в соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ и ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Не допускается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Истицей фактически отработан период, за который другим работникам начислена премия в размере <…> от оклада. Каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии ее личного вклада в выполнение работы, ответчиком не представлено…" .

Отметим, что из всех вышерассмотренных случаев только в делах Хабаровского краевого суда и Забайкальского краевого суда в локальных актах не было оговорки о том, что работникам, уволенным до принятия решения о выплате, премия не начисляется и не производится. Но и тогда, когда она была, дискриминация констатировалась автоматически.

Так почему они выигрывают?

Для того чтобы суд не усмотрел дискриминацию, нужно чтобы права у работника не возникло. Это легко достижимо за счет соответствующих формулировок в локальном нормативном акте о стимулировании труда на предприятии. Достаточно вспомнить, что в юридическом контексте изъявительное наклонение большинства глаголов означает императивность нормы, в которой они использованы. Однако, хотя в ст. 191 ТК РФ тоже использован глагол в изъявительном наклонении ("стимулирует"), эта норма остается диспозитивной именно благодаря конституционной основе. С локальными нормативными актами, которые являются документами не только юридическими, но и управленческими, дело обстоит иначе: в вышеперечисленных судебных актах цитируются положения локальных актов, в которых работодатели применили глаголы со значением "выплачивать" именно в изъявительном наклонении, тем самым обязав себя платить стимулирующие выплаты при наличии определенных условий. Следовательно, чтобы права на получение стимулирующей выплаты не возникло, рядом с глаголом "выплатить" должен стоять глагол "может". Доказательства простоты лишения работника права на премирование "на корню" демонстрирует практика Московского городского суда (далее — Мосгорсуд или МГС).

Так, в Апелляционном определении МГС от 22 декабря 2015 г. N 33-48637/2015 приводится выдержка из Положения о системе оплаты труда работников Центрального банка Российской Федерации (Банка России) от 28.12.2009 N 352-П, предусматривавшего, что "Банк России может использовать выплаты стимулирующего характера (выделено мной.

— Авт.), в том числе производить своим работникам премиальные выплаты по результатам работы (за квартал, за истекший год, за отдельные персональные достижения, высокие результаты трудовой деятельности и т.п.)". Это же Положение на момент спора предусматривало, что "начисление премии (вознаграждения) не производится, в числе прочих, работникам, трудовой договор с которыми был прекращен по иным основаниям в период срока испытания". Учитывая эти два условия, суд первой инстанции пришел к выводу, что Положением о системе оплаты труда работников ответчика не была предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу премий, и отказал в иске бывшему работнику, а коллегия отклонила жалобу на это решение.

Аналогичный случай был ранее исследован коллегией Мосгорсуда от 14 октября 2015 г. в деле N 33-22083/2015. положение об оплате труда и премировании работников ГБУ МФЦ г. Москвы, утвержденное приказом от 20.03.2014 N МФЦ 01/1-58, на момент спора предусматривало, что учреждение могло использовать выплаты стимулирующего характера, в том числе премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, год). Данное положение называло основанием для выплаты премии приказ директора учреждения. Премирование осуществлялось с учетом предложений руководителей структурных подразделений путем представления служебной записки о распределении премиальных сумм на своих подчиненных. Конкретный же размер премии работника определялся результатами и качеством индивидуальной и коллективной работы, наличием и объемом средств стимулирующей части фонда оплаты труда учреждения. Вывод коллегии: безусловная обязанность выплачивать премии отсутствует. Суд истец проиграл.

А вот при принятии Апелляционного определения от 22 декабря 2015 г. по делу N 33-47178/2015 МГС вновь встал на сторону ответчика, поскольку локальный акт, посвященный премированию, предусматривал, что "работникам компании выплачиваются премии, размер которых, порядок начисления и периодичность выплаты определяются итогами хозяйственной деятельности предприятия и ключевыми показателями эффективности работника, которые утверждаются приказом генерального директора" . Приняв во внимание, что решения о выплате истцу премии работодателем принято не было, а оценка деятельности работника — прерогатива работодателя, судами было отказано сначала в иске, а затем в удовлетворении жалобы.

Таким образом, защитой от проигрыша в суде по спорам о взыскании премиальных выплат для работодателей является не только использование определенных конструкций предложений, но и установка большого числа внутренних фильтров в виде приказов, служебных записок и т.п. В этих ситуациях право работника на премию имеет уже не нормативное основание, а правоприменительное (напр., решение органа управления), оспаривание отсутствия которого не имеет правового смысла.

Сроки давности по требованиям

Практика судов по спорам о взыскании премиальных выплат знает разные подходы к исчислению срока давности, который до вступления в силу Федерального закона от 03.07.2016 N 272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда" 03.10.2016 составлял три месяца и исчислялся с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Сначала обратимся к практике Мосгорсуда.

Самое простое, что мог предложить МГС — исчислять срок давности с момента расторжения трудового договора, поскольку именно в день прекращения трудовых отношений с работником должен быть произведен окончательный расчет. И такой подход виден как в недавнем Апелляционном определении от 22 апреля 2016 г. N 33-14649/2016, так и в более ранних (например, Апелляционное определение от 20 мая 2015 г. по делу N 33-11649/2015).

Есть и другой подход, основанный на изучении локальных нормативных актов ответчика.

Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 14.05.2014 N 33-7325/2014 по делу N 2-1623/2014 пришел к выводу, что работник не мог знать о нарушении своего права ранее, чем премия начислена, тем более что приказ о премировании вышел с нарушением установленных сроков.

В итоге решение суда первой инстанции отменено с направлением дела для нового рассмотрения.

К выводу о том, что ранее даты издания приказа истец не мог знать о нарушении своего права, в связи с чем срок исковой давности истцом не был пропущен, пришла и коллегия Омского областного суда, что нашло отражение в Апелляционном определении от 30.12.2015 по делу N 33-10012/2015.

Итак, шансы работника в суде зависят исключительно от формулировок в локальном нормативном акте о стимулировании труда. Суды же, едва придя к выводу об отсутствии общей обязанности по выплате премий, ни в одном из решений не анализировали обоснованность различий в подходах к выплате премий работающим и уволенным сотрудникам и автоматически не признавали дискриминацию, хотя дискриминация чаще имеет место при реализации именно права. Не проверялось и соблюдение баланса интересов сторон трудового договора, являющегося откликом принципа добросовестности. Суды в спорах о взыскании премиальных сумм предпочитают применять закон, а не названный принцип права, считая дискриминацию уволившихся работников аморальной, что также верно, особенно в условиях, когда трудовое законодательство гарантирует лишь 1 МРОТ, не дотягивающий даже до прожиточного минимума.

Выплата премиальных является одним из методов поощрения работников за исполнение трудовых обязанностей. И именно на тему назначения периодичности выплаты премии зачастую возникают трудовые споры между работодателем и работником. Как назначаются премиальные работникам и возможно ли взыскать невыплаченные премии через суд? Об этом мы расскажем в нашей статье.

Отлично исполненная работа, как известно, должна поощряться работодателем премиальными выплатами. В соответствии с определением, отмеченном в Трудовом кодексе РФ, премии работникам являются надбавкой к заработной плате, не фиксированной и не имеющей ограничений по особенностям профессиональной деятельности. В основе назначения премиальной выплаты лежат трудовые и коллективные договоры и соглашения, не противоречащие законодательной базе РФ. Количество и периодичность премий не ограничена никакими юридическими аспектами, при этом данные поощрительные выплаты могут начисляться по итогам года, квартала или месяца в зависимости от желания работодателя. Дифференциация суммы премиальной выплаты может быть выполнена с учетом должности и стажа работников. На основании названных нюансов сотрудник может произвести взыскание невыплаченных премий с работодателя в установленном законом порядке. Премиальные выплаты делятся на две основные категории:

• денежная сумма, выплачиваемая работнику после достижения определенного результата (выплата распределяется между всеми участниками проекта, размер премии зависит от объема, который выполнялся работником);
• денежная сумма, выплачиваемая работникам в качестве поощрения, приуроченного к праздничным или памятным датам (выплата осуществляется всем сотрудникам, независимо от должности и стажа работы).

Выплата дополнительных денежных поощрений сотрудникам является самостоятельным решением работодателя, но при этом законодательство предусматривает некоторые правовые нормы, нарушение которых может являться основанием для подачи иска на взыскание невыплаченных премий через суд:

• в случаях задержки или невыплате обязательной поощрительной выплаты работнику по достижению определенного результата производственной деятельности;
• в случаях неоплаты денежной компенсации, приуроченной к праздничным или памятным датам, конкретному работнику, если остальным она была выплачена в полном объеме.

На основании условий трудового договора или иного локального акта организации, суд может принять положительное решение по иску с присуждением работодателю выплаты премиальных денежных средств и компенсацией морального ущерба.

Премии работникам и дисциплинарные взыскания

В соответствии с трудовым законодательством РФ наличие у работника непогашенного дисциплинарного взыскания не является причиной отказа в выплате премиальных. Соответственно, решение вопроса о выдаче поощрительной денежной премии либо лишении таковой полностью возлагается на работодателя (ст. 8 и ст. 191-194 ТК РФ).

Отметим, что до вступления в силу нового Трудового кодекса РФ, КЗоТ РФ предусматривал запрет поощрения работников в случае наличия у него не снятого дисциплинарного взыскания (ст. 137). Начиная с 01.02.2002 г., статьей 422 нового ТК РФ КЗоТ утратил свою силу, вместе с тем, утратил силу норма запрета о поощрении работников.

Важно! Выплата премиальных работникам предусматривается локальным актом (Положением о премировании) организации и не является . В соответствии с российским трудовым законодательством (ст. 192 ТК РФ) дисциплинарный проступок может повлечь за собой такие виды взысканий, как: замечание, предупреждение, выговор, увольнение. Выплата премиальных является поощрительной компенсацией, стимулирующей работников к добросовестному исполнению своих обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Порядок выплаты премии работникам должен быть прописан в коллективном договоре или ином нормативном акте организации с указанием о том, возможны ли такие выплаты работникам, имеющим дисциплинарное взыскание. Таким образом, согласно ТК РФ лишение премии не является дисциплинарным взысканием, но при этом данный метод воздействия на недобросовестных работников должен быть также прописан в локальном акте организации. В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, которые не предусматривает Трудовой кодекс РФ, влечет за собой в отношении работодателя.

Исковое заявление о взыскании невыплаченных премий через суд

В случае, если работник считает, что его права относительно денежной премиальной выплаты были нарушены, он имеет право обратиться в суд с иском о взыскании невыплаченных премий. Перед подачей искового заявления работник может попробовать урегулировать данный спор в досудебном порядке: договориться с работодателем или обратиться с соответствующей жалобой в трудовую инспекцию, расположенную на территории организации-нарушителя. Сотрудники государственного органа обязаны провести проверку по факту нарушения прав работника-заявителя, и в случае их обнаружения вынести работодателю предписание с определением срока исполнения к устранению. При неисполнении требований предписания трудовая инспекция передает документы в судебную инстанцию по месту нахождения ответчика (работодателя). В исковом заявлении о взыскании невыплаченных премий через суд неоплаченная сумма поощрительной выплаты должна быть указана со ссылкой на локальный нормативный акт организации. Иск подписывается заявителем, к нему прикладывается вся доказательная база. Иски о невыплаченных премиях работникам рассматриваются мировыми судьями. В случае неудовлетворения судом иска, судебные расходы истец не оплачивает.

Юлия

Добрый день! Последний рабочий день 31.05, в который я работала(сменный график), доделала план по показателю, плюс индивидуальное вознаграждение за проданные товары и услуги, получила расчет в этот же день, в который не входила премия и вознаграждение, объяснялось это тем, что последний рабочий день при увольнении засчитывается при расчете постоянной части зп и не учитывается в переменной(премия и т.п.)Премия у нас выплачивается ежемесячно по итогам отработанного месяца. О том,что последний рабочий день не берётся в расчет мне не сообщали. Правомерно ли это? Почему не могут сделать перерасчёт и доплатить?

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Юлия! Для оценки правомерности отказа в выплате премии надо смотреть локальные акты Вашей организации относительно правового регулирования условий для выплат премии. Если все условия были в наличии, а Вам премию не выплатили, то такие действия являются однозначно неправомерными. Вопрос о перерасчете необходимо решать непосредственно с работодателем и бухгалтерией.

Ирина

Добрый день. 29 марта 2019 года в организации была выплачена премия по итогам работы за 2018 год. В соответствии с положением о премировании в формулу расчета годовой премии входит "Коэффициент оценки руководителя". В соответствии с пунктом 3.2.9 " По решению руководителя работника премия может быть рассчитана с учетом корректирующего коэффициента в диапазоне 0.7-1.3. Возможно снижение премии до 0.1 от расчетной суммы при наличии объективных причин". В отношении меня при расчете годовой премии был применен коэффициент 0.1. Все остальные сотрудники в моем отделе получили премию с коэффициентом =1. С объективными причинами, на основании которых был применен коэффициент 0,1 в отношении меня, мне никто не пояснил. О факте снижения премии я узнала только получив на руки рассчетный листок. В соответствии с действующим положением (оно утверждено 24.12.2018) также выплачивалась препия за 4 квартал 2018 года. При рассчете премии за 4 квартал 2018 года в моем случае Коэффициент оценки руководителя =1. Дисциплинарных взысканий не имела и не имею. Правомерно ли снижение премии в моем случае?

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Ирина! Так как условия выплаты премии сформулированы крайне расплывчато (на это и расчет работодателя для большего закабаления работников), то формально в Вашей ситуации нет нарушения законодательства. По смыслу приведенной Вами нормы применение того или иного коэффициента зависит исключительно от усмотрения работодателя или непосредственного руководителя.

Евгений

Добрый день. И в продолжение переписки прикладываю ДС к ТД. Ваше мнение?

ДС бн к ТД.pdf

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Евгений! Это не меняет сути предыдущей консультации, так как в и трудовом договоре говорится не про обязанность работодателя, а про его право выплатить премию, да еще и в соответствии с локальными актами. Поэтому ничего в Вашу пользу трудовой договор не дает.

Евгений

Добрый день. Суть моего консультационного обращения заключается в следующем. С ноября 2016 года по 11 января 2019 года я работал в ООО "Т2 Мобайл". Уволился по собственному желанию и с 14 января 2019 года приступил к выполнению трудовых обязанностей в АО "Московский узел связи Энергетики". В ООО "Т2 Мобайл" помимо ежемесячной заработной платы один раз в год положена годовая премия (мне она была положена за 2018 год в 1-м квартале 2019 года), по сообщению от сотрудников ООО "Т2 Мобайл" будет выплачена в марте 2019 года. По сообщению от моего бывшего руководителя посредством мессенджера WhatsApp мне положенная годовая премия выплачена не будут, по непонятной мне причине (взысканий не имею). Считаю данные действия не правомерными и исхожу из того, я премию я не получу, хотелось бы узнать мнение специалиста, получить рекомендации. Скан-копию положения о годовом премировании прилагаю. Скан копия трудового договора не влезает. Заранее благодарен. С уважение, Глазунов Е.В

Положение о годовом премировании.pdf

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Евгений! В соответствии с п. 5.1.3. выплата годовой премии уволенным сотрудникам осуществляется при наличии согласования со стороны Руководителя функции. Кроме того, в силу положений п. 5.2.1. документа выплата премии производится не в обязательном порядке, а только может быть выплачена. Поэтому, если выплата премии не предусмотрена трудовым договором, то можно считать, что отказ в ее выплате может быть правомерным.

Анна

18.01.2019 уволена по собственному, декабрь 2018 проболела, т.к. начальница отдела устраивала травлю, нужно было "место". Практически заставляла писать заявление и уходить. Проработала более 3 лет, нареканий и т.п. не было. При расчете не получила годовой премии за 2018г. вообще, остальные сотрудники явно получили. Приказов о лишении премии не подписывала. Доступа к Положению о премировании не имею, кадры и бухг. информации не дают. Как доказать незаконность лишения премии? Есть большая вероятность "состряпывания" документов бывшим руководством задним числом.

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Анна! Только обращением в суд или прокуратуру, которые смогут получить доступ к документам о премировании. А там уже дальше надо смотреть условия данных документов и соблюдение их для выплаты премий уволенным сотрудникам.

Оксана

Добрый день, работаю на предприятии 5 лет из них 2 года декрет, вышла из декрета раньше на год(малышу еще нет трех), я работаю на дистрибьютора официально, но команды раздает руководитель оформленный документально на заводе(от него есть только много писем по электронной почте)и много свидетелей, что он руководит процессом. Так получилось, что после моего выхода из декрета меня хотят уволить и всячески давят морально внутренними проверками-что является не законным они не прописаны у меня в трудовом договоре и приложениях к нему, не выплатой премий(премии платят официально, но на усмотрение директора)и угрозами увольнения в письменноэлектронном виде, по больничным я не сижу, на работе засиживаюсь до поздна,выговоров у меня нет. Подскажите пожалуйста могу ли я по законодательству спустить его на землю, не хочется что бы из-за за этого человека еще кто то уволился или недополучал зароботную плату. Спасибо

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Оксана! Просто изучите Трудовой кодекс, свой трудовой договор и должностные инструкции и действуйте строго по ним. Не давайте слабину и не соглашайтесь на незаконные требования. Пусть свои требования незаконного характера оформляются в письменном виде за его подписью. Также можете объединиться с другими работниками для отстаивания своих прав.

Денис

Добрый день! Работал в организации 8 лет. Внутренними документами предусмотрено дополнительное вознаграждение (премия) за конкретный количественный показатель. В течении всего периода, не смотря на выполнения необходимого показателя, премия не выплачивалась в полном объеме по разным причинам (фин. состояние организации, чел. фактор). При увольнении (по собственному желанию) полный расчет не получил (с учетом премий за прошлые периоды). Могу ли я взыскать не полученную мной премию за прошедшие периоды, причитающихся мне (работнику) при увольнении? С момента увольнения не прошло года. Спасибо за ответ!

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Денис! Вы можете обратиться в суд с заявлением о выплате причитающихся премий, которые должны быть выплачены в срок не позднее одного года до момента обращения в суд. За все 8 лет взыскать премии не получится, пропущен срок обращения в суд.

Светлана

В сентябре 2015 года руководящему составу нашего учреждения была начислена премия, но не выплачена в связи с отсутствием денежных средств, в июле 2016 года начисления этих премий отменили. Те кто подали в суд уволены. Могу ли я подать в суд по истечению двух лет при увольнении на восстановление этих премий.

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Светлана! К сожалению, не можете. Срок давности давно прошел. Он составляет один год с момента нарушения трудовых прав.

Михаил

Добрый день, подскажите пожалуйста, при увольнении с компании Транснефть, будет ли у меня возможность обжаловать все депремирования за весь период работы, и в случая признания депремирования неправомерными вернуть все лишенные премии? премия в компании транснефть составляет 70% от оклада, лишения происходят необоснованно, просто на усмотрение руководства, объяснительные никто во внимание не берет, жаловаться сразу после лишения означает скорое увольнение, поэтому и интересует вопрос о обжаловании лишений за весь период работы.

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Михаил! Максимум можно потребовать за один год, так как по закону (ст. 392 ТК РФ) требования работника, связанные с неполной выплатой заработной платы, должны быть предъявлены в срок не позднее одного года.

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Юлия! Тут может быть нарушение, а может не быть. Может быть, имеет место простая халатность работников бухгалтерии. Поэтому, если Вы есть в списках на премирование, премию Вам должны были выдать в день увольнения.

юлия

вопрос касаемый премирования работников. 9 августа был День образования Ямало-Ненецкой таможни, к этой дате было премирование всех сотрудников и работников. Мне оно выплачено не было. По какой причине, в бухгалтерии мне не разъяснили, хотя в докладной записке на премирование мой начальник отдела включал меня в список. Дисциплинарных взысканий никаких не имею, замечаний тоже по работе нет. Я связываю данное депремирование со своим увольнением, Так как приказ о выплате премии вышел 07 августа 2018 г., а приказ о моем увольнении только 09 августа 2018 г., данные действия считаю в отношения меня нарушением.

Возможно ли взыскать премию с работодателя после увольнения, если в ВНД прописано, что премия уволившегося сотрудника делится на сотрудников из его мотивационной группы?

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Елена! Для ответа на Ваш вопрос необходимо детально ознакомиться с трудовым договором на предмет того, является ли выплата премии обязанностью работодателя или только его правом. От этого будет зависеть решение вопроса о выплате полагающейся премии после увольнения.

Татьяна Гонина

Здравствуйте! Начальница подразделения на заводе перестала выплачиватьпремию именно мне, все в лаборатории получают, а я только голый оклад. Она тем самым вынуждает меня уволиться. После выхода с отпуска по уходу за ребёнком, не востанавливает в должности, даёт просто печатать документы, ссылаясь на дополнительные обязанности. У меня трое детей.

Сергей (старший юрист)

Здравствуйте, Татьяна! Вам надо посмотреть условия своего трудового договора, а также положение о премировании. Если по данным документам Вам обязаны выплачивать премию, то Вы можете обжаловать отказ в их выплате в суд или написать жалобу в прокуратуру.

Елена

Добрый вечер. Есть подписанное доп соглашение к трудовому договору на получение премии, условия получения прописаны с предложением "на усмотрение руководителя". Есть письма от руководителя о размере премии, которую нужно выплатить. Финансы отказались выплатить премию, ссылаясь на то, что руководитель не запланировал эти траты в начале года. Могу ли я обратиться в суд для получения премии? Никаких документов о конкретном размере премии, кроме электронных писем, нет.

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Басманный районный суд города Москвы, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Аверченко Л.П. к ОАО «Гормост» о взыскании премии,

УСТАНОВИЛ:

Истица обратилась в суд с иском к Ответчику о взыскании премии за период с июля 2012 года по май 2013 года.

Представитель истца адвокат Жукова О.С. в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала.

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явилась, иск не признала по мотивам, изложенным в отзыве на иск, указав, что у работодателя имелись основания к невыплате истцу премий, в связи с допущенными нарушениями в работе. Кроме того указала, что, истцом пропущен срок исковой давности на обращение с указанным спором в суд, просила суд применить последствия пропуска истцом срока исковой давности.

Суд, выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, приходит к выводу о том, что заявленные требования подлежат удовлетворению частично по следующим основаниям.

Согласно статье 2 Трудового кодекса РФ к одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений относятся: обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

В соответствии с абзацем 5 статьи 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу абзацев 10, 15 статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно статье 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 21 Трудового кодекса РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу статьи 191 Трудового кодекса РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

При разрешении спора установлено, что 10 августа 2011 года истец была принята на работу в ОАО «Гормост» на должность «коммерческий директор». В тот же день между сторонами подписан трудовой договор, согласно которому истцу установлен ежемесячный должностной оклад.

Приказом от 24.02.2012 г. истица была уволена с работы 24 февраля 2012 года по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ по собственному желанию.

Решением Басманного районного суда города Москвы от 21 мая 2012 года истица восстановлена на работе с 25 февраля 2012 года.

Приказом ОАО «Гормост» от 04 сентября 2011 года «Об установлении процента ежемесячной премии» в целях материального стимулирования работников предприятия с 01 августа 2011 года установлен размер премии для рабочего персонала 60%, руководителям, специалистам и служащим 50% от должностного оклада.

По положению о премировании рабочих ОАО «Гормост» утвержденному 28 ноября 2010 года премиальный фонд каждого структурного подразделения устанавливается приказом по ОАО «Гормост» в % от фонда по должностным окладам за фактическое отработанное время в расчетном периоде. Размер премии каждому работнику устанавливается индивидуально в процентах к должностному окладу за личный трудовой вклад в конечные результаты производственной деятельности подразделения. Премирование производится по итогам работы за месяц в сроки установленные для выплаты заработной платы. Месячная премия не начисляется или начисляется в уменьшенном размере работникам, допустившим нарушения в работе. Указанные условия для начисления премии учитываются в том расчетном периоде, в котором имели место нарушения или в тот расчетный период, когда они были обнаружены.

То есть ежемесячная премия выплачивается на основании утвержденного работодателем локального нормативного акта при наличии соответствующего приказа генерального директора.

В соответствии с представленными ответчиком расчетными листками истцу не начислялась премия за июль, август, сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь 2012 года и январь, март, апрель, май 2013 года. За февраль 2013 года премия в размере хх руб. начислена и выплачена, что подтверждается расчетным листком.

Согласно приказу от 30.07.2012 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за июнь 2012 года» принято решение по итогам работы за июнь 2012 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с приложением к приказу истице премия не начислялась. (л.д.42-43)

Согласно приказу от 27.08.2012 г. «О выплате премии работникам ОАО «гормост» за июль 2012 года» принято решение по итогам работы за июль 2012 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с приложением к приказу истице премия не начислялась. (л.д.45-46)

Согласно приказу от 29.09.2012 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за август 2012 года» принято решение по итогам работы за август 2012 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с приложением к приказу истице премия не начислялась. (л.д.48-50)

Согласно приказу «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за сентябрь 2012 года» принято решение по итогам работы за сентябрь 2012 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с приложением к приказу истице премия не начислялась. (л.д.52-54)

Согласно приказу от 03.12.2012 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за октябрь 2012 года» принято решение по итогам работы за октябрь 2012 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с приложением к приказу истице премия не начислялась. (л.д.55-57)

Согласно приказу от 11.01.2013 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» ноябрь 2012 года» принято решение по итогам работы за ноябрь 2012 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с приложением к приказу истице премия не начислялась. (л.д.58-61)

Согласно приказу от 03.02.2013 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за декабрь 2010 года» принято решение по итогам работы за декабрь 2010 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с приложением к приказу истице премия не начислялась. (л.д.62-65)

Согласно приказу от 05.03.2013 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за январь 2013 года» принято решение по итогам работы за январь 2013 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с заключением на выплату премии истице премия не начислялась. (л.д.36-41)

Согласно приказу от 06.05.2013 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за март 2013 года» принято решение по итогам работы за март 2013 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с заключением на выплату премии истице премия не начислялась.

Согласно приказу от 07.06.2013 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за апрель 2013 года» принято решение по итогам работы за апрель 2013 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с заключением на выплату премии истице премия не начислялась.

Согласно приказу от 21.07.2013 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за май 2013 года» принято решение по итогам работы за май 2013 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с заключением на выплату премии истице премия не начислялась.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Сторонами не оспаривалось, что решение о начислении и выплата премии осуществляется работодателем в следующем за расчетным периодом месяце.

Согласно п.6.3. трудового договора оплата труда работника производится 2 раза в месяц не позднее 10 и 25 числа каждого месяца.

В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ОАО Москвы «Гормост» работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Представитель ответчика ссылалась на то обстоятельство, что премия истцу не начислялась в связи с имевшими место нарушениями трудовой дисциплины.

На территории ОАО «Гормост» действует пропускной режим, то есть совокупность правил, регламентирующих порядок входа и выхода лиц (сотрудников), организацию контрольно-пропускных пунктов и постов с пропускными функциями.

По данным учета системы контроля доступа в административное здание ОАО «Гормост» были выявлены факты опоздания и преждевременного ухода истца с работы, а также отсутствия на рабочем месте.

Так, в сентябре, октябре, декабре 2012 года, а также январе 2013 года зафиксированы факты опоздания и преждевременного ухода истца с работы, а также отсутствия на рабочем месте. В соответствии с приказом генерального директора от 08.09.2012 г. истице объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте 03.08.2012 г. в течение рабочего дня без уважительных причин, а также принято решение не начислять ей премию за август 2012 года. (л.д.66)

В судебном заседании истица указывала на то, что после ее восстановлении на работе судом, фактически до выполнения своих непосредственных должностных обязанностей не допускалась, рабочего места ей не определили, ранее занимаемый ею кабинет был занят другим сотрудником. С начала ее трудовой деятельности в ОАО «Гормост» генеральный директор попросил ее помочь в открытии производства столовой. В этой связи ею оказывалась помощь в закупке оборудования, заключении договоров с поставщиками продуктов питания. После восстановления на работе ввиду отсутствия рабочего места продолжила осуществлять эти функции постоянно находясь в помещении столовой, а именно курировала производство, подписывала документы на оплату товаров, контролировала и координировала деятельность поставщиков. Преждевременного ухода с работы, опозданий не допускала, поскольку в отмеченные ответчиком дни выезжала в различные компании по вопросам деятельности столовой.Данные обстоятельства подробно отмечены истцом в объяснительной записке. Иных доказательств суду не представлено.

Согласно должностной инструкции в обязанности коммерческого директора входит принятие участия в переговорах, деловых встречах, специальных приемах, по поручению генерального директора, согласование отдельных вопросов с работниками структурных подразделений, осуществление сбора материалов и информации, необходимых генеральному директору, подготовка аналитических, информационных, справочных и иных материалов и представление их руководителю, составление писем, запросов, других документов, выполнение работы по подготовке заседаний и совещаний, проводимых генеральным директором, выполнение служебных поручений генерального директора.

Удовлетворяя исковые требования о взыскании премии за период с сентября 2012 года по май 2013 года, суд исходит из того, что убедительных доказательств наличия оснований к невыплате истцу премии в отмеченный период у ответчика не имелось.

Надлежащая проверка обстоятельств, на которые ссылалась истица о причинах отсутствия на работе, ответчиком не проводилась, обстоятельства, связанные с отсутствием истца в отмеченное время на работе не устанавливались. Как следует из представленных документов возражений относительно выполнения истцом перечисленных функций, а именно связанных с деятельностью столовой от генерального директора не поступало. Доказательств ненадлежащего выполнения истцом трудовых обязанностей ответчиком не представлено. Более того, несоответствия времени прихода и ухода истца с работы в ноябре 2012 года, марте -мае 2013 года ответчиком не выявлялись, однако премия истцу также не начислялась.

С учетом того, что истице подлежала начислению премия в размере 50% должностного оклада за фактическое отработанное время в расчетном периоде, в соответствии с расчетными листками в сентябре 2012 г. в пользу истца подлежит взысканию невыплаченная премия на общую сумму х руб.

Истица, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивала, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

При таких обстоятельствах, с учетом требований ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход федерального бюджета.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Взыскать с ОАО «Гормост» в пользу истицы премию.

Взыскать с ОАО «Гормост» государственную пошлину в доход федерального бюджета.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Московского городского суда через Басманный районный суд города Москвы.

Каждый работник имеет право пожаловаться на своего работодателя в трудовую инспекцию, если последний нарушает трудовые права. К таким нарушениям относятся:

• Невыплата заработной платы
• Нарушение работодателем графика предоставления отпусков;
• Невыплата компенсационных пособий;
• Нарушение режима работы своих сотрудников, а также режима их отдыха;
• Другие нарушения, которые имеют отношение к трудовой деятельности работника

Невыплата премии считается нарушением только в том случае, если обязанность по её выплате указана в трудовом договоре. В остальных случая, премия выплачивается тем или иным сотрудникам на усмотрение работодателя.
Тем не менее, если сотрудник считает, что ему незаслуженно не выплатили премию, он имеет право написать жалобу в трудовую инспекции по месту регистрации работодателя.

Законом не установлена фиксированная форма жалобы, но она должна отвечать требованиям оформления деловой переписки, а также п. 1 ст. 11 Закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации».
Письменное обращение в трудовую инспекцию должно содержать в себе следующую информацию:

• Полное наименование территориального органа федеральной инспекции труда. Жалоба на работодателей, зарегистрированных в Москве и области, подаётся в Государственную Инспекцию по труду г. Москвы
• Сведения о заявителе - его ФИО, адрес места жительства, место работы, а также должность, которую он занимает;
• «Тело» жалобы. Здесь необходимо лаконичным языком изложить суть проблемы. Не допускается использование жаргонизмов и ненормативной лексики. Нужно подробно указать следующее:
  • Дата начала трудовых отношений
  • Должность и ФИО руководителя не только от лица работодателя, но и структурного подразделения
  • Дату нарушения трудовых прав
  • Суть нарушения. Здесь нужно указать, почему работодатель обязан был выплатить премию заявителю, при каких обстоятельствах она была выплачена другим сотрудникам (если такой факт имел место), причины отказа в выплате премии
  • Требования заявителя. Как правило, это провести проверку и восстановить нарушенные права. В данном случае, выплатить премию
  • Работник имеет право требовать от инспекции сохранения конфиденциальности по жалобе
  • Способ, которым заявитель просит прислать ему ответное сообщение. Это может быть почтовый адрес или электронный. Ответы по телефону инспекторы не дают
  • Список документов, которые работник прикладывает в подтверждение своих слов
  • Дата и подпись

Если обязанность по выплате премии прописана в трудовом договоре, а работодатель её не выплатил, он должен был как-то мотивировать свой отказ. Работодатель мог лишить сотрудника премии за дисциплинарное взыскание. Например, за нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде сотрудник лишается ежеквартальной премии.
Такое «наказание» должно быть оформлено приказом работодателя, в котором должен был расписать и сотрудник. Кроме того, факт нарушения работником дисциплины труда также должен быть документально зафиксирован.

Именно эти документы и будут проверять трудовые инспекторы. На рассмотрение жалобы инспекторам отводится 30 дней. В течение этого срока они должны принять решение по жалобе. Как правило, это осуществление внеплановой проверки у работодателя.
Если в ходе проверки будут обнаружены нарушения, то инспектор вынесет предписание об их устранении. Если отказ в выплате премии незаконен, то работодатель будет привлечён инспектором к административной ответственности.

Сотрудников уволили в связи с сокращением штата. При этом им не выплатили годовую премию, так как они отработали в организации менее года. Работодатель пояснил, что, согласно положению о премировании, увольнение по сокращению штата не предоставляет право на выплату премии по итогам работы за год.

На повестке дня : Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 07.08.2018 № 33-7507/2018.

Предыстория : сотрудников уволили в связи с сокращением штата. При этом им не выплатили годовую премию, так как они отработали в организации менее года. Работодатель пояснил, что, согласно положению о премировании, увольнение по сокращению штата не предоставляет право на выплату премии по итогам работы за год.

Задействованные нормы : ст. 132 ТК РФ и 191 ТК РФ.

Цена вопроса : 53 063 рубля.

В суде истцы потребовали обязать бывшего работодателя выплатить им премию по итогам работы за год пропорционально отработанному времени, а также взыскать с него компенсацию морального вреда.

Суд установил, что работники, которые отработали у данного работодателя год, получили годовую премию в полном объеме. В свою очередь, истцы отработали значительный период от отчетного (10 месяцев из 12), но никакой премии не получили.

Причем невыплата премии была обоснована ссылками на локальный акт – положение о премировании. Согласно данному положению, премия за год полагалась только работникам, которые находились в штате по состоянию на 31 декабря года, за который выплачивается премия, и отработали целый год.

Также премия полагалась некоторым работникам, не отработавшим целого календарного года. В их число входили сотрудники, у которых родился ребенок, а также те, которые вышли на пенсию. Уволенные по сокращению штата сотрудники не могли рассчитывать на получение премии.

По мнению суда, данные условия локального акта являлись дискриминационными и нарушающими трудовые права уволенных работников. Судьи пояснили, что премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте, и эти условия должны быть одинаковы для всех сотрудников (ст. 191 ТК РФ).

Трудовое законодательство запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Это касается и денежного премирования.

Работодатель не доказал, что работники недобросовестно выполняли свои трудовые обязанности и уклонялись от своей трудовой функции. Не доказал он и то, что деловые качества истцов исключали начисление премии по итогам работы за год. При этом увольнение было произведено по инициативе работодателя, а не по инициативе работников.

В связи с этим суд признал, что уволенные сотрудники имеют право на получение годовой премии, а также компенсации причиненного работодателем морального вреда.