В материале мы расскажем, почему для компании так важно обеспечить постоянный приток соискателей. Как в этом поможет положительный HR-бренд. А также раскроем другие методы привлечения персонала. Дадим полезные рекомендации, которые можно использовать в работе.

Из этой статьи вы узнаете:

• какие методы привлечения персонала существуют;
• как организовать привлечение персонала в организацию.

Методы привлечения персонала или стратегия привлечения персонала?

Привлечение персонала в организацию необходимо, например, тогда, когда в компании регулярно появляются вакансии. Менеджеры по персоналу в таких фирмах периодически озабочены тем, как и где искать новых сотрудников. Есть компании, которые могут и не ставить для себя главной HR-задачей – привлечение персонала. Однако многие кандидаты стремятся работать там, и поток резюме не прекращается в HR-отдел таких организаций. Какая стратегия привлечения персонала используется во втором случае, и что нужно сделать в первом, чтобы добиться такого же эффекта?

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Кодекс корпоративных ценностей

Регламент по подбору персонала

Эффективным средством будут не столько отдельные методы привлечения персонала, сколько продуманная стратегия привлечения персонала. Сначала рассмотрим способы привлечения персонала, а затем – как разрабатывается технология привлечения персонала.

Какие методы привлечения персонала существуют?

Привлечение персонала осуществляется следующими способами, на первый взгляд имеющими косвенное отношение к достижению этой цели:

• взаимодействие со СМИ в целях создания репутации компании (в том числе и как достойного работодателя);
• налаживание внутренних коммуникаций с сотрудниками (в том числе для подкрепления лояльности коллектива);
• распространение информации о достижениях компании в виде буклетов, листовок и т. п. (в том числе об условиях работы в компании, социальном пакете, корпоративных мероприятиях);
• участие представителей компании в выступлениях на телевидении, радио, на пресс-конференциях, презентациях, выставках (в том числе посвященных карьере, работе, трудоустройству);
• спонсорское участие в благотворительных проектах (допустим, шефство над детским домом, экологические акции).

Привлечение персонала («прямые» способы):

• публикация объявлений о вакансиях в СМИ по трудоустройству;
• размещение объявлений о вакансиях в наземном и подземном транспорте;
• распространение листовок с предложениями о работе и т. п.

Если компания заинтересована в привлечении как можно большего числа соискателей, то совокупности перечисленных методов недостаточно. Должна быть объединяющая их идея, позволяющая осуществить привлечение и удержание персонала. Это может быть идея создания бренда привлекательного работодателя . Остановимся на это подробнее.

Планирование привлечения персонала с помощью бренда привлекательного работодателя

Приведем пример, раскрывающий роль и значение HR-бренда (иными словами бренда привлекательного работодателя).

Пример

Одна некрупная IT -компания испытывала трудности с привлечением и удержанием персонала. Ставку решено было сделать на HR -бренд организации. Менеджер по персоналу компании разработал план привлечения персонала . В фирме были созданы все условия, которые необходимы для творчества сотрудников. Кроме того, предоставлялись дополнительные дни отдыха тем, кто работает долго. Компания стала заботиться о здоровье специалистов: устраивала дни здоровья, воплощала в жизнь программы Work Life Balance . Были предоставлено бесплатное питание. Подобные перемены были положительно оценены работниками, о чем они говорили (и не только внутри компании). Поэтому вскоре устроиться на работу в эту организацию захотели многие – проблема с подбором подходящего персонала перестала быть актуальной для этой компании.

Из примера понятно, что привлечение персонала подчинено простому закону, который можно сформулировать так: «Рыба ищет, где глубже, а человек – где лучше».

Из чего складывается процесс привлечения персонала с помощью HR-бренда?

Для создания положительного HR-бренда:

• разработайте и внедрите понятный механизм оценки работы сотрудников;
• создайте прозрачную систему мотивации персонала;
• отслеживайте загруженность работников разных отделов и не допускайте перекосов в объемах выполняемой работы;
• не обижайте увольняющихся сотрудников, чтобы те не выплескивали свои обиды вовне и не портили имидж компании;
• определите категории соискателей, которые вам интересны, и установите способы взаимодействия с ними;
• сформулируйте уникальное ценностное предложение работодателя (Employee Value Proposition), выделяющее вас на фоне конкурентов.

Безусловно, потребуются дополнительные затраты на привлечение персонала. Однако если на рынке труда соискатели станут говорить о компании, как о привлекательном работодателе, вложенные средства окупятся сторицей.

HR-бренд компании

Сущность данного понятия связана с тем, как воспринимают компанию персонал и потенциальные работники. Формально, каждая компания формирует свой собственный HR-бренд, даже не прибегая к специальным маркетинговым мероприятиям, поскольку имидж компании создается благодаря впечатлениям людей, приходящих на работу и увольняющихся.

HR-бренд – это довольно субъективное восприятие образа конкретной компании ее действующими, потенциальными и бывшими работниками. При этом сформированный стихийно HR-бренд будет еще более субъективным.

Поскольку компанию могут воспринимать и так:

Очевидно, что для поддержания положительного имиджа компании должны прикладывать определенные усилия, создавая репутацию хорошего работодателя. Постоянная работа с HR-брендом позволяет обеспечить лояльность сотрудников и сократить текучесть кадров.

Формирование HR-бренда компании относится к сфере управления персоналом и маркетингу.

– это широко известное имя компании, положительно влияющее на репутацию компании и служащее своеобразной гарантией для целевой аудитории.

Сегодня компании вкладывают средства в программы HR-брендинга для удержания ключевых специалистов и привлечения новых кандидатов. Для того чтобы удачно выстроить стратегию развития бренда работодателя, необходимо изучить ожидания и потребности сотрудников и соискателей, заручиться поддержкой руководства и выделить сильные стороны компании. Стратегическая работа над HR-брендом позволяет подбирать кандидатов собственными силами, практически без привлечения кадровых агентств и способствует снижению текучести кадров.

Разнообразная аудитория HR-бренда

Последние двадцать лет российский рынок активно развивается. Его быстрый рост сопровождается дефицитом профессиональных кадров. Многие компании заинтересованы в одних и тех же специалистах, что создает для сотрудников некоторую возможность диктовать свои требования. В таких условиях компании просто необходимо иметь репутацию порядочного работодателя на рынке труда и быть привлекательной для талантливых сотрудников, а это требует стратегического развития ее HR-бренда.

Под HR-брендингом подразумевается работа с широкой целевой аудиторией. Необходимо формировать имидж компании как достойного места работы для всех заинтересованных сторон: нынешних, потенциальных и бывших работников, акционеров и партнеров по бизнесу. Нужны прозрачные системы компенсации и мотивации персонала, понятная система ценностей, эффективные программы развития карьеры и построения кадрового резерва.

Когда с работником можно заключить

HR-бренд формируется постепенно, важную роль в этом играет отношение компании не только к кандидатам и работающим сотрудникам, но и к тем, кто ее покидает. Не стоит забывать о том, что бывшие работники способны существенно повлиять на отношение внешней аудитории к бренду организации. С людьми нужно расставаться так, чтобы в перспективе можно было продолжить сотрудничество. Например, в «Сименс» есть сотрудники, которые, получив внешний опыт трудоустройства, вернулись в компанию и проработали в ней успешно долгие годы.

Элементы успешного имиджа

Одной из главных составляющих привлекательного бренда наряду с хорошими условиямитруда, интересными задачами и конкурентной заработной платой является ценностное предложение для кандидатов. Разрабатывая устойчивый имидж, нужно ориентироваться на ценности компании и ее корпоративную культуру. «Сименс» существует на российском рынке уже 160 лет и опирается на опыт глобальной практики концерна для удержания персонала и повышения эффективности работы.

На HR-бренд компании во многом влияет ее корпоративная культура.

В основе корпоративной культуры «Сименс», например, лежат нацеленность на высокие результаты, инновационность, взаимное уважение, поддержка и социальная ответственность. Для сотрудников созданы комфортные условия: современный энергосберегающий офис, организованное питание, зоны отдыха, возможность удаленной работы. Кроме того, сотрудников и соискателей привлекают интересные задачи в сфере новых технологий и условия, обеспечивающие открытый обмен мнениями и совместную работу. Помимо прочего сотрудникам предоставляется возможность реального карьерного роста в компании, расширение круга обязанностей. С этой целью разработаны программы кадрового резерва и развития талантов. Для потенциальных кандидатов «Сименс» всегдасоставляется предложение о работе - документ, в котором зафиксированы основные условия работы в компании. Данные программы способствуют привлечению специалистов. Благодаря мероприятиям по развитию имиджа работодателя текучесть персонала в компании за последние четыре года снизилась на 50%, а количество сотрудников, наоборот, увеличилось на 50%.

Мотивация и лояльность персонала во многом зависят от стиля управления. У каждой компании складывается своя индивидуальная корпоративная культура в зависимости от стратегии бизнеса, но в любом случае сотрудники хотят иметь хорошего руководителя, который адекватно ставит цели и задачи, объективно оценивает их выполнение, мотивирует, развивает персонал и выражает ему благодарность за работу.

Руководители должны понимать, что управление персоналом относится к их основным обязанностям.

Осознавая значимость этого вопроса, «Сименс» создал систему развития управленческих кадров для линейных руководителей. К числу управленческих компетенций руководящего состава компании относятся: построение отношений с сотрудниками на основе взаимного уважения, постановка реальных ивтоже время амбициозных целей, поощрение инициативы, делегирование задач, предоставление поддержки сотрудникам, признание их вклада в бизнес, использование командного стиля работы.

Все кандидаты на должность руководящего уровня проходят обязательный двухдневный курс обучения основам управления персоналом, где знакомятся с тем, как нужно проводить интервью, вводить новых сотрудников в должность, развивать подчиненных и пр. Курс разработан департаментом управления персоналом на основе внутренней специфики компании. Кроме того, каждый руководитель получает информационную брошюру по основным элементам управленческой деятельности, написанную в соответствии со стандартами концерна «Сименс».

Привлечение и удержание сотрудников с помощью HR-бренда

При привлечении специалистов надо разделять каналы продвижения HR-бренда для разных целевых аудиторий. В Москве при поиске офисных служащих в этом отношении наиболее эффективен Интернет. Компания, обладающая сильным брендом, может найти большую часть сотрудников через сайты вакансий, карьерный веб-сайт и профессиональные социальные сети. Например, из тысячи сотрудников, принятых на работу в «Сименс», 90% найдено методом открытого поиска без привлечения кадровых агентств. В регионах с подбором кадров на заводы хорошо справляются печатные СМИ (газеты), а также объявления, расклеенные на информационных стендах, в том числе на транспортных маршрутах, и дни открытых дверей на предприятиях.

Для того чтобы удержат сотрудников и повысит их лояльность, следует проводить внутренние кампании, позволяющие сотрудникам ощущать себя частью большой команды и стимулирующие потенциальных кандидатов к трудоустройству.

Так, например, в «Сименс» сняли видеоролики с участием сотрудников, сделавших за последние годы хорошую карьеру в компании. В этих роликах сотрудники из разных стран и разных профессий - маркетологи, инженеры, коммерсанты, бухгалтеры, менеджеры по продажам - рассказывают свою историю успеха. Внутренняя аудитория может ознакомиться с этими видеоинтервью на корпоративном сайте компании, а внешняя - в Интернете. К съемкам таких рекламных материалов нужно привлекать надежных и лояльных сотрудников, которые понимают перспективы своего развития внутри компании. Разрабатывая программы бренда работодателя, следует вкладывать средства в тех, кому компания действительно доверяет.

При продвижении бренда работодателя для внутренней аудитории надо задействовать все каналы внутренней связи: интранет, корпоративные СМИ, постеры, видеоролики и пр. Например, в «Сименс» активно используются возможности интранета для привлечения сотрудников к участию в дискуссиях, обмену вопросами, продвижению идей и оценке событий в компании. В частности, проводятся опросы по актуальным для компании темам, после чего специалисты используют обратную связь с сотрудниками и учитывают ее при внедрении тех или иных программ.

HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала Мансуров Р. Е.

Как добиться сочетания HR-бренда с брендом компании и для чего это нужно?

В данном случае речь пойдет о внешних операциях по HR-брендингу. Здесь возможны три ситуации; рассмотрим каждую.

1. Наша компания - бренд.

Это самая простая и самая распространенная из возможных ситуаций. В сознании и памяти людей уже закрепилось название Вашей компании, она известна. Остается только создать в их восприятии положительный HR-образ. Если компания известна, значит, уже существует стихийно сформированный ее HR-бренд. И если он воспринимается общественностью негативно, Вам придется потрудиться, чтобы изменить данный настрой на положительный, ведь как известно: исправлять значительно сложнее (и затратнее), чем строить заново. Для начала Вам потребуется определить причины происходящего: почему работа в Вашей компании стала восприниматься как непривлекательная. Чаще всего это связано с качеством внутренних HR-процессов, т. е. у Вас налицо проблемы в этой сфере. Вот с устранения их и начните!

В данной ситуации можно прибегнуть к так называемому методу зонтичного бренда. Это когда под одной и той же маркой выпускают сразу несколько групп товаров. Например, рекламируют минеральную воду, имеющую такое же название и стиль этикетки, что и одноименная водка. При этом такая минеральная вода на рынке будет или отсутствовать, или выпускаться очень маленькими партиями. Таким образом, при данном подходе реклама Вашей компании и выпускаемой продукции уже идет, на рынке она известна, остается только запустить аналогичную по внешним характеристикам малозатратную рекламную HR-кампанию.

Если же компания не имеет на рынке труда ярко выраженного негативного HR-бренда и внутренние HR-процессы более или менее отлажены, то можно обойтись только внешними HR-брен-динговыми процедурами или просто PR-HR-акциями.

Рассмотрим положительный пример одной компании, которая, имея в целом отлаженные внутренние HR-процессы, столкнулась с необходимостью массового набора торгового персонала в связи с расширением рынка сбыта. Фирма не стала разрабатывать и реализовывать отдельные PR-мероприятия по привлечению персонала, она просто добавила в существующую и идущую в СМИ рекламу своих товаров небольшую вставку: «Мы ищем лучших специалистов продаж». Тем самым компания понесла практически минимальные затраты с максимальным успехом - в кратчайшие сроки персонал был набран, а благодаря качественно выстроенным и прозрачным внутренним HR-процедурам - удержан.

2. Наша компания - не бренд, выпускаемые нами товары - бренд.

Это более сложная ситуация и, соответственно, требует больших затрат при организации PR-кампании, нежели первая. Ваш товар (услуга) или товары (услуги) рынку известны, однако большинство потребителей при этом не подозревает о том, что данную продукцию выпускает именно Ваша компания. Вот на создание именно этой ассоциации и должны быть направлены Ваши PR-усилия. При этом внешние признаки рекламного HR-посыла должны соответствовать внешним характеристикам рекламной кампании продукции. Так будет проще создать требуемые ассоциации в головах потенциальных работников. Иными словами, если реклама товара-бренда М у Вас реализована в сине-зеленой гамме с применением анимационных «сказочных человечков», то именно в таком же стиле должна быть подготовлена и Ваша HR-реклама. У этого хода двойная цель - закрепление в сознании потребителя ассоциации «сказочных человечков» на синезеленом фоне с: 1) качественным товарным брендом; 2) компанией - лучшим работодателем, выпускающим данный качественный товарный бренд.

Можно попробовать сформировать ассоциативный ряд, напрямую связывающий Ваш товарный бренд с брендом лучшего работодателя, как это было реализовано в одной небольшой торгово-промышленной фирме. Компания выпускала продукцию под известным брендом, при этом название самой компании не рекламировалось, оставалось в тени. Столкнувшись с проблемой высокой текучести рабочего персонала, компания не стала формировать и представлять рынку бренд самой компании, а добавила в рекламный ряд своих товарных брендов созданный в таком же стиле рекламный ролик, рассказывающий о привлекательности работы в данной компании. Эти действия совместно с начавшимися мероприятиями по внутреннему HR-брендингу позволили справиться с проблемой «текучки» в достаточно сжатые сроки.

Главное необходимо выяснить, каков стихийно сформировавшийся HR-имидж Вашей компании присутствует в сознании представителей внешнего и внутреннего рынка труда. Если он негативный, реализуйте полный цикл формирования HR-бренда, начиная с налаживания внутренних HR-процессов, после концентрируясь на мероприятиях по внешнему PR. Если же отношение к Вашей компании как к работодателю нейтральное или в целом положительное, можете ограничиться лишь работой над рекламой HR-бренда.

3. Наша компания не бренд, выпускаемые нами товары - не бренд.

Это наиболее сложный и самый затратный случай. Вам придется создавать и бренд компании, и HR-бренд. Без этого не обойтись! Имидж лучшего работодателя должен ассоциироваться с конкретной и, что важно, известной компанией. А пока на рынке товаров и труда никто не знает, кто Вы. Данный этап требует реализации полного цикла мероприятий по созданию HR-бренда, начиная с процедур по внутреннему HR-брендингу, заканчивая ими же по внешнему HR-брендингу. Эта необходимость обусловлена тем, что на Вашу компанию после проведения PR-кампании будут смотреть как на новый товар, исключительно предвзято, выискивая «слабые места». Вы не должны дать шанса кому-либо найти их! Потому создайте совершенные внутренние

HR-процессы, а потом уже переходите к «PR-заманиванию». Примеры провалов PR-мероприятий без анализа внутренних HR-процессов уже приводились, теперь рассмотрим положительный пример. Небольшая компания, производитель деревянных оконных блоков, столкнулась с проблемой нехватки квалифицированного технического персонала, когда решила произвести дополнительный набор специалистов в связи с расширением производства. Компанию на тот момент никто не знал, продукция, хотя и достаточно хорошо продавалась, но брендом не являлась. Уровень заработной платы соответствовал среднерыночному. Резервов для резкого повышения оплаты труда у компании не было, потому в качестве конкурентного преимущества для переманивания квалифицированного персонала данный фактор выступать не мог. В итоге, компания успешно справилась с данными трудностями за счет разработки и реализации связки бренда компании с ее HR-брендом, заявив на рынке о себе как о фирме и как о лучшем работодателе. Затраты на данные мероприятия были существенно ниже, чем если бы пришлось увеличить размер фонда заработной платы.