A fizetést a szokásos fizetésnél kisebb összegben határozzák meg. Amit egy könyvelőnek ellenőriznie kell a létszámtáblázatban. Lehetséges-e csökkenteni a fizetést a létszámtáblázatban?

A létszámtáblázat (SHR vagy köznyelvben - „shtatka”) tartalmazza a szerkezeti egységek listáját, a beosztások, szakkörök, szakmák megnevezését, a végzettséget megjelölve, valamint információkat a beosztások számáról (az Állami Statisztikai Bizottság januári rendelete). 5, 2004 1. szám). Ugyanez a határozat jóváhagyta a T-3 számú egységes formanyomtatványt is, amelyet minden személyzeti számviteli szoftverben telepítenek, és általában a szervezetek és a vállalkozók is használnak.

Felhívjuk figyelmét, hogy ez nem kötelező a civil szervezetek számára. A Szövetségi Munkaügyi és Foglalkoztatási Szolgálat (Rostrud) leveleiben többször jelezte, hogy joguk van az elsődleges számviteli bizonylatok önállóan kidolgozott formáit használni.

A létszám jóváhagyása

A munkáltató végzésével hagyja jóvá, amelyet a szervezet vezetője vagy az általa meghatalmazott más személy ír alá.

Változások végrehajtása a létszámtáblázaton

A törvény nem határozza meg az ilyen iratok számát, sem a helyesbítés konkrét határidejét. Általában ilyen esetekben az ShR jóváhagyására vonatkozó végzést adnak ki. Ha az újítások nem nagyszabásúak, meg lehet elégíteni a változtatások végzésével.

Jóváhagyja az újításokat, amelyek feltüntethetők a dokumentum szövegében vagy mellékletként kiadhatók. A dokumentumot a szervezet vezetője vagy az általa meghatalmazott személy írja alá. Nincs egységes forma, a munkáltatónak joga van azt önállóan kidolgozni. A fő elv az összes elvégzett beállítás rögzítése. A rendelési példánkat használhatja a létszámtáblázat megváltoztatásához.

A módosításokra a következő esetekben kerül sor:

• új beosztás vagy új szerkezeti egység bevezetésekor;
• amikor megváltozik a nevük;
• amikor a fizetés vagy a tarifa változik;
• a betöltetlen állások és osztályok megszüntetésekor;
• a létszám vagy létszámcsökkentés során.

Új személyzeti egységek bevezetése

Ha olyan szakembert kell felvenni, akinek a beosztása nem biztosított a személyzetben, vagy egy teljes egységet kell hozzáadni a szervezethez, utasítást adnak ki új egységek bevezetésére. Tartalmaznia kell a szerkezeti egység nevére, a beosztás megnevezésére, a tarifák számára, a fizetésre vagy a tarifa mértékére vonatkozó információkat.

Beosztás vagy osztály címének megváltoztatása

Az átnevezés általában nem jelenti a munkavállaló (vagy egy egész osztály) munkavégzési funkciójának korrekcióját. Ha a munkafunkció megváltozik, akkor az átnevezés nem hajtható végre. A munkavállaló (vagy több alkalmazott) új pozícióba történő áthelyezését formalizálni kell. A névváltoztatás a munkaszerződés, a munkakönyv és a munkavállaló személyi igazolványának módosítását és kiegészítését vonja maga után. Így az ilyen újításokhoz nemcsak bejelentés szükséges, hanem a munkavállalók hozzájárulása is. Elutasítás esetén a munkáltatónak a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. §-a szerint anélkül, hogy a kiigazítások előtt két hónappal elmulasztotta volna a munkavállalót küldött kötelező értesítést. Ezzel a mintarendeléssel módosíthatja a létszámtáblázatot.

A fizetések vagy tarifák kiigazítása

Ez a munkaszerződésben rögzített díjazási feltételek változása.

Ezért kötelező megegyezést igényel a munkavállalóval akkor is, ha a fizetés emelkedik. A munkavállaló megtagadása esetén a munkáltatónak a Kbt. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A betöltetlen állások és osztályok listája

Ez az eljárás nem igényel megállapodást a munkavállalókkal. Ezeket a pozíciókat nem töltik be, ezért a munkáltató belátása szerint megszüntethetők.

Fontos pont! Ha létszámleépítést terveznek, akkor jobb, ha a megüresedett pozíciókat eltávolítják a ShR-ből a leépítési eljárás megkezdése előtt, és nem azzal egyidejűleg.

Létszámcsökkentés

Ezek a legidőigényesebb újítások, és ezeket előre fel kell készíteni. A munkáltatónak gondoskodnia kell arról, hogy a megüresedett pozíciók kikerüljenek a HR-ből, és az új struktúra megfeleljen a szervezet igényeinek. A közelgő felmondásról a munkáltató személyesen és aláírás ellenében értesíti a munkavállalókat legalább két hónappal korábban. A megfelelő végzést is legalább 2 hónappal a módosítások elvégzése előtt ki kell adni. A létszámtáblázat módosításához használja az alábbi mintarendelést.

A fizetés csökkentése a személyzeti táblázatban Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint az arány csökkentése csak a munkavállaló beleegyezésével és a vele új feltételekkel kötött munkaszerződéssel lehetséges. A munkavállalónak joga van megtagadni az újbóli aláírását. Vannak olyan törvényi kivételek, amelyekhez nem szükséges a munkavállaló hozzájárulása a bércsökkentéshez:

• Vállalat átszervezés;
• Ha ez az intézkedés a létszámcsökkentés megelőzése;
• Az újraindexálás során, amelyet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve is előír, mind az arány csökkentése, mind pedig növelése tekintetében. Az alkalmazottaknak joguk van bírósági úton, de előzetes kereseti munkával fizetésemelést követelni a vállalkozástól a megváltozott index kapcsán.

Minden változás a dokumentációban: munkaszerződés, létszámtábla, személyi igazolvány a vonatkozó rendelet alapján történik.

Figyelem

Ezek a következők:

• Szerkezeti átalakítások;
• Az alkalmazottak funkcionális felelősségének csökkentése azzal kapcsolatban, hogy a vállalat elkezdi igénybe venni az outsourcing szolgáltatásokat;
• A vállalkozás jövedelmezőségének, értékesítési vagy termelési volumenének csökkenése, amely befolyásolja a fizetési alapot;
• A létszámcsökkentés alternatívájaként.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a tarifák felfelé és lefelé történő változásait dokumentálni kell, jogilag helyesnek és a törvénynek megfelelően. A létszámtábla fontos dokumentum a személyzeti tisztek és a számviteli osztályok számára. A fizetések kiszámításához használják. Ezért gyakori kérdés: „Hogyan lehet megváltoztatni a fizetést a személyzeti táblázatban?” A fizetés változásának tükröződnie kell az ütemezésben, de ezt számos eljárás előzi meg.

Hogyan lehet megváltoztatni a fizetést a személyzeti táblázatban?

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). A közelmúltban azonban az árnyékbérek elleni küzdelem részeként az adóhatóság szakbizottsági ülésekre hívta meg azokat az adóalanyokat, akik ágazatukban vagy gazdasági tevékenységükben az átlagosnál alacsonyabb bért fizetnek. Az Orosz Föderáció Szövetségi Adószolgálatának Moszkva városra vonatkozó, 2006. április 18-i, N 240 sz. rendelete értelmében az adóhatóságok kötelesek foglalkozni azokkal az adófizetőkkel, akiknek tisztviselői indoklás nélkül nem jelentek meg a Bizottság munkacsoportjainak ülésein az ellenőrzéseken. valamint azok, akik az adóhatósági intézkedések megalapozatlanságára hivatkozva megtagadták a Bizottság (a Bizottság munkacsoportjai) az adómutatók és (vagy) pénzügyi kimutatások módosítására vonatkozó ajánlásainak végrehajtását, tevékenységet végeznek: kiemelt helyszíni adó ellenőrzés, anyagok küldése a rendvédelmi szerveknek.

Hogyan kell hivatalossítani a bérváltozást a létszámtáblázatban?

A munkaszerződés szövegében nem szabad a létszámtáblázatra hivatkozni, i.e. A munkaszerződés olyan bejegyzése, hogy „a fizetést a személyzeti táblázat szerint állapítják meg”, a felek által meghatározott szerződési feltételek megváltoztatása csak a felek megállapodásával lehetséges (az orosz munka törvénykönyvének 72. cikke). Ezen túlmenően az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve számos olyan esetet ír elő, amikor a felek által meghatározott szerződési feltételek egyoldalúan módosíthatók. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72. cikke értelmében a munkáltató nem csökkentheti egyoldalúan a munkavállaló fizetését a személyzeti táblázat megfelelő módosításával. Mivel a munkaszerződés írásban jön létre (1.

400 rossz kérés

Tehát az árfolyam változását a társaságnak két hónappal korábban értesítenie kell munkavállalóinak értesítő levél formájában. Ezután szüksége lesz:

• Mértékmódosításról szóló rendelet kiadása és a munkavállalók tájékoztatása;
• További megállapodások aláírása a fizetési feltételek módosítására;
• Rendeletet ad ki és hagy jóvá a létszámtáblázat változásairól;
• Bejegyzés a munkavállaló személyi igazolványába (T-2).

Ha a vállalat egyszerűen megemelte az arányt, és nem írt alá újra munkaszerződést az alkalmazottakkal, akkor ezt maguknak a munkavállalóknak kell kérniük, hivatkozva az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvére, hogy például elbocsátáskor ne kerüljön sor a régi fizetéssel fizetik. Ebben az esetben nehéz lesz igazolni, hogy a régi alacsonyabb díjazás alapján kapta meg a fizetését, és időbe telik, és bírósághoz fordulhat.

Hogyan lehet csökkenteni a fizetést a személyzeti táblázatban?

Például az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke), szervezeti vagy technológiai változások (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke), stb. A munkavállaló beosztásának átnevezése és megváltoztatása a létszámtáblázatban szereplő fizetésének nagysága a munkaszerződés lényeges feltételeinek megváltoztatását vonja maga után . Ez azt jelenti, hogy a személyzeti táblázat módosítása előtt utasítást kell adnia a pozíció átnevezésére vagy a munkavállaló fizetésének megváltoztatására, majd további megállapodást kell kötnie vele a munkaszerződéshez.

A pozíció átnevezése esetén a munkáltatónak megfelelő bejegyzést kell tennie a munkavállaló munkakönyvébe (az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 16-i 225. sz. rendeletével jóváhagyott szabályok 4. pontja). Ha szervezeti vagy technológiai okokból adminisztráció kezdeményezésére megváltozik a munkakör vagy a fizetés, akkor az eljárás némileg eltérő lesz.

Hiba

A munkáltatónak közvetlenül a munkavállalóval kötött munkaszerződését kell módosítania. Felhívjuk figyelmét, hogy a munkaszerződés felek által kikötött feltételeinek a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásával összefüggő módosítása nem megengedett, ha ez a változás a munkavállaló helyzetét rontja. a kollektív szerződés feltételeihez , megállapodások (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikkének 8. része Azaz, ha a munkavállalók díjazásának feltételei szerepelnek a kollektív szerződésben, akkor a munkáltatónak nincs joga változtatni). ezeket a feltételeket akkor is, ha a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltoznak, mivel a fizetés csökkenése egyértelműen rontja a munkavállalók helyzetét. Arra is figyelni kell, hogy a munkakörülmények várható változásairól a munkavállalókat írásban értesíteni kell. munkaszerződés két hónappal a változások hatálybalépése előtt (2.

Fizetéscsökkentés

A várható változásokról két hónappal korábban értesíteni kell a munkavállalót. Ha a munkavállaló a megváltozott feltételek mellett nem vállalja a munkát, küldjön neki írásos ajánlatot a képzettségének és egészségi állapotának megfelelő másik munkakörre. Ha nincs ilyen állás, ajánljon fel egy betöltetlen alacsonyabb szintű vagy alacsonyabb fizetésű állást.

Ha a munkavállaló minden ajánlatot visszautasít, vagy nincs megfelelő munkája, hivatalossá kell tenni az elbocsátását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 7. szakasza szerint (a munkavégzés megtagadása a munkakörülmények megváltozása miatt). a felek által meghatározott szerződés). Ezt az eljárást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke írja elő. Az eljárás végén hajtsa végre a megfelelő módosításokat a szervezetben jóváhagyott létszámtervben (az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004. január 5-i rendeletével jóváhagyott utasítások 1. szakasza).
№ 1).

Lehetséges-e csökkenteni a fizetést a létszámtáblázatban?

Kérdés: Lehetséges-e csökkenteni a munkavállaló fizetését az Art.

A létszámtáblázat módosításának eljárása

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke a fizetések összegének módosításával a személyzeti táblázatban. Válasz: Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke megállapítja, hogy a munkaszerződés alapvető feltételei különösen a fizetési feltételek? (beleértve a tarifa mértékét vagy a munkavállaló hivatalos fizetését, a pótlékokat, a juttatásokat és az ösztönzőket, így a munkaszerződésnek feltétlenül tartalmaznia kell a munkavállaló díjazásának feltételeit, nevezetesen a tarifa nagyságát). mértéke vagy hivatalos fizetése a munkavállaló, valamint a kiegészítő kifizetések, juttatások és ösztönző kifizetések a feltételek a munkavállaló alapvető feltételek munkaszerződés (57. cikk az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). vegye figyelembe, hogy a javadalmazás feltételeit (bér összege, fizetés) közvetlenül fel kell tüntetni a munkaszerződésben.

Hogyan lehet csökkenteni a fizetést a személyzeti táblázatban

A rendeletnek nincs egységes formája, az az egyes cégeknél megszokott módon, de az ügyintézési okmányok forgalmi követelményei szerint készül. A rendeletnek tartalmaznia kell:

• a cég teljes hivatalos neve;
• Összeállítás dátuma;
• rendelet nyilvántartási száma;
• Kötelező - az árfolyam változásának okainak feltüntetése;
• Az alkalmazottak teljes neve, beosztások, új díjtétel;
• A frissített létszámterv bevezetésének időpontja;
• A munkaszerződések újbóli aláírásáért felelős személy teljes neve;
• Kötelesítse a főkönyvelőt, hogy a meghatározott időponttól számítsa ki a béreket az új mérték szerint;
• A rendelet végrehajtásáért felelős személy teljes neve.

Béremelés a létszámtáblázatban A létszámtáblázatban szereplő béremelési utasítás az iratkezelés általános szabályai szerint készül. Ez ugyanolyan kötelező, mint a fogadáscsökkentés regisztrálása.

Lehetséges-e csökkenteni a fizetést a létszámtáblázatban?

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve), a szerződés feltételeinek módosításait írásban is meg kell tenni. törlésre kerül, ha a munkavállaló a munkaügyi bizottsághoz vagy a bírósághoz fordul. feltételek (berendezés- és gyártástechnológiai változás, a termelés szerkezeti átszervezése, stb. okok), a felek által meghatározott munkaszerződési feltételek nem tarthatók be.

Válasz a kérdésre:

Ezt a kérdést közvetlenül nem szabályozza a törvény.

Ne hagyd ki: a hónap fő cikke egy gyakorlati szakértőtől

Hogyan ne hibázzon a létszámtáblázat öt fő oszlopában.

A személyzeti táblázat minden munkáltató számára kötelező dokumentum, amely feltünteti a szervezetben elfoglalt pozíciók számát, a díjazás mértékét, valamint a bónuszokat és juttatásokat (ha vannak).

Jelenleg a munkáltatóknak jogukban áll önállóan kidolgozni és jóváhagyni a létszámtáblázat formáját, de ennek a dokumentumnak meg kell felelnie a céljának: meg kell határoznia a beosztások listáját, az alkalmazottak számát és a javadalmazás összegét.

A fentiek alapján megállapítható, hogy a jogszabályi közvetlen tilalom hiánya ellenére a munkáltató által jóváhagyott létszámformának tartalmaznia kell a munkakörök díjazásának mértékét. Sőt, a fizetés (hivatalos fizetés) fogalmából az következik, hogy azt egy meghatározott beosztásra állapítják meg. Ugyanakkor a munkáltatónak joga van különféle bónuszokat és kiegészítő kifizetéseket megállapítani a bérhez, amelyek többek között az osztályzatoktól is függhetnek.

Részletek a Személyzeti Rendszer anyagaiban:

1. Válasz: Felelősségre vonható-e a munkáltató, ha a létszámtáblázatban szereplő fizetés nem egyezik meg a munkaszerződésben meghatározott összeggel?

Nina Kovyazina

Igen, megteheti.

A létszámtábla minden munkáltató számára kötelező dokumentum, amely tartalmazza a szervezetben elfoglalt állások számát, az ezek után járó díjazás mértékét, valamint a prémiumokat és juttatásokat.* A létszámtáblázat a szerint, jóváhagyva, ill. .

A munkaszerződés kötelező feltétele a munkakör (a beosztás szerinti munkavégzés a létszámtáblázat szerint), valamint a javadalmazás feltételei (beleértve a tarifa mértékét vagy a munkavállaló hivatalos fizetését (bekezdés és 2. rész). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének megfelelően, mivel az adott pozícióra vonatkozó fizetést a személyzeti táblázat tartalmazza, megállapíthatjuk, hogy a munkaszerződésben szereplő fizetésnek meg kell felelnie a személyzeti táblázatban meghatározott fizetésnek A fizetési szintek a munkajog megsértésének tekinthetők, amiért a szervezet az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvényének 5.27.

Egy szakértő fontos információkat oszt meg róla Személyzeti asztal a linken található anyagban.

A bírói gyakorlat azt is jelzi, hogy a munkavállalói munkaszerződésben szereplő fizetéseknek meg kell felelniük a létszámtáblázatban meghatározott fizetési összegeknek (lásd például).

2. Válasz: Hogyan kell kitölteni a személyzeti űrlapot

Nina Kovyazina, az Orosz Egészségügyi Minisztérium Egészségügyi Oktatási és Személyzetpolitikai Osztályának igazgatóhelyettese

Tisztelettel és kényelmes munkát kívánva: Yulia Meskhia,

HR rendszer szakértő

Kész terv a HR tiszt főbb ügyeire 2019 első negyedévére
Olvassa el a cikkben: Miért kell a HR vezetőnek ellenőriznie a könyvelést, kell-e új jelentéseket benyújtani januárban, és milyen kóddal kell jóváhagyni a munkaidő-nyilvántartást 2019-ben

Minimálbér és jelentése. Indexelés. Fizetési formák.

Minimálbér (Minimálbér) - az a megállapított óránkénti, napi vagy havi minimálbér, amelyet a munkáltató fizethet (kell) a munkavállalójának, és amelyért a munkavállaló legálisan eladhatja a munkáját.

SZÖVETSÉGI TÖRVÉNY 2011. június 1., 106-FZ
A SZÖVETSÉGI TÖRVÉNY 1. CIKKÉNEK MÓDOSÍTÁSÁRÓL
"MINIMÁLBÉRRE" Minimálbér 2011, 2012

Az Orosz Föderáció Szövetségi Munka Törvénykönyve 133. cikk. A minimálbér minimálbér meghatározása 2012, 2013

133. cikk. A minimálbért egyidejűleg az Orosz Föderáció teljes területén a szövetségi törvény határozza meg, és nem lehet alacsonyabb, mint a dolgozó népesség létminimuma.

A szövetségi törvény által megállapított minimálbért a következők biztosítják:

· a szövetségi költségvetésből finanszírozott szervezetek - a szövetségi költségvetés, a költségvetésen kívüli alapok, valamint az üzleti és egyéb bevételt termelő tevékenységekből származó pénzeszközök terhére;

· az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok költségvetéséből finanszírozott szervezetek - az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok költségvetésének, a költségvetésen kívüli alapoknak, valamint a vállalkozói és egyéb bevételtermelő tevékenységekből származó pénzeszközök terhére;

· helyi költségvetésből finanszírozott szervezetek - helyi költségvetések, költségvetésen kívüli források, valamint vállalkozási és egyéb jövedelemtermelő tevékenységből származó pénzeszközök terhére;

· egyéb munkáltatók – saját költségükre.

Annak a munkavállalónak a havi keresete, aki ebben az időszakban a normál munkaidőt teljes mértékben ledolgozta, és a munkaköri normákat (munkaköri kötelességeket) teljesítette, nem lehet alacsonyabb a minimálbérnél.

cikk 133.1. A minimálbér megállapítása az Orosz Föderációt alkotó egységben

Az Orosz Föderációt alkotó egységben a minimálbérről szóló regionális megállapodás meghatározhatja a minimálbért az Orosz Föderációt alkotó egységben: Moszkva, Szentpétervár.

Az Orosz Föderációt alkotó egységben a minimálbér megállapítható az Orosz Föderáció megfelelő alapító szervezetének területén dolgozó alkalmazottak számára, kivéve a szövetségi költségvetésből finanszírozott szervezetek alkalmazottait.

A 2013. évi minimálbér alatti bérek kifizetése Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 5.27. cikke adminisztratív felelősséget vonhat maga után:

· egy szervezet vezetője számára - 1000 és 5000 rubel közötti pénzbírság;

· egyéni vállalkozó számára - 1000-5000 rubel pénzbírság vagy a tevékenység felfüggesztése bírósági határozattal legfeljebb 90 napig;

· szervezet számára - 30 000 és 50 000 rubel közötti pénzbírság vagy a tevékenység felfüggesztése bírósági határozattal legfeljebb 90 napig.

Mennyi legyen a minimális fizetés a létszámtáblázatban?

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 129. cikke szerint a bérek (munkavállalók javadalmazása) a következőket tartalmazzák:

· fizetés (hivatalos fizetés)– meghatározott összegű munkaügyi (hivatalos) munkavégzésért egy naptári hónapra fix összegű díjazás a munkavállaló számára (kivéve a kompenzációt, az ösztönzőket és a szociális juttatásokat);

· kártérítési kifizetések(kiegészítő jellegű pótlékok és juttatások, ideértve a normáltól eltérő körülmények között végzett munkáért, különleges éghajlati viszonyok között végzett és radioaktív szennyeződésnek kitett területen végzett munkáért, valamint egyéb kompenzációs kifizetések);

· ösztönző kifizetések(kiegészítő kifizetések és ösztönző juttatások, prémiumok és egyéb ösztönző kifizetések).

A javadalmazási rendszereket, ideértve a tarifákat, a fizetéseket (hivatalos fizetéseket), a kompenzációs és ösztönző jellegű pótlékokat és juttatásokat, kollektív szerződések, megállapodások, helyi rendeletek állapítják meg a munkajoggal összhangban és más, munkajogi normákat tartalmazó szabályozási jogszabályokban (2. 2 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke).

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 315. cikke szerint a távol-észak régióiban és az azzal egyenértékű területeken a béreket regionális együtthatók és a bérek százalékos emelése alapján számítják ki.

Art. alapján Az Orosz Föderáció 1993. február 19-i törvényének 2. cikke. 4520-1 A Szovjetunió Minisztertanácsának 83. 01. 03-i 12. számú határozata „A Távol-Észak régióiban és azzal egyenértékű területeken dolgozó és élő személyek állami garanciáiról és kártérítéséről” Hanti-Manszijszk autonóm körzet a Távol-Észak régióival egyenértékű területek közé sorolják.

A munkabér kifizetésénél figyelembe kell venni, hogy a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 133. §-a szerint egy olyan munkavállaló havi fizetése, aki ebben az időszakban normál munkaidőt dolgozott és teljesítette a munkaügyi előírásokat (munkaügyi kötelezettségek), nem lehet alacsonyabb, mint a minimálbér, minimálbér = 4611 rubel.

Egy időben, Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 133.1. cikke Az Orosz Föderáció alanyai jogosultak területükön a fent jelzettnél magasabb minimálbért megállapítani. Ebben az esetben magasabb minimálbér megállapítása megengedett, ha az Orosz Föderációt alkotó szervezet regionális megállapodást fogad el a minimálbérről.

Ha a meghatározott normatív aktust az Orosz Föderáció valamely alanya fogadja el, munkaadók területén működik, kellene kifizetni az alkalmazottak bérét , melynek mérete nem lehet az Orosz Föderációt alkotó jogalany törvénye által megállapított minimálbér alatti.

Háromoldalú megállapodás"A Hanti-Manszijszk Autonóm Kerület - Ugra minimálbére" 2010. december 22-én kelt, 2011. január 1-jétől a Hanti-Manszijszk Autonóm Kerület - Ugra minimálbért 9415 rubelben állapították meg.

Így, tekintettel arra a fizetés csak egy része a fizetésnek, a munkáltató helyi jogszabályban (létszámtáblázatban) a minimálbérnél alacsonyabb minimálbér összeget állapíthat meg, de tekintettel arra hogy a kompenzáció és az ösztönző kifizetések figyelembevételével a munkavállaló fizetése nem lesz alacsonyabb, mint az Orosz Föderációt alkotó egységben megállapított minimálbér.

Minimálbér- Ez a minimálbér korlátozója. A regionális együtthatók és százalékos emelések a fizetés irányába hatnak.
Mivel a fizetés már tartalmazza a fent említett pótlékokat, a minimálbér pótlékokkal és területi együtthatókkal nem emelkedik.

A munkavállaló fizetése állhat több részből (bér, különféle pótlékok, prémiumok) vagy csak a fizetés (tarifa). A havi fizetés nem lehet kevesebb, mint a minimálbér. Ha a munkavállaló csak fizetést kap, akkor annak összege nem lehet kevesebb, mint a minimálbér - szövetségi vagy regionális.

Szerint Művészet. 132 A Munka Törvénykönyve szerint minden munkavállaló fizetése a képzettségétől, az elvégzett munka összetettségétől, a ráfordított munkaerő mennyiségétől és minőségétől függ. Amikor a bérek fizetéséről a minimálbér kifizetésére tér át, figyelembe kell vennie e cikk normáit. Ezért lehetetlen minden alkalmazottat ugyanarra a minimálbérre átvinni. Szükségünk van a díjazás differenciálására, legalábbis feltételesen. Például, ha egy takarító fizetése megegyezik a minimálbérrel, akkor a mérnök fizetésének legalább valamivel magasabbnak kell lennie.

Indexelés:

Indexelés(a lat. index- lista, nyilvántartás, index) - az infláció elleni védelem eszköze, a szerződés, kölcsön, fizetés összegének kötése

A fogyasztói árindexhez nyugdíjak, ellátások, betétek stb.

[szerkesztés] Az indexelés típusai

A lakosság jövedelmének indexálása- a fogyasztási cikkek és szolgáltatások áremelkedése miatti bevételkiesés teljes vagy részleges kompenzációja.

A világgyakorlatban a lakosság jövedelmének indexálásának két fő formája van:

· automatikus, amelyben a bérek és egyéb jövedelmek indexálása az árak emelkedésével arányosan nő;

· félautomata (átruházható), az Európai Unió országaiban használatos. Ennek az indexálásnak a lényege, hogy tudományos szakértők bevonásával tárgyalásokat folytassunk munkáltatókkal, szakszervezetekkel és kormányzati szervek képviselőivel. A tárgyalások eredményeként olyan ajánlások születtek, amelyek alacsonyabb szociális védelmi küszöböt határoznak meg a kollektív szerződések megkötéséhez.

Betétek indexálása- az általános árszint változása esetén a betétesnek fizetett kamat automatikus változása.

Adóindexálás- a jövedelemadó automatikus változása a fogyasztási cikkek áremelkedésének hivatalos indexének vagy a bérindexnek megfelelően.

1. Fizetési formák.

Bérek- ez az a pénzbeli díjazás, amelyet a munkavállalónak egy bizonyos feladat elvégzéséért, munkamennyiség elvégzéséért vagy hivatali feladatai bizonyos ideig történő ellátásáért fizetnek.

Vannak nominális és reálbérek. Nominálbérek– ez a munkavállaló által egy bizonyos időszakra felhalmozott és kapott fizetés. Reálbér a névleges bérért megvásárolható áruk és szolgáltatások mennyisége.

A díjazásnak két formája van. A fizetést vagy attól függően állapítják meg, hogy a vállalkozás mennyi idő alatt alkalmazott munkaerőt, vagy az elvégzett munka mennyiségétől függően. Az első esetben a fizetés lehívásra kerül idő alapú, a második esetben - darabmunka.

Az időarányos bért akkor alkalmazzák, ha a munkaerő egységesítése lehetetlen vagy nehéz, szigorúan szabályozott, erősen gépesített és automatizált termelési folyamatokban, olyan iparágakban, amelyek magas minőséget és pontosságot igényelnek, és ahol nincs szükség a munkaerő-intenzitás ösztönzésére.

Az időarányos bérezéssel dolgozó munkavállaló fő előnye, hogy garantált havi jövedelme van, amely nem függ a termelési szint adott időszakon belüli esetleges csökkenésétől. Hátránya, hogy a dolgozónak nincs lehetősége arra, hogy a termelési folyamatban való személyes részesedésének növelésével növelje keresetét.

A vállalkozás szempontjából az időbér legfőbb hátránya, hogy nem ösztönzi a dolgozókat a kibocsátás növelésére. Ugyanakkor a vállalkozás relatív bérmegtakarítással rendelkezik, miközben növeli a termelést (14. ábra).

Az időalapú javadalmazási forma két rendszerből áll: egyszerű időalapú és időalapú bónuszokból.

at egyszerű időalapú rendszerben a bérek összege a munkavállaló tarifájától és a ledolgozott időtől függ.

Időalapú bónusz A javadalmazási rendszer a minőségi vagy mennyiségi mutatók javítására szolgál (hibamentes működés, jobb termékminőség).

Darabmunkás javadalmazási forma akkor használatos, ha egyértelmű összefüggést lehet megállapítani az előállított termékek mennyisége és az egyes munkavállalók vagy munkavállalói csoportok által ráfordított munkaerő mennyisége között.

A munkás szemszögéből nézve a darabmunka bérformának az az előnye, hogy a munkaintenzitás növekedésével lehetővé teszi a kereset növelését (15. ábra).

Rizs. 15 A bérköltségek termelési volumentől való függése a teljes kibocsátásra (a) és termelési egységenként (b) számított díjazás darabdíjas formájában

Egy vállalkozás számára a darabbéres rendszer alkalmazása lehetővé teszi, hogy szükség esetén ösztönözze a dolgozók termelését, és a fő hátrány a kibocsátás növekedésével járó esetleges minőségromlás.

A darabmunka díjazási formájának több rendszere van: közvetlen darabmunka, darabmunka-bónusz, darabmunka-progresszív, közvetett darabmunka, darabmunka, kollektív darabmunka.

at közvetlen darabmunka A bérrendszerben a munkás keresete közvetlenül függ egyéni teljesítményétől. Ezt a rendszert ott alkalmazzák, ahol könnyen meg lehet szervezni az egyéni munkaerő-elszámolást. A kereset a megfelelő darabbér és a tényleges kibocsátás szorzatának összegeként kerül meghatározásra.

Az ár a bér termelési egységenkénti része.

at darabmunka-bónusz A rendszer a direkt darabbéren túlmenően a terv teljesítéséért és túllépéséért prémiumot fizet az előre meghatározott minőségi vagy mennyiségi mutatók szerint.

at darabmunka-progresszív A javadalmazási rendszerben a megállapított normán belüli munkavállalókat alapdíjjal, a normát meghaladóan pedig emelt díjakkal fizetik.

Közvetett darabmunka a rendszer a fő darabmunkásokat kiszolgáló segédmunkások munkadíjának fizetésére szolgál, amelynek ütemétől és teljesítményétől függ a főmunkások termelékenysége.

at akkord rendszerben a munkadíj összegét nem az egyes gyártási műveletekre külön-külön, hanem a teljes munkacsoportra, összességében kell megállapítani, megjelölve azok befejezésének határidejét.

Kollektív rendszerek Célszerű bért alkalmazni olyan esetekben, amikor nem lehet figyelembe venni az egyes dolgozók egyéni teljesítményét.

A Munka Törvénykönyve szempontjából a létszámtáblázat nem hivatkozik a munkáltató kötelező helyi jogszabályaira, egyetlen cikk sem írja elő e dokumentum jóváhagyásának követelményét. Az egyetlen cikk, amely említi a személyzeti táblázatot, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke „A munkaszerződés tartalma”, ahol utalás van arra, hogy a munkaszerződésben fel kell tüntetni a „munkakört (a munkaszerződés szerinti munkavégzést). a létszámtáblázatnak megfelelő beosztás, szakma, szakképzettség megjelölésével a munkavállalóra rendelt konkrét munkatípus)..."

A gyakorlat azonban azt mutatja: a személyzeti táblázat szerepel a vállalkozás ellenőrzéséhez szükséges dokumentumok listájában (beleértve az Állami Adófelügyelőséget is).
A személyzeti ütemterv elkészítésekor a HR-esek gyakran követnek el tipikus hibákat. Például „fizetési tartományokat” vagy eltérő fizetéseket jeleznek az azonos nevű pozícióknál. Az ilyen jellegű jogsértések általában kritikát okoznak az ellenőrök részéről, és a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaügyi viták tárgyává is válnak. Mivel a munkajog arra kötelezi a munkáltatót, hogy egyenlő értékű munkáért egyenlő bért fizessen az alkalmazottaknak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke), ebben a tekintetben az egy szakmára vagy pozícióra vonatkozó fizetési tartomány meghatározása diszkriminációt jelent a munkavégzés területén. munka (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. cikke).

A munkaadók gyakran azzal magyarázzák a „bértartomány” alkalmazását, hogy az azonos pozícióra felvett különböző alkalmazottak által végzett munka mennyisége és minősége eltérő. Például egy alkalmazott próbaidő alatti díjazásával kapcsolatos helyzet. Egy ilyen munkavállaló valójában nem hasonlítható össze egy tapasztalt kollégával, aki bizonyos mennyiségű munkatapasztalattal rendelkezik ugyanabban a pozícióban, de a munkajog ebben az esetben a munkavállaló oldalán áll. Mit tegyen a munkáltató ebben a helyzetben: ne sértse meg a törvényt és fizessen méltányos díjazást a munkáért?

1. módszer – munkakörök megváltoztatása
Lehetőség van a létszámtáblázatban egy pozícióra több kategóriát (rangsor, osztály stb.) megadni különböző fizetésekkel, ill. Például minőségi vezető 1, 2 vagy 3 kategória.
Újonc felvételekor (tapasztalat nélkül) alacsonyabb fizetéssel felvehető I. kategóriás vezetőnek, majd a próbaidő lejártával áthelyezhető a 2. kategóriás vezetői munkakörbe, eltérő fizetéssel a a megszerzett tapasztalat és az elvégzett munka mennyisége. A magasabb besorolási fokozatba helyezést a szakmai továbbképzés vagy a személyi bizonyítvány eredményei alapján is gyakorolják bizonyos szakmai sikerek elérésekor.
Kikerülhet a „fizetési sávból”, ha valamilyen módon átalakítja a munkakörök megnevezését a „vezető” szó hozzáadásával („senior”, „főnök” stb.). Ebben az esetben hasonló funkcionalitású és eltérő fizetésű pozíciók jelennek meg a létszámtáblázatban, ami nem mond ellent a munkaügyi jogszabályoknak.
A munkakörök megnevezését is módosíthatja, a címben feltüntetve a tevékenység sajátosságait (irányát). Tegyük fel, hogy különböző fizetések megállapításához a „könyvelő” pozícióhoz, amikor az alkalmazottak különböző számviteli területeken végeznek munkát, megadhatja a „leltárkönyvelő” és „bérszámfejtő” pozíciókat.
Ennek eredményeként a munkaköri megnevezések általában majdnem ugyanúgy hangzanak majd, ugyanakkor a megnevezés kismértékű módosítása lehetővé teszi, hogy különböző fizetéseket állítson be a létszámtáblázatban.
Ha a fenti lehetőségek mellett dönt, vegye figyelembe, hogy az új pozíciók létszámtáblázatba történő beillesztésekor/átnevezésekor új munkaköri leírások kidolgozására lesz szükség, amelyekben szerepelnie kell az adott pozícióhoz tartozó munkakörök listájának. minden árnyalatot figyelembe venni. Ez lehetővé teszi Önnek, hogy munkaügyi vita esetén igazolja a különböző fizetések megállapításának jogszerűségét a hasonló funkcionalitású pozíciókra.

2. módszer – ösztönző kifizetések
A munkavállaló személyes jellemzői (kezdeményezés, fokozott hatékonyság, kommunikációs készség stb.), amelyek befolyásolják a rábízott munka mennyiségét és minőségét, alapjául szolgálhatnak az ilyen munkavállaló személyi juttatásának vagy pótlékának megállapításához. Ez a fajta ösztönző fizetés nemcsak a munkavállalót motiválja, hanem megmagyarázza az azonos beosztású munkavállalók fizetésbeli különbségét is. A „bérvilla” elkerülésének e módszere során figyelembe kell venni azt a tényt, hogy a vállalkozásnál dolgozók javadalmazását szabályozó helyi jogszabálynak feltétlenül tartalmaznia kell a juttatások/pótdíjak típusairól (melyek? ), alapításuk kritériumai (mire? ), valamint alapításuk és törlésük eljárása (hogyan?). Rostrud 2011. április 27-én kelt, 1111-6-1 számú levelében hasonló állásponthoz ragaszkodik.
Figyelembe kell venni, hogy a személyi juttatás konkrét összegét célszerű nem a létszámtáblázatban és a munkavállalóval kötött munkaszerződésben feltüntetni, ha az „egyéni” jellegű, hanem megfelelő végzést kell kiadni. A munkaszerződésben csak hivatkozzon egy helyi törvényre, például a „Javadalmazási szabályzatra”, amely leírja az ösztönző és kompenzációs kifizetések mechanizmusait.

Végezetül szeretném elmondani, hogy számos bírói gyakorlat létezik a létszámtáblázatban szereplő „bérezési tartományok” használatára, valamint az azonos nevű pozíciók esetében különböző fizetések kifizetésére. Ilyen helyzetekben a bíróságok néha ellentétes oldalra állnak: egyesek a munkavállaló, mások a munkáltató oldalára állnak. De mi segíti a munkáltatót ilyen esetekben megvédeni álláspontját? Először is, egy helyi törvény jelenléte a szervezetben, amely megkülönbözteti a hivatalos fizetéseket a létszámtáblázatban meghatározott „bértartomány” szerint. Másodszor, a munkaköri leírásokba belefoglalni a munkavállalók munkavégzésének részletes leírását, jelezve a megbízott munka eltérő mennyiségét vagy összetettségét. Harmadszor, egy munkaszerződés megléte, amely feltünteti az adott munkakör „bérezési tartományán” alapuló hivatalos fizetést, valamint az azonos beosztású más munkavállalók feladataitól eltérő funkciók tényleges ellátását.

1997 óta segítjük ügyfeleinket a munkavédelem és a személyi iratkezelés területén. Szolgáltatásainkat Oroszország egész területén nyújtjuk. Szakértőink távolról, rövid időn belül segítenek minden probléma megoldásában.

Az a kérdés, hogy 2019-ben a fizetés kevesebb lehet-e a minimálbérnél, sok munkavállaló és munkaadó számára egyaránt aktuális. Hiszen a jelenlegi jogszabályok nagyszámú garanciát adnak a munkavállalóknak, többek között a minimálbérnél alacsonyabb bérek megtiltását. Számos olyan helyzet van azonban, amikor nem tilos a munkavállalónak a minimálbérnél alacsonyabb összeget fizetni – és ezeket a munkaviszonyban álló feleknek is szem előtt kell tartaniuk.

Alacsonyabb lehet-e a fizetés a minimálbérnél 2019-ben - törvények és jogi normák

A munkavállalók garanciáinak biztosítására vonatkozó jelenlegi szabályozás elsősorban az Alkotmány rendelkezéseire támaszkodik. A tisztességes munkához és a törvényben megállapított minimumnál nem alacsonyabb fizetéshez való jogot az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikkének rendelkezései rögzítik, és alapvető fontosságúak mind Oroszország állampolgárai, mind a dolgozó külföldiek és hontalanok számára. orosz területen. Az Alkotmány azonban nem tartalmaz közvetlen mechanizmusokat az általa vizsgált kérdések jogi szabályozására.

Ezért, ha azt szeretné megtudni, hogy 2019-ben a fizetés alacsonyabb lehet-e a minimálbérnél, először ismerkedjen meg az alábbi szabályozó dokumentumok és jogszabályok rendelkezéseivel:

• Művészet. 2 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Rendelkezései biztosítják minden munkavállaló jogát a megállapított minimálbérnek megfelelő fizetéshez.
• Művészet. 130 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Az ebben a cikkben meghatározott normák feljogosítják az államot a munkavállalók szociális garanciáinak szabályozására, beleértve az egységes szövetségi minimálbér megállapítását is.
• Művészet. 133 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Rendelkezéseiben rögzíti a minimálbér megállapításának alapelveit. Beleértve azt a tényt is, hogy a minimálbért, amely alá a munkavállaló fizetése nem csökkenhet, külön szövetségi törvények szabályozzák.
• Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 133.1. Ez a cikk szabályozza a minimálbérrel kapcsolatos kérdéseket az Orosz Föderáció egyes alkotó egységeiben - a különböző régiók területén a megengedett legkisebb fizetés magasabb lehet, mint a szövetségi szinten elfogadott.
• 2000. június 19-én kelt 82. szövetségi törvény. Ez a szövetségi törvény a fő szabályozó dokumentum, amely meghatározott minimálbért határoz meg az Orosz Föderáció egészében.

Nem szabad elfelejteni, hogy a minimálbér rendszeresen változik. Tehát 2019-ben, január 1-től a minimálbér 11 280 rubel.

A fenti dokumentumokban foglaltak alapján felmerülhet az a vélemény, hogy 2019-ben a minimálbérnél alacsonyabb fizetés elfogadhatatlan, de ez nem így van.

Mikor lehet kevesebb a fizetés a minimálbérnél?

Mielőtt közvetlenül megvizsgálnánk a minimálbérnél alacsonyabb bérekkel kapcsolatos helyzeteket, érdemes magát a bér fogalmát is átgondolnunk. A jelenlegi jogszabályok és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 129. cikkének rendelkezései a fizetés fogalmát a munkáért járó díjazásként határozzák meg, amely magában foglalja mind a fizetés vagy tarifa formájában megjelenő fő részt, mind a kompenzációs vagy ösztönző kiegészítő kifizetéseket. természet. Ugyanakkor törvényileg rögzíti a minimálbérnél nem alacsonyabb munkabér fizetési kötelezettségét.

A fizetés csak egy összetevője a fizetésnek. Ezért a minimálbér alatti fizetés 2019-ben mindenképp elfogadható a munkáltatók vagy munkavállalók számára, ha a tényleges kereset meghaladja a minimálbért – például ha a munkavállaló havonta a minimálbér erejéig kompenzációs vagy ösztönző juttatást kap.

Ugyanakkor meglehetősen nagy azoknak az eseteknek a száma, amikor a fizetés összességében alacsonyabb lehet a minimálbérnél. Ezek különösen a következő helyzeteket foglalják magukban:

• Levonás a fizetésből . A jogalkotó előírja a munkáltatónak, hogy tartsa be a munkavállalót ténylegesen felhalmozott minimálbért - ez nem lehet alacsonyabb ennél. A munkáltató azonban minden alkalmazottja adóügynöke, és levonja a személyi jövedelemadót a fizetéséből. Ebben az esetben a munkavállaló végül a minimálbérnél kisebb összeget kaphat – és ebben az esetben nem sérti a hatályos jogszabályokat.
• . Ha a munkavállaló fizetéséből - végrehajtási okirat szerint, a munkáltatóval szembeni anyagi kötelezettség miatt - tartásdíjat vonnak le, akkor a kapott végösszeg jóval alacsonyabb lehet, mint a minimálbér. Ez a helyzet azonban akkor sem minősül jogszabálysértésnek, ha a munkavállalónak felhalmozott munkabér teljes összege kezdetben a kikötött szinten volt.
• A munkáltató megtagadása a regionális megállapodásokhoz való csatlakozástól. Ha a fizetés nem alacsonyabb, mint a szövetségi szintű minimálbér, hanem alacsonyabb, mint a regionális jogszabályok által előírt minimálbér, ez a helyzet elfogadható, ha a munkáltató megfelelően megtagadta a regionális megállapodások teljesítését, és megtagadta az elutasítását. Ez azonban meglehetősen sok eljárási költséget igényel magának a munkáltatónak, és végső soron konfliktusokhoz vezethet a helyi hatóságokkal és a szakszervezeti szervezetekkel.
• A részmunkaidőben dolgozó munkavállalónak nincs joga a fő munkahelyen a munkaidő 50%-át meghaladóan kiegészítő munkakörben dolgozni. Ugyanakkor a munkáltatók kötelesek a minimálbéren belüli bért fizetni, feltéve, hogy a munkavállaló teljes munkaidőben dolgozik. Ennek megfelelően a részmunkaidős munkavállaló a minimálbér alatti fizetést vagy munkabért kaphat, azonban a munkaidőnek megfelelő minimálbér arányában.
• Részmunkaidős vagy heti munkaidő. Ha a munkavállaló részmunkaidőben dolgozik - részmunkaidőben dolgozik, akkor a törvény sem kötelezi a munkáltatót arra, hogy fizetését a minimálbér szinten tartsa. A munkáltató csak a munkanapok és órák szerinti minimálbérrel arányos fizetést köteles biztosítani. Emlékeztetni kell arra, hogy a csökkentett munkaidőben történő munkavégzés a törvényben meghatározott helyzetekben nem jogosítja fel a munkáltatókat arra, hogy a munkavállalók bérét a minimálbér alá csökkentsék.
• Összesített munkaidő rögzítés. Ha a munkáltató halmozott munkaidő-nyilvántartást vezet, és a munkavállaló vallomása szerint nem teljesítette a havi munkaidő-normát, a kereset a ténylegesen ledolgozott idő arányában csökken. Ennek eredményeként a minimálbérnél is alacsonyabb lehet, és a munkáltató ezen intézkedései nem minősülnek jogsértésnek.
• Megtalálás tovább . Amikor a munkavállaló betegszabadságon van, a munkáltató nem fizet a munkájáért - a fizetést a munkavállaló által ténylegesen ledolgozott napok arányában számítják ki. Ugyanakkor a táppénzt, bár a munkáltató fizeti, valójában a társadalombiztosítási alapból fizetik, és nem közvetlenül a munkavállaló fizetéséhez adják hozzá.
• Nyaralni . Ha a munkavállalót fizetés nélküli szabadságra küldik, a szabadság teljes időtartama nem fizetendő, ennek megfelelően a munkavállaló havi keresete is alacsonyabb lehet a törvényben előírt minimumnál.
• Egyszerű. Ha a vállalkozásnál a munkáltató hibáján kívül áll fenn állásidő, akkor az utóbbi csak a kiosztott kereset 2/3-át köteles kifizetni a munkavállalóknak, és ennek megfelelően a kifizetés teljes összege a minimálbér alá eshet.
• . A munkáltatónak nem kell fizetnie a munkavállaló távolléti napjaiért - ezeken a napokon a munkavállalót megfosztják a munkabértől, ami végső soron oda vezethet, hogy a hónap végén az általa kapott kifizetések teljes összege is kevesebb lesz. a megállapított minimum.
• Munkavégzés polgári szerződés alapján. Ha a munkát ténylegesen végző személy nem kötött munkaszerződést a munkáltatóval, hanem szolgáltatási vagy szerződéses szerződés alapján szolgáltatást nyújt, akkor ezekre nem vonatkoznak a munkajog követelményei, ideértve a minimálbér betartását is. kapcsolatokat.

Egyes esetekben, a munka jellegétől függően, a munkavállalók fizetését meg kell szorozni vagy meg kell emelni egy bizonyos tényezővel. Különösen, ha a munkavállaló veszélyes munkakörülmények között dolgozik. Ennek megfelelően ilyen esetekben és a kifizetések teljes összegének csökkentésének indokolása nélkül a munkavállaló fizetése nem lehet nemcsak a minimálbérnél alacsonyabb, hanem a minimálbérnél sem, figyelembe véve a munkavállalót megillető valamennyi pótlékot és kompenzációt.

Felelősség a minimálbér alatti bérek kifizetéséért

Az orosz jogszabályok lehetőséget adnak arra, hogy a munkáltatót a minimálbér alatti bérek fizetéséért felelősségre vonják. Az ilyen felelősséget különösen az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyve 5.27. cikkének rendelkezései veszik figyelembe. Ezzel egyidejűleg pénzbírságot szabnak ki arra a munkáltatóra, akiről kiderül, hogy megsértette a törvényt. A bírság mértéke a vállalkozás szervezeti és jogi formájától függően változik, és a következő:

• 1-5 ezer rubel egyéni vállalkozók számára.
• 30-50 ezer rubel jogi személyek számára.

Emlékeztetni kell arra, hogy a közigazgatási eljárás közvetlenül a munkavállaló panasza alapján indítható.