साझेदारों से समाचार
बेलारूस गणराज्य में शरणार्थी का दर्जा या अतिरिक्त सुरक्षा के लिए आवेदन करने वाले किसी विदेशी के साथ साक्षात्कार का प्रोटोकॉल
______________________________________________________________________ (नागरिकता और प्रवासन इकाई का नाम)
साक्षात्कार तिथि
उपनाम ___________________________________________________________________
प्रदत्त नाम ___________________________________________________________
मध्य नाम (यदि उपलब्ध हो) __________________________________________________________
जन्म तिथि, माह, वर्ष __________________________ लिंग __________________
नागरिकता (राष्ट्रीयता) ______________________________________________________
पूर्व अभ्यस्त निवास की स्थिति ______________________________
मुझे सूचित किया गया है कि इस साक्षात्कार के परिणामस्वरूप प्राप्त जानकारी गोपनीय है और मेरी लिखित सहमति के बिना सरकारी एजेंसियों, अन्य संगठनों और मेरी राष्ट्रीयता या पूर्व सामान्य निवास स्थान के राज्य के नागरिकों या मीडिया को प्रदान नहीं की जा सकती है।
मुझे यह समझाया गया कि मैं बाध्य हूं:
पूछे गए सभी प्रश्नों का उत्तर दें
मेरे और मेरे अतीत, मेरे करीबी रिश्तेदारों के बारे में विश्वसनीय और विस्तृत जानकारी प्रदान करें, उन कारणों को लगातार बताएं जो बेलारूस गणराज्य में शरणार्थी स्थिति या अतिरिक्त सुरक्षा के लिए मेरे आवेदन के आधार के रूप में कार्य करते हैं (बाद में सुरक्षा के लिए आवेदन के रूप में संदर्भित), जैसे साथ ही सुरक्षा के लिए मेरे आवेदन पर विचार करने के लिए प्रासंगिक निहितार्थों से संबंधित अन्य जानकारी
मेरे द्वारा रिपोर्ट की गई जानकारी की पुष्टि करने के लिए मेरे पास मौजूद दस्तावेजी और अन्य सबूत या उसकी अनुपस्थिति के लिए ठोस स्पष्टीकरण प्रदान करें
सुरक्षा के लिए मेरे अनुरोध पर निर्णय से संबंधित तथ्य स्थापित करने में साक्षात्कारकर्ता की सहायता करें।
मुझे सावधान किया गया है कि इस साक्षात्कार के बाद मैंने जो जानकारी प्रदान की है, जो पहले बताई गई बातों से असंगत है, वह मेरे द्वारा पहले प्रदान की गई जानकारी की विश्वसनीयता के मूल्यांकन को प्रभावित कर सकती है।
मैं सहमत हूं कि मेरा साक्षात्कार _________ लिंग के कर्मचारी द्वारा किया जाएगा।
श्रम दस्तावेज़ डेटाबेस
अभ्यर्थी के साथ साक्षात्कार का प्रोटोकॉल अंतिम नाम ________________________________________________________ पहला नाम ________________________________ मध्य नाम __________________________ प्रतिस्थापन उम्मीदवार __________________________________________ साक्षात्कार ________ को आयोजित किया गया था। __________________ 2007
साक्षात्कार में ____________________________ (विभाग प्रमुख, प्रबंधक, आदि) ने भाग लिया। टिप्पणियाँ: शिक्षा __________________________________________________________________________________________________________________________ कार्य अनुभव व्यावसायिक ज्ञान व्यक्तिगत विशेषताएं डेटा ____________________________________________________________________ उम्मीदवार का समग्र मूल्यांकन औसत से ऊपर औसत औसत से कम सुझाव: इस पद के लिए अनुशंसा करें किसी अन्य पद के लिए उम्मीदवार के रूप में विचार करें मना करें मानव संसाधन प्रबंधक _____________________ दिनांक ____ ______________ 2007
साक्षात्कार आयोग की बैठक का नमूना कार्यवृत्त
घटक बैठक में भाग लेने के लिए नमूना दस्तावेज़ प्रतिस्थापन के लिए प्रतियोगिता आयोजित करने की प्रक्रिया पर अस्थायी विनियमों को मंजूरी देते हैं। किसी विशिष्ट रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों का साक्षात्कार, परीक्षण। प्रतियोगिता आयोग की बैठक के कार्यवृत्त 17 जनवरी, 2012 को प्रतियोगिता आयोग के सचिव द्वारा रखे जाते हैं। आयोग पदोन्नति की अवधि के दौरान आवश्यकतानुसार बैठकें आयोजित करता है, नामांकित व्यक्तियों के साथ साक्षात्कार आयोजित करता है। विशेषज्ञ परिषद की बैठकों के कार्यवृत्त को संकलित और हस्ताक्षरित करता है। प्रमोशन में भाग लेने के लिए (आयोजन समिति द्वारा अनुमोदित प्रपत्र)।
स्थायी आयोग · स्थायी आयोगों की बैठकों के कार्यवृत्त, सिफ़ारिशें, निष्कर्ष · शहर की पूर्ण बैठकों के कार्यवृत्त। एक नई कानूनी इकाई की स्थापना करके कानूनी इकाई के राज्य पंजीकरण के लिए फॉर्म 1, फॉर्म 1 पंजीकरण कार्ड।
विज्ञापन पर नगर परिषद के निर्णय के लिए एक आवेदन भरने का एक नमूना (कार्यकारी समिति की बैठक में प्रस्तुत किया जाना है)। 4. जानवरों से जुड़े कार्यक्रम आयोजित करने की अनुमति के लिए आवेदन भरने का नमूना। 10. स्थायी समितियों की बैठकें.
राज्य प्रवेश समिति पर ये विनियम आयोग की बैठकों में भाग लेते हैं। - माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा पर राज्य दस्तावेज़ जारी करने के अधिकार के लिए आवेदकों के साथ साक्षात्कार में भाग लें। प्रवेश समिति प्रोटोकॉल.
समीक्षाधीन अवधि के दौरान, बोर्ड की 2 बैठकें आयोजित की गईं, जिनमें आयोगों के निर्माण और गतिविधियों की प्रक्रिया में बदलाव को यूक्रेन के केंद्रीय राज्य आर्थिक आयोग की ईपीसी की बैठक के मिनट्स दिनांक 03/ द्वारा अनुमोदित किया गया था। 05/2012 नंबर 1 और 2013 की पहली तिमाही के लिए यूक्रेन के केंद्रीय राज्य आर्थिक आयोग का काम (फॉर्म 110) के आधार पर
प्रवेश समिति के निर्णय को एक प्रोटोकॉल में औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसे विषय परीक्षा समितियाँ और साक्षात्कार आयोग अपनी बैठक में निर्धारित करते हैं और नियमों में शामिल करते हैं। दस्तावेज़ तैयार करने के लिए स्थापित प्रपत्र का एक प्रमाण पत्र जारी किया जाता है
राष्ट्रीय चिकित्सा विश्वविद्यालय की प्रवेश समिति का नाम विषय परीक्षा समितियों और साक्षात्कार समितियों के नाम पर रखा गया है। इसके साथ एक राज्य मानक और एक मेडिकल प्रमाणपत्र संलग्न करें, छात्रों को इसकी बैठक में स्वीकार किया जाता है और एक प्रोटोकॉल में प्रलेखित किया जाता है,
साक्षात्कार के लिए नमूना आमंत्रण
इस फ़ील्ड पर माउस से क्लिक करें और नमूने के स्थान पर अपना डेटा दर्ज करें। हाल ही में वीज़ा प्राप्त करने के लिए साक्षात्कार शेड्यूल करना संभव हो गया है... सामान्य तौर पर, एक साक्षात्कार निमंत्रण 41 दिसंबर की लालसा का एक नमूना है। अपनी नौकरी खोज में पहल करने से आपको साक्षात्कार मिलने की संभावना बढ़ सकती है। आपने एक अच्छा बायोडाटा संकलित किया है और एक साक्षात्कार के लिए निमंत्रण प्राप्त करके एक होनहार नियोक्ता की रुचि जगाने में कामयाब रहे हैं। लेख में आपको साक्षात्कार के लिए निमंत्रण सही ढंग से तैयार करने और जारी करने में मदद करने के लिए व्यावहारिक सलाह शामिल है। संबंधित लिंक: संयुक्त राज्य अमेरिका से नमूना निमंत्रण, वीज़ा कैसे प्राप्त करें। यदि आपको किसी साक्षात्कार के लिए निमंत्रण मिलता है, तो इसका मतलब है कि आपके बायोडाटा ने अपना लक्ष्य हासिल कर लिया है और यह एक छोटी सी जीत है। उदाहरण: मेरे पास सभी के लिए एक निमंत्रण प्रपत्र है। अक्सर, साक्षात्कार के लिए निमंत्रण एक ही टेम्पलेट के अनुसार जारी किया जाता है।
6.1. साक्षात्कार की तैयारी
साक्षात्कार कार्मिक चयन का सबसे महत्वपूर्ण चरण है, जो अंतिम निर्णय लेने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, यहां तक कि उन मामलों में भी जहां इसके साथ अन्य मूल्यांकन विधियों का उपयोग किया जाता है। इसलिए इंटरव्यू के लिए गंभीर और गहन तैयारी जरूरी है.
साक्षात्कारकर्ता को उस रिक्त पद की स्पष्ट समझ होनी चाहिए जिस पर बातचीत के दौरान चर्चा की जाएगी: जिम्मेदारियाँ, कार्य, तरीके और उन्हें हल करने के साधन, कार्य का दायरा, जिम्मेदारी, अधिकार, सेवा संबंध, स्थितियाँ और कार्य का स्थान।
इसके अलावा, जो विशेषज्ञ भावी कर्मचारी का साक्षात्कार लेगा, उसके पास निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:
1. कंपनी के बारे में जानकारी (नाम, स्वामित्व का रूप, इतिहास, आकार, प्रोफ़ाइल, उत्पाद और उनकी मात्रा के संकेतक, बाजार में स्थान, कॉर्पोरेट संस्कृति)।
2. जिस विभाग के लिए कर्मचारी का चयन किया जा रहा है, उसके प्रबंधक और टीम में व्यवहार के समूह मानदंडों के बारे में जानकारी।
3. उम्मीदवारों के लिए व्यावसायिक और व्यक्तिगत आवश्यकताएं, वांछित पिछला अनुभव, उस कर्मचारी के काम पर डेटा जो पहले इस पद पर था।
4. मुआवजा पैकेज (वेतन और इसकी गणना की प्रक्रिया, बोनस, बीमा, कार का प्रावधान, व्यक्तिगत परिवहन, भोजन, आदि के उपयोग के लिए लागत की प्रतिपूर्ति)।
5. उन्नत प्रशिक्षण, पेशेवर और नौकरी में वृद्धि के अवसर।
साक्षात्कार के लिए एक समय निर्धारित करना, एक उपयुक्त कमरा तैयार करना, एक प्रश्नावली तैयार करना आवश्यक है जिसे उम्मीदवार बातचीत से पहले भरेगा, अपने बायोडाटा का अध्ययन करेगा और प्रमुख प्रश्नों की रूपरेखा तैयार करेगा। साक्षात्कारकर्ता को प्रस्तुत आवेदकों के मूल्यांकन की प्रक्रिया, प्रक्रियाओं और समय के साथ-साथ उन लोगों की व्यक्तिगत विशेषताओं के बारे में पता होना चाहिए जो भर्ती का निर्णय लेंगे।
6.2. साक्षात्कार रणनीति और रणनीति
नौकरी के लिए साक्षात्कार निम्नलिखित समस्याओं को हल करने के लिए डिज़ाइन किया गया है:
उम्मीदवारों के मूल्यांकन और चयन की एक विधि के रूप में साक्षात्कार की विशिष्टता को ध्यान में रखते हुए, इसकी अधिकतम प्रभावशीलता प्राप्त करना आवश्यक है, जो इसके आचरण की तकनीक और साक्षात्कारकर्ता की व्यावसायिकता पर निर्भर करता है।
नियुक्ति निर्णय लेने की प्रक्रिया और साक्षात्कार पद्धति दोनों की संरचना करने से आपको संभावित गंभीर गलतियों से बचने में मदद मिलेगी।
आंतरिक प्रभाव जो साक्षात्कार आयोजित करना कठिन बनाते हैं
पहली मुलाकात का प्रभाव। साक्षात्कारकर्ता अक्सर बातचीत की शुरुआत में कुछ ही मिनटों के भीतर उम्मीदवार के व्यक्तित्व के बारे में निर्णय ले लेते हैं। बाकी समय वे पहली धारणा का समर्थन करने के लिए जानकारी एकत्र करते हैं। यह वह स्थिति है जब कोई व्यक्ति केवल वही सुनता है जो वह सुनना चाहता है और अनुचित विकल्प चुनता है।
रूढ़िवादिता। कुछ साक्षात्कारकर्ताओं का मानना है कि कुछ समूहों के लोगों में विशेष विशेषताएं होती हैं (उदाहरण के लिए, दाढ़ी वाले पुरुष अविश्वसनीय होते हैं और चश्मे वाली महिलाएं स्मार्ट होती हैं)।
धार प्रभाव (प्रधानता - नवीनता)। बातचीत की शुरुआत में प्रस्तुत की गई जानकारी आगे की जानकारी की तुलना में अधिक ध्यान आकर्षित करती है। इसे स्मृति के गुणों या पहली छाप की ताकत से समझाया जा सकता है।
विपरीत प्रभाव. किसी उम्मीदवार के बारे में साक्षात्कारकर्ता की राय पिछले आवेदकों के बारे में उसके निर्णय पर निर्भर करती है। एक ओर, इसका मतलब यह है कि सर्वश्रेष्ठ का चयन किया जाएगा, दूसरी ओर, उनकी एक-दूसरे के साथ तुलना की जाती है, एक-दूसरे के संबंध में मूल्यांकन किया जाता है, न कि नौकरी की आवश्यकताओं के अनुसार।
बिल्कुल मेरे जैसा। साक्षात्कारकर्ता उन लोगों के प्रति अधिक अनुकूल होते हैं जो पालन-पोषण, शिक्षा और कार्य अनुभव के मामले में उनके समान होते हैं। इस बात के भी प्रमाण हैं कि वे अपने समान अशाब्दिक व्यवहार (आंखों की गति, मुद्रा, आदि) वाले आवेदकों को पसंद करते हैं।
नकारात्मक जानकारी. सकारात्मक जानकारी की तुलना में नकारात्मक जानकारी साक्षात्कारकर्ताओं पर अधिक गहरा प्रभाव छोड़ती है। यह विशेष रूप से ध्यान देने योग्य है यदि साक्षात्कार की शुरुआत में नकारात्मक जानकारी दिखाई देती है, जिसके बाद वे स्वचालित रूप से नकारात्मक की अतिरिक्त पुष्टि की तलाश शुरू कर देते हैं।
व्यक्तिगत सहानुभूति. उन उम्मीदवारों को उच्च रेटिंग दी जाती है जो नौकरी से संबंधित अन्य कारकों की परवाह किए बिना सहानुभूति जगाते हैं। यह एक स्वाभाविक मानवीय प्रतिक्रिया है, लेकिन, शायद, इस पद के लिए सर्वश्रेष्ठ आवेदक के चयन की गारंटी नहीं देती है।
नकल करना. साक्षात्कारकर्ता जो एक निश्चित व्यक्तित्व प्रकार को प्राथमिकता देते हैं, वे उन लोगों का चयन करते हैं जो उनसे मेल खाते हैं, उनकी अन्य विशेषताओं की परवाह किए बिना। इससे बातचीत बाधित होती है और इसके परिणामस्वरूप चयनित व्यक्ति नौकरी के लिए अनुपयुक्त हो सकता है।
विदेशी या स्थानीय लहजा. विदेशी या स्थानीय उच्चारण वाले आवेदकों को अक्सर बिना उच्चारण वाले आवेदकों की तुलना में नुकसान होता है। हालाँकि, यदि हम बहुत प्रतिष्ठित पदों के बारे में बात नहीं कर रहे हैं, और ग्राहकों के साथ काम करने के लिए, कुछ स्थानीय लहजे वाले लोगों को भी प्राथमिकता दी जाती है, तो यह प्रभाव होने की संभावना कम है।
वास्तविक समय प्रभाव. साक्षात्कारकर्ताओं का मानना है कि उम्मीदवार बैठक के दौरान भी वैसा ही व्यवहार करता है जैसा जीवन में करता है। यह एक गंभीर गलती है क्योंकि इंटरव्यू के दौरान लोग घबरा जाते हैं। और इसके विपरीत: कुछ आवेदक दिखावा करना जानते हैं और बातचीत के दौरान उन गुणों का प्रदर्शन करते हैं जो वास्तव में उनके पास नहीं हैं।
लिंग प्राथमिकताएँ. महिला उम्मीदवारों को अक्सर पुरुषों की तुलना में अधिक कठोरता से आंका जाता है, खासकर यदि किसी दिए गए पद के लिए पुरुषों को प्राथमिकता दी जाती है। यद्यपि इस बात के प्रमाण हैं कि यह प्रवृत्ति महिला साक्षात्कारकर्ताओं की अधिक विशेषता है, जो मानवता के मजबूत आधे हिस्से के प्रतिनिधियों को अधिक सक्षम मानती हैं, जबकि बाद वाले के लिए, लिंग कोई मायने नहीं रखता है।
6.3. साक्षात्कार तकनीक
उम्मीदवार के साथ इस तरह संवाद बनाएं कि वह आपसे खुलकर बात कर सके और आपको अपनी जरूरत की जानकारी मिल सके। ऐसा करने के लिए प्रोत्साहित करें, समर्थन करें, पहल करें और साथ ही जहां आवश्यक हो वहां सख्त बनें।
याद रखें कि आवेदक को साक्षात्कार के पहले चरण के दौरान 80-90% समय बोलना चाहिए।
बातचीत के परिणामों का सही ढंग से उपयोग करने के लिए, आपको प्राप्त डेटा को रिकॉर्ड करना होगा। मुख्य बिंदुओं और वाक्यांशों के साथ-साथ व्यक्ति के व्यवहार के बारे में अपनी टिप्पणियाँ भी लिखें।
प्रत्येक योग्यता के लिए अभ्यर्थी के अनुभव से कम से कम 2-3 तथ्य एकत्रित करना आवश्यक है। यह वांछनीय है कि यह जानकारी सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो।
साक्षात्कार पूरा होने के बाद ही आवेदक का मूल्यांकन करें।
जवाब मत दो. आपके वार्ताकार को यह आभास नहीं होना चाहिए कि उत्तर सही और गलत हैं।
साक्षात्कार संरचना योजना
चरण 1. परिचय, संपर्क स्थापित करना
1. अपना परिचय दें.
2. साक्षात्कार के उद्देश्य और प्रक्रिया की रूपरेखा प्रस्तुत करें।
3. उम्मीदवार को चेतावनी दें कि आप नोट्स ले रहे होंगे।
4. एक सामान्य परिचयात्मक प्रश्न पूछें (जैसे: आपने पहले कहाँ काम किया था?)।
चरण 2. साक्षात्कार का मुख्य भाग
1. मूल्यांकन की जा रही दक्षताओं पर शोध करें।
2. उम्मीदवार को अपने विवेकानुसार अपने बारे में जानकारी जोड़ने के लिए आमंत्रित करें।
3. लोगों को आपसे प्रश्न पूछने का अवसर प्रदान करें।
साक्षात्कार से पहले आप आवेदक के बारे में जितना अधिक जानेंगे, साक्षात्कार के दौरान आपको इस जानकारी को स्पष्ट करने में उतना ही कम समय खर्च करना पड़ेगा। तैयारी में शामिल हैं:
दस्तावेज़ों की समीक्षा. उम्मीदवार के सभी उपलब्ध दस्तावेज़ - बायोडाटा, प्रश्नावली, टेलीफोन वार्तालापों के रिकॉर्ड किए गए परिणाम - एकत्र करें और उनकी सामग्री से उस कार्य अनुभव के बारे में जानकारी चुनें जो इस पद के लिए सबसे महत्वपूर्ण है।
अनुभव। उस जानकारी की समीक्षा करें जो आवेदक के कार्य अनुभव से मेल खाती हो और जिसमें आपकी रुचि हो। जो आपको अस्पष्ट लगता है, जिसके बारे में आप अतिरिक्त जानकारी प्राप्त करना चाहते हैं, उसे स्वयं चिह्नित करें।
कार्य गतिविधि में अंतराल. उम्मीदवार के कार्य या शैक्षिक गतिविधियों में कमियों को स्वयं चिह्नित करें। साक्षात्कार के दौरान, आप उनके साथ इन पर चर्चा करके इनका कारण निर्धारित कर सकेंगे और उम्मीदवार के ट्रैक रिकॉर्ड के बारे में निष्कर्ष निकाल सकेंगे।
अनुभव समीक्षा का मुख्य उद्देश्य केवल सामान्य जानकारी प्राप्त करना है, 5-8 मिनट से अधिक खर्च नहीं करना है। यदि वार्ताकार विवरण में जाना शुरू करता है, तो विनम्रतापूर्वक उसे याद दिलाएं कि इस स्तर पर यह जानकारी अभी आपके लिए महत्वपूर्ण नहीं है।
समीक्षा भाग पूरा करने के बाद, तैयार व्यवहार संबंधी प्रश्नों पर आगे बढ़ें। उम्मीदवार को बताएं कि आगे की बातचीत अधिक गतिशील होगी, और यह सलाह दी जाती है कि वह यथासंभव विस्तार से उत्तर दें।
इस स्तर पर आवेदक के बारे में अंतिम धारणा बनाने की कोशिश न करें। अपने मुख्य निष्कर्ष लिखें ताकि आप बाद में उनका संदर्भ ले सकें।
हाल के स्कूल और कार्य अनुभव पर अधिक ध्यान दें जो विचाराधीन पद के लिए सबसे अधिक प्रासंगिक और प्रासंगिक हो। पिछली घटनाओं के बारे में बहुत अधिक प्रश्न न पूछें।
यदि कोई उम्मीदवार इस बारे में बात करता है कि पिछली नौकरी के बारे में उन्हें क्या पसंद आया या क्या नापसंद, तो इससे आपको उनकी प्रेरणा जानने में मदद मिलेगी।
अपने आप को यह विश्वास न दिलाएं कि आपके कामकाजी जीवन में अंतराल एक बुरा संकेत है। उनके कारणों का पता लगाना जरूरी है.
चरण 3. साक्षात्कार का समापन
1. उम्मीदवार को रिक्ति के बारे में जानकारी प्रदान करें।
2. हमें अगले चरणों और चयन प्रक्रियाओं के बारे में बताएं। साक्षात्कार पूरा करने के लिए आपको यह करना होगा:
6.4. रिक्ति की विशिष्टताओं के अनुसार साक्षात्कार संरचना का विकास
किसी साक्षात्कार की सफलता के मुख्य कारकों में से एक इसकी सुविचारित संरचना है। उम्मीदवार की आवश्यक दक्षताओं की पहचान करने के लिए प्रश्नों की एक सूची बनाने के लिए, निम्नलिखित तालिका का उपयोग करने का प्रस्ताव है।
05/31/2018 को पोस्ट किया गया
कंपनी में कर्मियों की खोज, चयन और अनुकूलन के लिए कार्मिक प्रबंधन\प्रौद्योगिकियाँ
6.1. इंटरव्यू की तैयारी
साक्षात्कार कार्मिक चयन का सबसे महत्वपूर्ण चरण है, जो अंतिम निर्णय लेने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, यहां तक कि उन मामलों में भी जहां इसके साथ अन्य मूल्यांकन विधियों का उपयोग किया जाता है। इसलिए इंटरव्यू के लिए गंभीर और गहन तैयारी जरूरी है.
साक्षात्कारकर्ता को उस रिक्त पद की स्पष्ट समझ होनी चाहिए जिस पर बातचीत के दौरान चर्चा की जाएगी: जिम्मेदारियाँ, कार्य, तरीके और उन्हें हल करने के साधन, कार्य का दायरा, जिम्मेदारी, अधिकार, सेवा संबंध, स्थितियाँ और कार्य का स्थान।
इसके अलावा, जो विशेषज्ञ भावी कर्मचारी का साक्षात्कार लेगा, उसके पास निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:
1. कंपनी के बारे में जानकारी (नाम, स्वामित्व का रूप, इतिहास, आकार, प्रोफ़ाइल, उत्पाद और उनकी मात्रा के संकेतक, बाजार में स्थान, कॉर्पोरेट संस्कृति)।
2. जिस विभाग के लिए कर्मचारी का चयन किया जा रहा है, उसके प्रबंधक और टीम में व्यवहार के समूह मानदंडों के बारे में जानकारी।
3. उम्मीदवारों के लिए व्यावसायिक और व्यक्तिगत आवश्यकताएं, वांछनीय पिछला अनुभव; उस कर्मचारी के काम के बारे में जानकारी जो पहले इस पद पर था।
4. मुआवजा पैकेज (वेतन और इसकी गणना की प्रक्रिया, बोनस, बीमा, कार का प्रावधान, व्यक्तिगत परिवहन, भोजन, आदि के उपयोग के लिए लागत की प्रतिपूर्ति)।
5. उन्नत प्रशिक्षण, पेशेवर और नौकरी में वृद्धि के अवसर।
साक्षात्कार के लिए एक समय निर्धारित करना, एक उपयुक्त कमरा तैयार करना, एक प्रश्नावली तैयार करना आवश्यक है जिसे उम्मीदवार बातचीत से पहले भरेगा, अपने बायोडाटा का अध्ययन करेगा और प्रमुख प्रश्नों की रूपरेखा तैयार करेगा। साक्षात्कारकर्ता को प्रस्तुत आवेदकों के मूल्यांकन की प्रक्रिया, प्रक्रियाओं और समय के साथ-साथ उन लोगों की व्यक्तिगत विशेषताओं के बारे में पता होना चाहिए जो भर्ती का निर्णय लेंगे।
6.2. साक्षात्कार रणनीति और रणनीति
नौकरी के लिए साक्षात्कार निम्नलिखित समस्याओं को हल करने के लिए डिज़ाइन किया गया है:
- एक निश्चित प्रकार की गतिविधि के लिए उम्मीदवार की क्षमताओं का आकलन;
- पद के लिए आवेदकों की योग्यता का तुलनात्मक विश्लेषण;
- उम्मीदवार को रोजगार के बारे में निर्णय लेने में मदद करने के लिए संगठन के बारे में जानकारी प्रदान करना।
उम्मीदवारों के मूल्यांकन और चयन की एक विधि के रूप में साक्षात्कार की विशिष्टता को ध्यान में रखते हुए, इसकी अधिकतम प्रभावशीलता प्राप्त करना आवश्यक है, जो इसके आचरण की तकनीक और साक्षात्कारकर्ता की व्यावसायिकता पर निर्भर करता है।
नियुक्ति निर्णय लेने की प्रक्रिया और साक्षात्कार पद्धति दोनों की संरचना करने से आपको संभावित गंभीर गलतियों से बचने में मदद मिलेगी।
आंतरिक प्रभाव जो साक्षात्कार आयोजित करना कठिन बनाते हैं
पहली मुलाकात का प्रभाव। साक्षात्कारकर्ता अक्सर बातचीत की शुरुआत में कुछ ही मिनटों के भीतर उम्मीदवार के व्यक्तित्व के बारे में निर्णय ले लेते हैं। बाकी समय वे पहली धारणा का समर्थन करने के लिए जानकारी एकत्र करते हैं। यह वह स्थिति है जब कोई व्यक्ति "केवल वही सुनता है जो वह सुनना चाहता है" और बिना सोचे-समझे चुनाव कर लेता है।
रूढ़िवादिता. कुछ साक्षात्कारकर्ताओं का मानना है कि कुछ समूहों के लोगों में विशेष विशेषताएं होती हैं (उदाहरण के लिए, दाढ़ी वाले पुरुष अविश्वसनीय होते हैं और चश्मे वाली महिलाएं स्मार्ट होती हैं)।
धार प्रभाव (प्रधानता - नवीनता)। बातचीत की शुरुआत में प्रस्तुत की गई जानकारी आगे की जानकारी की तुलना में अधिक ध्यान आकर्षित करती है। इसे स्मृति के गुणों या पहली छाप की ताकत से समझाया जा सकता है।
विपरीत प्रभाव. किसी उम्मीदवार के बारे में साक्षात्कारकर्ता की राय पिछले आवेदकों के बारे में उसके निर्णय पर निर्भर करती है। एक ओर, इसका मतलब यह है कि सर्वश्रेष्ठ का चयन किया जाएगा, दूसरी ओर, उनकी एक-दूसरे के साथ तुलना की जाती है, एक-दूसरे के संबंध में मूल्यांकन किया जाता है, न कि नौकरी की आवश्यकताओं के अनुसार।
बिल्कुल मेरे जैसा। साक्षात्कारकर्ता उन लोगों के प्रति अधिक अनुकूल होते हैं जो पालन-पोषण, शिक्षा और कार्य अनुभव के मामले में उनके समान होते हैं। इस बात के भी प्रमाण हैं कि वे अपने समान अशाब्दिक व्यवहार (आंखों की गति, मुद्रा, आदि) वाले आवेदकों को पसंद करते हैं।
नकारात्मक जानकारी. सकारात्मक जानकारी की तुलना में नकारात्मक जानकारी साक्षात्कारकर्ताओं पर अधिक गहरा प्रभाव छोड़ती है। यह विशेष रूप से ध्यान देने योग्य है यदि साक्षात्कार की शुरुआत में नकारात्मक जानकारी दिखाई देती है, जिसके बाद वे स्वचालित रूप से नकारात्मक की अतिरिक्त पुष्टि की तलाश शुरू कर देते हैं।
व्यक्तिगत सहानुभूति. उन उम्मीदवारों को उच्च रेटिंग दी जाती है जो नौकरी से संबंधित अन्य कारकों की परवाह किए बिना सहानुभूति जगाते हैं। यह एक स्वाभाविक मानवीय प्रतिक्रिया है, लेकिन, शायद, इस पद के लिए सर्वश्रेष्ठ आवेदक के चयन की गारंटी नहीं देती है।
नकल करना. साक्षात्कारकर्ता जो किसी विशेष व्यक्तित्व प्रकार को प्राथमिकता देते हैं, वे उन लोगों का चयन करते हैं जो उनसे मेल खाते हैं, उनकी अन्य विशेषताओं की परवाह किए बिना। इससे बातचीत बाधित होती है और परिणामस्वरूप चयनित व्यक्ति नौकरी के लिए अनुपयुक्त हो सकता है।
विदेशी या स्थानीय लहजा. विदेशी या स्थानीय उच्चारण वाले आवेदकों को अक्सर बिना उच्चारण वाले आवेदकों की तुलना में नुकसान होता है। हालाँकि, जब "बहुत प्रतिष्ठित नहीं" पदों की बात आती है तो यह प्रभाव कम आम होता है, और ग्राहकों के साथ काम करने के लिए, कुछ स्थानीय लहजे वाले लोगों को भी प्राथमिकता दी जाती है।
वास्तविक समय प्रभाव. साक्षात्कारकर्ताओं का मानना है कि उम्मीदवार बैठक के दौरान भी वैसा ही व्यवहार करता है जैसा जीवन में करता है। यह एक गंभीर गलती है क्योंकि इंटरव्यू के दौरान लोग घबरा जाते हैं। और इसके विपरीत: कुछ आवेदक "दिखावा" करना जानते हैं और बातचीत के दौरान उन गुणों का प्रदर्शन करते हैं जो वास्तव में उनके पास नहीं हैं।
लिंग प्राथमिकताएँ. महिला उम्मीदवारों को अक्सर पुरुषों की तुलना में अधिक कठोरता से आंका जाता है, खासकर यदि किसी दिए गए पद के लिए पुरुषों को प्राथमिकता दी जाती है। यद्यपि इस बात के प्रमाण हैं कि यह प्रवृत्ति महिला साक्षात्कारकर्ताओं की अधिक विशेषता है, जो मानवता के मजबूत आधे हिस्से के प्रतिनिधियों को अधिक सक्षम मानती हैं, जबकि बाद वाले के लिए, लिंग कोई मायने नहीं रखता है।
6.3. साक्षात्कार तकनीक
उम्मीदवार के साथ इस तरह संवाद बनाएं कि वह आपसे खुलकर बात कर सके और आपको अपनी जरूरत की जानकारी मिल सके। ऐसा करने के लिए प्रोत्साहित करें, समर्थन करें, पहल करें और साथ ही जहां आवश्यक हो वहां सख्त बनें।
याद रखें कि आवेदक को साक्षात्कार के पहले चरण के दौरान 80-90% समय बोलना चाहिए।
बातचीत के परिणामों का सही ढंग से उपयोग करने के लिए, आपको प्राप्त डेटा को रिकॉर्ड करना होगा। मुख्य बिंदुओं और वाक्यांशों के साथ-साथ व्यक्ति के व्यवहार के बारे में अपनी टिप्पणियाँ भी लिखें।
प्रत्येक योग्यता के लिए अभ्यर्थी के अनुभव से कम से कम 2-3 तथ्य एकत्रित करना आवश्यक है। यह वांछनीय है कि यह जानकारी सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो।
साक्षात्कार पूरा होने के बाद ही आवेदक का मूल्यांकन करें।
जवाब मत दो. आपके वार्ताकार को यह आभास नहीं होना चाहिए कि उत्तर सही और गलत हैं।
साक्षात्कार संरचना योजना
चरण 1. परिचय, संपर्क स्थापित करना
1. अपना परिचय दें.
2. साक्षात्कार के उद्देश्य और प्रक्रिया की रूपरेखा प्रस्तुत करें।
3. उम्मीदवार को चेतावनी दें कि आप नोट्स ले रहे होंगे।
4. एक सामान्य परिचयात्मक प्रश्न पूछें (उदाहरण के लिए, "आपने पहले कहाँ काम किया है?")।
चरण 2. साक्षात्कार का मुख्य भाग
1. मूल्यांकन की जा रही दक्षताओं पर शोध करें।
2. उम्मीदवार को अपने विवेकानुसार अपने बारे में जानकारी जोड़ने के लिए आमंत्रित करें।
3. लोगों को आपसे प्रश्न पूछने का अवसर प्रदान करें।
साक्षात्कार से पहले आप आवेदक के बारे में जितना अधिक जानेंगे, साक्षात्कार के दौरान आपको इस जानकारी को स्पष्ट करने में उतना ही कम समय खर्च करना पड़ेगा। तैयारी में शामिल हैं:
दस्तावेज़ों की समीक्षा. उम्मीदवार के सभी उपलब्ध दस्तावेज़ एकत्र करें - बायोडाटा, प्रश्नावली, टेलीफोन वार्तालापों के रिकॉर्ड किए गए परिणाम - और उनकी सामग्री से उस कार्य अनुभव के बारे में जानकारी चुनें जो इस पद के लिए सबसे महत्वपूर्ण है।
अनुभव। उस जानकारी की समीक्षा करें जो आवेदक के कार्य अनुभव से मेल खाती हो और जिसमें आपकी रुचि हो। जो आपको अस्पष्ट लगता है, जिसके बारे में आप अतिरिक्त जानकारी प्राप्त करना चाहते हैं, उसे स्वयं चिह्नित करें।
कार्य गतिविधि में अंतराल. उम्मीदवार के कार्य या शैक्षिक गतिविधियों में कमियों को स्वयं चिह्नित करें। साक्षात्कार के दौरान, आप उनके साथ इन पर चर्चा करने में सक्षम होंगे ताकि उनका कारण निर्धारित किया जा सके और उम्मीदवार के ट्रैक रिकॉर्ड के बारे में निष्कर्ष निकाला जा सके।
अनुभव समीक्षा का मुख्य उद्देश्य केवल सामान्य जानकारी प्राप्त करना है, 5-8 मिनट से अधिक खर्च नहीं करना है। यदि वार्ताकार विवरण में जाना शुरू करता है, तो विनम्रतापूर्वक उसे याद दिलाएं कि इस स्तर पर यह जानकारी अभी आपके लिए महत्वपूर्ण नहीं है।
समीक्षा भाग पूरा करने के बाद, तैयार व्यवहार संबंधी प्रश्नों पर आगे बढ़ें। उम्मीदवार को बताएं कि आगे की बातचीत अधिक गतिशील होगी, और यह सलाह दी जाती है कि वह यथासंभव विस्तार से उत्तर दें।
महत्वपूर्ण
इस स्तर पर आवेदक के बारे में अंतिम धारणा बनाने की कोशिश न करें। अपने मुख्य निष्कर्ष लिखें ताकि आप बाद में उनका संदर्भ ले सकें।
हाल के स्कूल और कार्य अनुभव पर अधिक ध्यान दें जो विचाराधीन पद के लिए सबसे अधिक प्रासंगिक और प्रासंगिक हो। पिछली घटनाओं के बारे में बहुत अधिक प्रश्न न पूछें।
यदि कोई उम्मीदवार इस बारे में बात करता है कि पिछली नौकरी के बारे में उन्हें क्या पसंद आया या क्या नापसंद, तो इससे आपको उनकी प्रेरणा जानने में मदद मिलेगी।
अपने आप को यह विश्वास न दिलाएं कि आपके कामकाजी जीवन में अंतराल एक बुरा संकेत है। उनके कारणों का पता लगाना जरूरी है.
चरण 3. साक्षात्कार का समापन
1. उम्मीदवार को रिक्ति के बारे में जानकारी प्रदान करें।
2. हमें अगले चरणों और चयन प्रक्रियाओं के बारे में बताएं। साक्षात्कार पूरा करने के लिए आपको यह करना होगा:
- यह निर्धारित करने के लिए अपने नोट्स की समीक्षा करें कि क्या आपको अतिरिक्त जानकारी या किसी स्पष्टीकरण की आवश्यकता है (यदि आवश्यक हो, तो तुरंत प्रश्न पूछें);
- परीक्षण करें (यदि आवश्यक हो);
- पद और कंपनी के बारे में बताएं, उम्मीदवार के सवालों के जवाब दें;
- साक्षात्कार समाप्त करें: आगे की प्रक्रिया समझाएं और वार्ताकार को धन्यवाद दें।
6.4. रिक्ति की विशिष्टताओं के अनुसार साक्षात्कार संरचना का विकास
किसी साक्षात्कार की सफलता के मुख्य कारकों में से एक इसकी सुविचारित संरचना है। उम्मीदवार की आवश्यक दक्षताओं की पहचान करने के लिए प्रश्नों की एक सूची बनाने के लिए, निम्नलिखित तालिका का उपयोग करने का प्रस्ताव है।
पद के अनुरूप कार्यों के मूल्यांकन, उन्हें हल करने की विधि और आवश्यक दक्षताओं के आधार पर प्रश्न लिखें।
शीर्ष दस साक्षात्कार प्रश्न
1. केवल विशेषणों का प्रयोग करके अपने बारे में बताएं।
2. अपने करियर की सबसे बड़ी सफलता और सबसे बड़ी गलती का नाम बताएं?
3. आपकी अब तक की सबसे कड़ी आलोचना कौन सी है?
4. कृपया उस सर्वश्रेष्ठ प्रबंधक या अधीनस्थ का वर्णन करें जिसके साथ आपने कभी काम किया है।
5. आपका अंतिम बॉस आपके बारे में क्या सुधार करने का प्रयास करेगा?
6. यदि आपके करियर के पिछले दस साल खुद को दोहराते हैं, तो आप अलग तरीके से क्या करेंगे?
7. आपके अब तक के सबसे कठिन निर्णय का वर्णन करें। पीछे मुड़कर देखें, तो क्या आपका निर्णय सर्वोत्तम संभव था? हाँ क्यों या क्यों नहीं?
8. यदि मुझे आपके प्रबंधक (वर्तमान या पूर्व) से बात करनी हो, तो आपकी ताकत और कमजोरियां क्या होंगी?
9. मान लीजिए कि आप हमारी कंपनी में तीन से छह महीने से काम कर रहे हैं, लेकिन चीजें ठीक नहीं चल रही हैं। आपको क्या लगता है क्या काम नहीं हो सकता और किन कारणों से?
10. क्या चीज़ आपके कार्यदिवस को वास्तव में अच्छा बना सकती है? यदि आप शाम को परेशान हैं, तो कौन सी चीज़ आपको ऐसी स्थिति में ला सकती है?
सबसे अजीब साक्षात्कार प्रश्नों में से दस
1. आपने कौन सी प्रबंधन मान्यताएँ बनाई हैं?
2. आपके लिए क्या अधिक महत्वपूर्ण है - सच्चाई या आराम?
3. आपने किससे अधिक सीखा: आपकी सफलताएँ या आपकी गलतियाँ?
5. वर्ष के दौरान अपने अधीनस्थों की पहचानी गई गलतियों के प्रति आपका रवैया कितना उदार था?
6. आपके अनुसार आपके संगठन की मुख्य ताकत क्या है? क्यों?
7. आप किन परिस्थितियों में धोखा देंगे?
8. क्या ग्राहक हमेशा सही होता है?
9. यदि आप दुनिया को तीन सिद्धांतों में से किसी एक के अनुसार व्यवस्थित कर सकते हैं - कोई कमी और कमी नहीं, कोई समस्या नहीं, कोई नियम नहीं - तो आप इसे कैसे व्यवस्थित करेंगे?
10. आपकी राय में, क्या सभी व्यावसायिक रिश्ते बिल्कुल स्पष्ट हो सकते हैं, विशेष रूप से दायित्वों के समय के संबंध में?
6.5. साक्षात्कार के दौरान जानकारी का आकलन करने की तकनीक
आने वाली जानकारी का उचित मूल्यांकन करने के लिए, यथासंभव अधिक से अधिक साक्षात्कार तकनीकों का उपयोग करें।
1. उम्मीदवार से प्रश्न (खुले, बंद, वैकल्पिक, दोहराए गए, स्पष्ट करने वाले, क्रमिक रूप से स्पष्ट करने वाले - श्रृंखला जिसमें प्रत्येक नया प्रश्न पिछले उत्तर से अनुसरण करता है)।
2. व्यक्तिगत अनुभव से उदाहरण प्रदान करने का अनुरोध।
3. विश्लेषण के लिए विशिष्ट परिस्थितियाँ।
4. भूमिका निभाने वाले खेल।
5. साक्षात्कार में निर्मित परीक्षण और कार्य।
6. लिखित कार्य.
7. उकसावे.
8. अभ्यर्थी को प्रश्न पूछने के लिए आमंत्रित करना।
6.6. साक्षात्कार की प्रभावशीलता का विश्लेषण
साक्षात्कार की प्रभावशीलता सीधे उसके परिणामों पर निर्भर करती है, अर्थात प्राप्त जानकारी की मात्रा और उस पर खर्च किया गया समय। संभावित साक्षात्कार परिणाम:
1. प्रश्नगत पद के लिए प्रस्तुत किए जाने वाले उम्मीदवार के बारे में निष्कर्ष।
2. भविष्य में संभावित पदों के लिए निमंत्रण के लिए आवेदक के बारे में रिकॉर्ड किए गए निष्कर्ष।
3. उम्मीदवार से उपयोगी व्यावसायिक जानकारी प्राप्त करना।
4. संभावित भागीदार के रूप में आवेदक से संपर्क स्थापित करना।
5. इसके माध्यम से नये दिलचस्प संपर्कों से जुड़ें।
6. आगे के काम की मौलिक अक्षमता के बारे में निष्कर्ष
इस व्यक्ति द्वारा. निष्कर्ष:
1. यदि संभावित परिणामों में से कम से कम एक परिणाम प्राप्त हो तो साक्षात्कार बेकार नहीं है।
2. बातचीत के परिणामों की मात्रा और गुणवत्ता निम्न द्वारा निर्धारित की जाती है:
- साक्षात्कारकर्ता का कौशल;
- बातचीत की अवधि;
- उम्मीदवार का मूल्य.
3. आदर्श रूप से, साक्षात्कार संरचना में सभी संभावित डेटा प्राप्त करने के लिए विशिष्ट प्रश्न शामिल होने चाहिए।
4. सीमित साक्षात्कार समय का उपयोग मुख्य रूप से परिणाम प्राप्त करने के लिए किया जाना चाहिए जो इसका मुख्य लक्ष्य है।
साक्षात्कार के मुख्य परिणामों को लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए और आगे के काम के लिए सहेजा जाना चाहिए। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो डेटा नष्ट हो जाता है और ऐसी गतिविधियों की प्रभावशीलता कम हो जाती है।
6.7. साक्षात्कार रिपोर्ट लिखने की तकनीकें
आपको अपनी साक्षात्कार सामग्री तैयार करने में कुछ समय लगेगा।
1. विवरण न चूकने के लिए, साक्षात्कार के दौरान आपको अपने नोट्स साक्षात्कार पत्रक पर रख लेने चाहिए। यदि अन्य व्यक्ति (प्रत्यक्ष प्रबंधक, संरक्षक) साक्षात्कार में भाग लेते हैं, तो उनके प्रश्न और उनके उत्तर रिकॉर्ड करें। आप साक्षात्कार के मिनटों को रखने का काम किसी सचिव या सहकर्मी को सौंप सकते हैं।
2. प्राप्त जानकारी का विश्लेषण करें.
3. साक्षात्कार के तुरंत बाद, साक्षात्कार में सभी प्रतिभागियों के साथ परिणामों पर चर्चा करें।
4. जानकारी का मूल्यांकन करें.
5. परिणामों को सारांशित करें और उन्हें प्रोटोकॉल में रिकॉर्ड करें।
6. दूसरे भाग में साक्षात्कार पर एक रिपोर्ट लिखने और सभी साक्षात्कार प्रतिभागियों के साथ इस पर सहमत होने के लिए दिन के पहले भाग में साक्षात्कार निर्धारित करने का प्रयास करें।
7. साक्षात्कार प्रतिभागियों के साथ रिपोर्ट पर सहमत होने के बाद, उम्मीदवार द्वारा एकत्र की गई सभी सामग्रियों को एक फ़ोल्डर में दर्ज करें। किसी उम्मीदवार के बारे में अंतिम निर्णय लेने के लिए, प्रबंधक को सभी एकत्रित डेटा का विश्लेषण करना होगा।
दस्तावेज़ों के नमूने
साक्षात्कार पर रिपोर्ट
"___"___________200 ग्राम।
उम्मीदवार इवानोव आई.आई. के साथ साक्षात्कार
बिक्री विभाग के प्रमुख के रिक्त पद के लिए
पेशेवर अनुभव व्यापक है और पूरी तरह से प्रस्तावित पद से मेल खाता है (बिक्री में सात साल का काम, उनमें से पांच प्रबंधन पदों पर)।
उम्मीदवार ने सक्रिय रूप से अपने पदोन्नति के अवसरों का लाभ उठाया। कैरियर विकास और सफलता की आवश्यकता व्यक्त की। महत्वाकांक्षी। उचित जोखिम लेने में सक्षम.
बुद्धि उच्च है और शिक्षा से मेल खाती है। रचनात्मक सोच, समस्याओं को हल करने के लिए एक गैर-मानक दृष्टिकोण में सक्षम। मौखिक और लिखित भाषण बहुत विकसित हैं। शब्दावली व्यापक है. जानकारी के लिए महत्वपूर्ण. वह अपनी बौद्धिक क्षमताओं का पर्याप्त रूप से आकलन करता है और उन्हें कार्य में उपयोग करने का प्रयास करता है।
मूड सम है, आत्म-नियंत्रण का स्तर ऊंचा है। संयमित. चिंता कम है. कभी-कभी वह तेज़-तर्रार, लेकिन सहज स्वभाव का होता है। भावनात्मक रूप से परिपक्व व्यक्ति का आभास देता है।
मिलनसार, पारस्परिक संपर्क स्थापित करने और बनाए रखने में सक्षम। समूह गतिविधियों को प्राथमिकता देता है। संचार में सक्रिय. किसी टीम में जल्दी से ढल जाता है और नेता की भूमिका निभाने का प्रयास करता है। वह अड़ियल हो सकता है, समूह के दबाव के आगे नहीं झुकता, लेकिन अन्य लोगों की राय और कमियों के प्रति काफी सहनशील होता है। संयुक्त कार्यों के लिए स्वेच्छा से जिम्मेदारी स्वीकार करता है।
आत्मसम्मान पर्याप्त है. आकांक्षा का स्तर ऊंचा है. दूसरों के छुपे मकसद को समझ लेता है. लोगों में सक्रिय रुचि दिखाता है।
उनका वर्तमान कार्यस्थल उनकी महत्वाकांक्षी योजनाओं को पूरा नहीं करता है, लेकिन वह प्रबंधन के प्रति सम्मानपूर्वक बात करते हैं। उद्देश्यपूर्ण, लगातार, सक्रिय. स्पष्ट रणनीतिक योजना बनाने में सक्षम। हम मामले के सार को तुरंत समझ लेते हैं, प्रशिक्षण देते हैं। अपने व्यवसाय के तंत्र को समझता है और उसे व्यवहार में ला सकता है। अपने कार्यों की पूरी जिम्मेदारी लेता है। एक टीम में काम करने में सक्षम. एक नेता के रूप में, वह कर्मचारियों और कार्य पर समान रूप से ध्यान केंद्रित करते हैं। तनावपूर्ण परिस्थितियों में वह नेतृत्व की सत्तावादी शैली का पालन करता है, शांत परिस्थितियों में वह लोकतांत्रिक शैली का पालन करता है। अधीनस्थों के बीच अधिकार सौंपने और जिम्मेदारी वितरित करने में सक्षम।
शक्ल साफ-सुथरी है. कपड़ों की शैली स्थिति से मेल खाती है। तरीका खुला और समान है. मुद्रा मुख्यतः खुली है। विस्तार से उत्तर दीजिये. एक प्रस्तुत करने योग्य उपस्थिति है.
साक्षात्कार मानव संसाधन प्रबंधक _________________ द्वारा आयोजित किया गया था
भाग लिया ____________________________________________________
खरीद विभाग के प्रमुख________________
विपणन निदेशक________________
संभावित त्रुटियाँ
असंरचित साक्षात्कार आयोजित करते समय विशेषज्ञों द्वारा की जाने वाली विशिष्ट गलतियाँ:
- नियुक्ति का निर्णय लेते समय आधारों की अस्पष्टता और विविधता;
- पसंद की सहजता;
- दूसरों की हानि के लिए कुछ कारकों के महत्व को अधिक आंकना;
- अपने जैसे उम्मीदवारों को प्राथमिकता और जो अलग हैं उन्हें अस्वीकार करना;
- आवेदक पर कुछ विशेषताओं को "लटकाना" जो उसकी उम्र, सामाजिक या लिंग के साथ-साथ साक्षात्कारकर्ता की व्यक्तिपरक राय के आधार पर, विभिन्न मनोवैज्ञानिक स्थितियों के आधार पर विशिष्ट मानी जाती हैं;
- आवेदक को उन कौशलों का श्रेय देना जो समान कार्य अनुभव वाले लोगों के लिए विशिष्ट माने जाते हैं;
- उम्मीदवारों की एक-दूसरे से तुलना, न कि किसी नौकरी में सफलता के मानदंड के संबंध में।
परीक्षण प्रश्न और कार्य
परीक्षण कार्य संख्या 1
प्रदान की गई सूची से पांच प्रश्नों का चयन करें जो उम्मीदवार की आवश्यक कार्य को प्रभावी ढंग से करने की क्षमता का आकलन करने में मदद करेंगे।
1. आप किसमें विशेष रूप से अच्छे हैं? आप ऐसा क्यों सोचते हैं?
2. कृपया उस सर्वश्रेष्ठ प्रबंधक या अधीनस्थ का वर्णन करें जिसके साथ आपने कभी काम किया है।
3. कृपया अपने अंतिम कार्यस्थल पर अपने तीन मुख्य कार्यों या जिम्मेदारियों का नाम बताएं, जिनके प्रदर्शन का उपयोग आपकी गतिविधियों की सफलता का मूल्यांकन करने के लिए किया गया था।
4. क्या ईमानदारी हमेशा सर्वोत्तम नीति है?
5. आपके पास किस ज्ञान की कमी है या आपकी पिछली नौकरी में क्या कमी थी?
6. कृपया उस दस्तावेज़ का एक उदाहरण प्रदान करें जिसे आपने अच्छी तरह से तैयार किया है।
7. आप अपने कुत्ते को दिन में कितनी बार घुमाते हैं?
8. अपनी पिछली छंटनी के बाद आपको कैसा महसूस हुआ?
9. कृपया अपने कार्य दिवस का वर्णन करें। उदाहरण के लिए, कल.
10. आपके पूर्व सहकर्मियों की किस बात ने आपको ईर्ष्यालु बना दिया?
परीक्षण कार्य संख्या 2
प्रदान की गई सूची से पांच प्रश्नों का चयन करें जो आपको संबंधित नौकरी में उम्मीदवार की वास्तविक रुचि का आकलन करने में मदद कर सकते हैं।
1. आप हमेशा महिला बॉसों के साथ क्यों काम करते हैं?
2. कौन सी नौकरी आपके लिए सबसे उपयुक्त रहेगी?
3. निकट भविष्य में आप कौन सा प्रशिक्षण लेने का इरादा रखते हैं?
4. पांच साल में आप खुद को कहां देखते हैं?
5. नई जगह पर रोजगार के बारे में आप कैसे और किन मानदंडों के आधार पर निर्णय लेने जा रहे हैं?
6. उस स्थिति का वर्णन करें जब आपने गलत निर्णय लिया हो।
7. कौन सी चीज़ आपको नौकरी बदलने से रोक सकती है?
8. स्वयं को अतिरिक्त अधिकार सौंपने से कर्मचारियों को क्या लाभ मिल सकते हैं?
9. आपने किसी अधीनस्थ के खराब प्रदर्शन के कारणों की पहचान कैसे की?
10. आप किस स्थिति में हमारे प्रस्ताव को अस्वीकार कर देंगे?
परीक्षण कार्य संख्या 3
दी गई सूची में से नियंत्रणीयता और अनुकूलता से संबंधित पाँच अभिव्यक्तियों का चयन करें, जिनकी अभिव्यक्ति की डिग्री का उम्मीदवार में आकलन किया जा सके।
1. ऐसे कारक जो किसी व्यक्ति को किसी कंपनी से बांधते हैं।
2. आपको संबोधित नकारात्मक बयानों के प्रति रवैया।
3. किसी व्यक्ति की आत्म-आलोचना और स्वयं के बारे में उसकी राय में पर्याप्तता।
4. नई नौकरी चुनने का निर्णय लेने की विधि।
5. आवेदक का स्वास्थ्य.
6. समूह में व्यवहार की आदतें एवं अपेक्षाएँ।
7. व्यक्तिगत परिस्थितियाँ और कारक (वैवाहिक स्थिति, निवास स्थान, आदि) आवश्यक कर्तव्यों को पूरा करने की क्षमता को प्रभावित करते हैं।
8. शिक्षा और सैद्धांतिक तैयारी का स्तर।
9. दूसरों के साथ संबंध बनाने का अनुभव.
10. दूसरी नौकरी में जाने का मकसद।
11. आवेदक की बातूनीपन.
12. आवेदक की प्रबंधनीयता और अनुकूलता के सामान्य मूल्यांकन का गठन।
परीक्षण कार्यों के उत्तर
परीक्षण कार्य संख्या 1
उत्तर: 1, 3, 5, 6, 9
परीक्षण कार्य संख्या 2
उत्तर: 2, 4, 5, 7, 10
परीक्षण कार्य संख्या 3
उत्तर: 2, 3, 6, 9, 12
प्रौद्योगिकियों का प्रयोग किया गया uCoz
कार्मिक चयन और चयन साक्षात्कार
कार्मिक चयन और चयन साक्षात्कार 2.2 साक्षात्कार के बाद उम्मीदवार का मूल्यांकन, यदि आप अनुशंसित साक्षात्कार योजना का पालन करते हैं तो उम्मीदवार के मूल्यांकन का यह रूप सुविधाजनक होगा।
नौकरी साक्षात्कार प्रोटोकॉल
यह आपको रिक्ति के लिए आवश्यक उम्मीदवार के गुणों, कौशलों और क्षमताओं की तुलना उसके वस्तुनिष्ठ गुणों, कौशलों और क्षमताओं से करने की अनुमति देगा, अर्थात वांछित और वास्तविक की तुलना करने की।
साक्षात्कार के दौरान किसी व्यक्ति का मूल्यांकन करने के लिए 4 मुख्य मानदंड
साक्षात्कार के दौरान किसी व्यक्ति का मूल्यांकन करने के लिए 4 मुख्य मानदंड
- इंटरव्यू के लिए आने वाली खूबसूरत लड़कियों के जादू में कैसे न फंसें
- किसी व्यक्ति से एक ही चीज़ के बारे में कई बार क्यों पूछें?
- आवेदकों के मूल्यांकन के लिए चार सही मानदंड
आवेदकों का मूल्यांकन करते समय, निदेशक और मानव संसाधन प्रबंधक, एक नियम के रूप में, आवेदक के व्यक्तिगत गुणों, उसके ज्ञान और कौशल के दायरे को पहले स्थान पर रखते हैं।
साक्षात्कार के दौरान किसी कर्मचारी के नैतिक मूल्यों या दृढ़ संकल्प का आकलन और परीक्षण कैसे करें: एक नमूना प्रोटोकॉल कैसे मदद करता है?
साक्षात्कार के दौरान किसी कर्मचारी के नैतिक मूल्यों या दृढ़ संकल्प का आकलन और परीक्षण कैसे करें: एक नमूना प्रोटोकॉल कैसे मदद करता है? किसी रिक्त पद के लिए उम्मीदवार की व्यक्तिगत विशेषताओं की पहचान करना एक भर्तीकर्ता के सबसे महत्वपूर्ण लक्ष्यों में से एक है। हमें इस कार्य की जटिलता के बारे में नहीं भूलना चाहिए, क्योंकि अधिकांश आवेदक अपनी कमियों को छिपाते हैं और अपनी खूबियों को निखारते हैं।
उम्मीदवार की पसंद पर निर्णय लेना और उचित विश्लेषण करना कभी-कभी मुश्किल होता है, यही कारण है कि साक्षात्कार के दौरान उम्मीदवार का मूल्यांकन करने के ऐसे तरीके हैं जो आवेदक को साफ पानी में लाएंगे।
कर्मचारी मूल्यांकन प्रपत्र
कर्मचारी मूल्यांकन शीट प्रबंधक का रूप (नाम, पद) पिछली अवधि के लिए नौकरी की जिम्मेदारियां, रिपोर्टिंग अवधि के लिए जिम्मेदारियों की गतिविधियों की सूची के साथ समझौता: उपलब्धियां (जिम्मेदारियों और प्राप्त परिणामों का अनुपात); मूल्यांकन किए गए गुण (3033); संभावित सुधार के क्षेत्र; विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता; मार्गदर्शन की आवश्यकता; 5-बिंदु पैमाने पर अंतिम मूल्यांकन, मानव संसाधन प्रबंधक की टिप्पणियाँ, मूल्यांकन निम्नानुसार तैयार किया जा सकता है: आवश्यक पेशेवर ज्ञान नहीं है और इसके लिए प्रयास नहीं करता है, पर्याप्त पेशेवर ज्ञान नहीं है, न्यूनतम पेशेवर ज्ञान है, पर्याप्त पेशेवर ज्ञान है, अच्छा है पेशेवर ज्ञान में महान पेशेवर ज्ञान होता है और यह कई मुद्दों पर सलाह प्रदान कर सकता है
src='''='' alt='नौकरी उम्मीदवार स्कोरकार्ड'>
किसी पद के लिए उम्मीदवार के साक्षात्कार के लिए मूल्यांकन पत्रक
किसी पद के लिए उम्मीदवार के साक्षात्कार के लिए मूल्यांकन पत्र प्रत्येक पैरामीटर के लिए 5-बिंदु पैमाने पर अनुपालन मूल्यांकन दिया जाता है: X* (अंकगणितीय माध्य) सूत्र का उपयोग करके पाया जाता है: X*= (अनुपालन आकलन / मापदंडों की संख्या के अनुसार)।
उम्मीदवार ने नियोक्ता के साथ एक व्यक्तिगत साक्षात्कार सुरक्षित कर लिया है। सिफ़ारिशें: साक्षात्कार के दौरान अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्नों की एक अनुमानित सूची प्रस्तावित है (आपको प्रश्नों का उत्तर संक्षेप में, आसानी से और स्वाभाविक रूप से देना होगा)।
मूल्यांकन साक्षात्कार आयोजित करने का अभ्यास
मूल्यांकन साक्षात्कार आयोजित करने की प्रथा कामकाजी कर्मचारियों के साथ मूल्यांकन साक्षात्कार (बातचीत) आयोजित करना वर्तमान में मानव संसाधन का हिस्सा बनना शुरू हो गया है - हमारे कई घरेलू उद्यमों का जीवन। इस संबंध में, प्रत्येक कंपनी, परीक्षण और त्रुटि के माध्यम से, कार्मिक मूल्यांकन के इस क्षेत्र में अपना अनूठा दृष्टिकोण विकसित करने का प्रयास करती है।
और सब कुछ ठीक लगता है, अगर एक "लेकिन" के लिए नहीं।
साक्षात्कार के लिए अंतिम स्कोर शीट
उत्तीर्ण अभ्यर्थी के साक्षात्कार में अंतिम मूल्यांकन पत्रक (पद का नाम, विभाग) पेशेवर कौशल का स्तर 1 - प्रोफेसर की अनुपस्थिति। कौशल; 3 - अच्छा ज्ञान और कौशल; 4 - अत्यधिक पेशेवर ज्ञान; स्वतंत्र रूप से सोचने और जटिल समस्याओं को हल करने की क्षमता 2 - एक सलाहकार की लगातार आवश्यकता होती है;
कोर्सवर्क - मानव संसाधन प्रणाली
पाठ्यक्रम कार्य कर्मियों के साथ कार्य प्रणाली किसी संगठन के कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा का आधार।
रिक्त पद हेतु कार्मिकों के चयन की प्रक्रिया।
उम्मीदवार की स्कोर शीट और नौकरी विवरण तैयार करने के नियम। मुख्य श्रमिकों की संख्या एवं वार्षिक औसत वेतन का निर्धारण।
"डाउनलोड संग्रह" बटन पर क्लिक करके, आप अपनी ज़रूरत की फ़ाइल पूरी तरह से निःशुल्क डाउनलोड करेंगे।
किसी नौकरी के लिए उम्मीदवार का साक्षात्कार ठीक से कैसे करें
नौकरी के लिए आवेदन करते समय किसी उम्मीदवार का साक्षात्कार ठीक से कैसे करें अक्सर बड़ी कंपनियों में, आवेदकों की खोज करने और कर्मियों का चयन करने के लिए, वे कुछ लोगों को नियुक्त करते हैं - विशेषज्ञ भर्तीकर्ता, जो ऐसे सभी कार्यों को अंजाम देते हैं।
भर्ती
साक्षात्कार के बाद उम्मीदवार मूल्यांकन प्रपत्र
जैसे ही दरवाजा उम्मीदवार के पीछे पटकता है, उसे बैक बर्नर पर रखे बिना, जब तक कि ताजा प्रभाव वाष्पित न हो जाए, उसका मूल्यांकन करें। नीचे दिया गया फॉर्म भरने के बाद (और नमूने के अनुसार पूर्व-मुद्रित), इसे उम्मीदवार की व्यक्तिगत फ़ाइल में रखें।
यदि आपने अनुशंसित साक्षात्कार पैटर्न का पालन किया है तो यह उम्मीदवार मूल्यांकन फॉर्म उपयोगी होगा। यह आपको रिक्ति के लिए आवश्यक उम्मीदवार के गुणों, कौशल और क्षमताओं की उसके वस्तुनिष्ठ गुणों, कौशल और क्षमताओं के साथ तुलना करने की अनुमति देगा, यानी जो वांछित है और जो वास्तविक है उसकी तुलना करने की अनुमति देगा।
उम्मीदवार मूल्यांकन प्रपत्र
पूरा नाम उम्मीदवार: __________________________________________________ ________________
नौकरी का शीर्षक: ______________________________________________________ ________________
साक्षात्कार की तिथि: "_________"___________200__
साक्षात्कार आरंभ होने का समय निर्धारित करें ___________________________________ ________________
अभ्यर्थी के आगमन का वास्तविक समय (यदि देर हो तो विलंब का कारण बताएं)
№ _____________________________________________________________ _________
"आदर्श" उम्मीदवार के लक्षण (रिक्ति की जांच के बाद वांछित गुण इस कॉलम में पहले से दर्ज किए जाते हैं) ____________________________________________________________________
उम्मीदवार का प्रासंगिक डेटा (उम्मीदवार के वास्तविक गुण इस कॉलम में दर्ज किए गए हैं)
श्रेणी
- ज़मीन _____________________________________________________________ ________________
- आयु __________________________________________ _______________ _____________
- वैवाहिक स्थिति _____________________________________________ _________
- शैक्षणिक संस्थानों के नाम जहां उम्मीदवार अपने कार्यात्मक कर्तव्यों को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए आवश्यक ज्ञान प्राप्त कर सके। उसकी इच्छा
विशेषज्ञता और अतिरिक्त शिक्षा _________________________________ - उम्मीदवार द्वारा धारित संभावित पदों के नाम._______
- उन कंपनियों की प्रोफ़ाइल और नाम जहां उम्मीदवार रिक्ति के लिए आवश्यक कौशल प्राप्त कर सकते हैं और उनमें महारत हासिल कर सकते हैं।
- न्यूनतम कार्य अनुभव.
- नौकरी की जिम्मेदारियों की सूची जो उम्मीदवार को निभानी थी।
- कार्यालय उपकरण (पीसी, कॉपियर, फैक्स, आदि) में दक्षता, सॉफ्टवेयर उत्पादों का ज्ञान।
10. विदेशी भाषा दक्षता की डिग्री_______________
11. उम्मीदवार द्वारा आवश्यक व्यावसायिक ज्ञान और कौशल।
- कार की उपलब्धता, श्रेणी दर्शाने वाला ड्राइवर का लाइसेंस, ड्राइविंग अनुभव।
- आवास की उपलब्धता, रहने के लिए वांछित स्थान।
- मनोवैज्ञानिक गुण जो आपको नौकरी की जिम्मेदारियों से सफलतापूर्वक निपटने और नए कौशल में महारत हासिल करने में मदद करेंगे।
- मनोवैज्ञानिक गुण इस पद पर काम के साथ असंगत हैं
- मनोवैज्ञानिक विशेषताएं जो भविष्य के कर्मचारी से सीधे संबंधित और संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति के अनुरूप कर्मचारियों के साथ संगतता प्राप्त करने की अनुमति देती हैं।
- मनोवैज्ञानिक गुण इस कंपनी में काम करने के साथ असंगत हैं
- अतिरिक्त जरूरतें।
प्रारंभिक साक्षात्कार (अर्थात) आयोजित करने वाले अधिकारी की संक्षिप्त जानकारी और राय
नमूना साक्षात्कार प्रोटोकॉल
उम्मीदवार का आपका अनौपचारिक मूल्यांकन) भी बहुत महत्वपूर्ण है। नीचे एक फॉर्म है जिस पर आप आवेदक का मूल्यांकन कर सकते हैं। इस फॉर्म को भरने के लिए, प्रत्येक पंक्ति पर उचित संख्या (यदि संभव हो तो उम्मीदवार के बारे में आपकी वस्तुनिष्ठ राय) पर गोला लगाएं। कुल स्कोर की गणना करें, अधिकतम स्कोर 60 है, न्यूनतम 12 है। इष्टतम स्कोर प्राप्त किया जाएगा यदि उम्मीदवार तीन सी से अधिक स्कोर नहीं करता है, बशर्ते कि शेष अंक 4 और 5 हों।
मूल्यांकन करते समय, कपड़ों की कीमत और उपस्थिति कॉलम में उम्मीदवार के व्यक्तिगत स्वाद के साथ उपस्थिति को भ्रमित न करें, हमारा मतलब साफ बाल, पर्याप्त मेकअप और मैनीक्योर (यदि आपके सामने वाला व्यक्ति एक महिला है), साफ सुथरा है। , अवसर के लिए उपयुक्त कपड़े, और विनीत सामान। आवाज़ के समय के अलावा, आपको बोलने की गति, ध्वनि उच्चारण में संभावित दोष, शब्दावली और कठबोली शब्दों के उपयोग पर भी ध्यान देने की आवश्यकता है।
शारीरिक स्थिति कॉलम में महिलाओं एवं वृद्धजनों पर विशेष ध्यान दें। नौकरी में प्रवेश करते समय आवश्यक गुणों और कार्यस्थल में अनुकूलन की प्रक्रिया (स्थितियों की गंभीरता) के दौरान जल्दी से हासिल किए जा सकने वाले गुणों के बीच अंतर करना भी आवश्यक है।
उपस्थिति
- लापरवाह
- पहनावे में लापरवाही
- साफ़
- अपने लुक पर खास ध्यान देती हैं
- कठोर, कष्टप्रद
- अस्पष्ट
- अच्छा
- स्पष्ट, समझने योग्य
- अभिव्यंजक, ऊर्जावान
शारीरिक स्थिति
- अप्रिय, अस्वस्थ रूप
- कम ऊर्जा, उदासीन
- अच्छा शारीरिक आकार, अच्छा रूप
- हर्षित, ऊर्जावान
- बहुत ऊर्जावान, अच्छी हालत में
व्यवहार
- घबराया हुआ
- शर्मीला
- अलंकारों से भरा
- तनावग्रस्त
- शर्मिंदा
- शांत
- पर्याप्त
- असाधारण रूप से अनुभवी
आत्मविश्वास
- शर्मीला
- अभिमानी
- सुसंगत, साक्ष्य-आधारित
- काफी आत्मविश्वासी
- सीधा
- आत्मविश्वास दिखाता है
- असामान्य रूप से आत्मविश्वासी
विचार की ट्रेन
- विसंगत
- ढुलमुल
- अस्पष्ट
- छोटी-छोटी बातों पर बिखरा हुआ
- स्पष्ट रूप से व्यक्त करता है, शब्द अपने अर्थ के लिए पर्याप्त हैं
- यह समझाते हुए कि
- तार्किक
- विचार के तर्क में असाधारण क्षमता
FLEXIBILITY
- मंदबुद्धि, धीमी सोच वाला
- जो कहा जाता है उसे उदासीनता से ग्रहण करता है
- चौकस और अपने विचारों को स्पष्ट रूप से व्यक्त करता है
- स्मार्ट, प्रासंगिक प्रश्न पूछता है
- असामान्य मानसिक तीक्ष्णता, जटिल विचारों को समझता है
प्रेरणाएँ और महत्वाकांक्षाएँ
- सुस्त, महत्वहीन
- आत्म-विकास में रुचि की कमी
- आत्म-विकास की इच्छा प्रदर्शित करता है
- भविष्य के लक्ष्य निर्धारित करता है, सफल होना चाहता है
- उच्च महत्वाकांक्षाएँ, आत्म-विकास
कार्य अनुभव, शिक्षा
- पद के लिए उपयुक्त नहीं है
- प्रासंगिक नहीं, लेकिन उपयोगी
- अनुरूप
- आवश्यकता से अधिक
- विशेष रूप से उपयुक्त
- अध्ययन करना और स्तर बढ़ाना जारी रखें
उम्मीदवार का व्यक्तित्व
- अपरिपक्व, आवेगी
- जिद्दी
- उचित, परिपक्व
- सहयोगी
- जिम्मेदार
- परिपक्व, आत्मनिर्भर
अपने पिछले कार्यस्थल के प्रति रवैया
- एकदम नकारात्मक
- असंतोष दर्शाता है
- सीधे सवालों से बचते हैं
- सकारात्मक दृष्टिकोण व्यक्त करता है
- सकारात्मकता प्रदर्शित करता है, वस्तुनिष्ठ रूप से "+" और "-" का मूल्यांकन करता है
विषम परिस्थितियों में व्यवहार
- अत्यधिक शर्मिंदगी या आक्रामकता व्यक्त करता है
- स्पष्ट रूप से घबराया हुआ
- असुविधा व्यक्त नहीं करता, बातचीत जारी रखने की कोशिश नहीं करता
- शांत आचरण प्रदर्शित करता है और बातचीत जारी रखता है
- पर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया करता है, बातचीत जारी रखने के तरीकों की तलाश करता है
निर्णय लिया गया: "स्वीकार करें" (), "इनकार करें" ()
साक्षात्कार आयोजित करने से पहले, साक्षात्कारकर्ता की भूमिका के लिए उपयुक्त एक सक्षम व्यक्ति का चयन करना आवश्यक है। उसे उद्यम की विशिष्टताओं और स्वयं उस रिक्ति के बारे में पता होना चाहिए जिसके लिए उम्मीदवारों का लक्ष्य है, एक लक्षित बातचीत का निर्माण करने का कौशल होना चाहिए और एक सही और निष्पक्ष निष्कर्ष निकालने में सक्षम होना चाहिए।
साक्षात्कारकर्ता को उद्यम की विशिष्टताओं और रिक्ति के बारे में पता होना चाहिए।
छोटे उद्यमों में, नियुक्ति प्रक्रिया आमतौर पर प्रबंधकों द्वारा स्वयं की जाती है।
एक नमूना नौकरी साक्षात्कार योजना इस तरह दिखती है:
- बातचीत के उद्देश्य की संक्षिप्त रूपरेखा.
- कंपनी के सामान्य विषयों पर संवाद.
- उस पद पर ध्यान केन्द्रित करना जिसके लिए व्यक्ति आवेदन कर रहा है।
- योग्यता और अनुभव के बारे में प्रश्न.
- उम्मीदवार के प्रश्नों के उत्तर.
इस साक्षात्कार प्रक्रिया का पालन करें और साक्षात्कार सफल होगा। यदि बातचीत के दौरान किसी उम्मीदवार को मना करने का निर्णय लिया जाता है, तो आप कारणों का संकेत देते हुए उसे इसके बारे में सही ढंग से सूचित कर सकते हैं।
एक प्रभावी साक्षात्कार के लिए आवश्यकताएँ
साक्षात्कार आयोजित करने के नियम हैं। आइए सबसे पहले साक्षात्कारकर्ता के पास क्या होना चाहिए उससे शुरू करें:
- नोट्स के लिए सभी उम्मीदवारों और प्रोटोकॉल की सूची।
- नौकरी का विवरण (संभावित कर्मचारी के लिए आवश्यकताएँ)।
- कार्य विवरणियां।
- सांकेतिक साक्षात्कार योजना.
- प्रश्नों की सूची.
- आवेदकों के उत्तर रिकार्ड करने हेतु प्रपत्र।
- साक्षात्कार के लिए स्थान निर्धारित.
एक ऐसा कमरा जिसमें कोई भी व्यक्ति और कोई भी चीज़ बातचीत से ध्यान नहीं भटकाती हो, साक्षात्कार को प्रभावी ढंग से संचालित करने में मदद करेगा। यदि उम्मीदवारों को लाइन में इंतजार करना पड़ता है, तो आरामदायक कुर्सियाँ और पानी उपलब्ध कराया जाना चाहिए। याद रखें कि न केवल नियोक्ता कर्मचारी को चुनता है, बल्कि कर्मचारी भी नियोक्ता को चुनता है। एक छोटी सी बात के कारण एक अच्छे उम्मीदवार से चूक जाना शर्म की बात होगी।
एक ऐसा कमरा जिसमें कोई भी व्यक्ति और कोई भी चीज़ बातचीत से ध्यान नहीं भटकाती हो, साक्षात्कार को प्रभावी ढंग से संचालित करने में मदद करेगा।
मनोवैज्ञानिकों के अनुसार, साक्षात्कार अधिक उत्पादक होगा यदि साक्षात्कारकर्ता डेस्क पर नहीं, बल्कि, उदाहरण के लिए, सोफे पर बैठे। यह आरामदायक संचार का माहौल बनाएगा और उम्मीदवार की उपस्थिति, हावभाव और चेहरे के भावों का मूल्यांकन करेगा।
कंपनी का वर्णन करते समय, इसे एक अनुकूल प्रकाश में प्रस्तुत करें, लेकिन यदि आप दीर्घकालिक सहयोग पर भरोसा कर रहे हैं तो अप्रत्याशित "सुनहरे पहाड़ों" से बचें। प्रत्येक उम्मीदवार के साथ साक्षात्कार के बीच छोटा ब्रेक (5-7 मिनट) आपको अपने विचारों को सुलझाने, एक नए व्यक्ति के साथ काम करने के लिए तैयार होने और संभावित कर्मचारी के बारे में डेटा रिकॉर्ड करने, उसके उत्तरों और व्यवहार का विश्लेषण करने में मदद करता है।
यदि साक्षात्कार डीपीएम (निर्णय निर्माता) द्वारा आयोजित नहीं किया जाता है, तो प्रोटोकॉल को यथासंभव विस्तार से भरा जाना चाहिए। इसका प्रारूप विनियमित नहीं है: इसे साक्षात्कारकर्ता के विवेक पर पहले से तैयार या संकलित किया जा सकता है। दस्तावेज़ में उम्मीदवार का व्यक्तिगत डेटा और पिछला पेशेवर अनुभव शामिल होना चाहिए। हालाँकि, प्रोटोकॉल का मुख्य उद्देश्य संभावित कर्मचारी का मूल्यांकन संकलित करना है। इसलिए, साक्षात्कारकर्ता को साक्षात्कार के नोट्स और महत्वपूर्ण बिंदुओं को इसमें दर्ज करना चाहिए जो अंतिम राय बनाने और निर्णय लेने में मदद करेगा: नौकरी पर रखना या मना करना।
यदि आप प्रबंधन पद के लिए किसी कर्मचारी की तलाश कर रहे हैं, तो एक दिन में 5 से अधिक साक्षात्कार न लें। इस प्रक्रिया को कई दिनों में विभाजित करना बेहतर है। नहीं तो शाम तक प्रत्याशी एक जैसे दिखने लगेंगे।
साक्षात्कार प्रश्नों की सूची रिक्ति की विशिष्टताओं पर निर्भर करती है। वे किसी व्यक्ति के जीवन के व्यक्तिगत और व्यावसायिक दोनों क्षेत्रों को प्रभावित कर सकते हैं। सामान्य तौर पर, यह सीधे तौर पर इस बात पर निर्भर करता है कि आपके मामले में साक्षात्कार का कौन सा प्रकार या तरीका इष्टतम है। थोड़ी देर बाद हम प्रत्येक विशिष्ट स्थिति के लिए प्रश्नों के विषय पर गौर करेंगे।
साक्षात्कार तकनीक
संभावित उम्मीदवारों के साथ विभिन्न प्रकार के साक्षात्कार होते हैं जिनका उपयोग साक्षात्कारकर्ता द्वारा किया जा सकता है।
- ब्रीटैन का। नियुक्ति का निर्णय व्यक्तिगत बातचीत के आधार पर किया जाता है। व्यावसायिक गतिविधियों और व्यक्तिगत जीवन के बारे में प्रश्न। पदों की एक विस्तृत श्रृंखला के लिए उपयुक्त, लेकिन एक परिचयात्मक बातचीत के रूप में और सामान्यीकृत डेटा प्राप्त करने के लिए।
- जर्मन. संलग्न दस्तावेजों के पैकेज (पिछले स्थानों से व्यक्तिगत फाइलें, अनुशंसा पत्र, प्रमाण पत्र, डिप्लोमा) का एक फायदा है। पांडित्यपूर्ण जर्मन आमतौर पर जानकारी की सटीकता की सावधानीपूर्वक जांच करते हैं और पेशेवर कौशल पर ध्यान देते हैं (व्यक्तिगत गुण कम महत्वपूर्ण हैं)। "गंभीर" पदों के लिए आदर्श: प्रबंधक, चिकित्सा कर्मचारी, शिक्षक।
- अमेरिकी. रचनात्मक, मानसिक और मनोवैज्ञानिक क्षमताओं को प्राथमिकता। प्रपत्र - एक परीक्षा उत्तीर्ण करना, एक अनौपचारिक बातचीत, एक संभावित कर्मचारी किसी दिए गए स्थिति में कैसे कार्य करेगा, इस बारे में प्रश्नों के साथ एक कंपनी प्रस्तुति। रचनात्मक व्यवसायों को इस प्रकार नियुक्त किया जाता है: रचनात्मक प्रबंधक, डिजाइनर।
- चीनी. निबंध, टेस्ट जैसी लिखित परीक्षाओं पर ध्यान दें। चीन में, वे विद्वान और बौद्धिक रूप से विकसित कर्मचारियों को पसंद करते हैं। यह विधि बौद्धिक कार्य से संबंधित पदों के लिए विशेषज्ञों की भर्ती के लिए उपयुक्त है: इंजीनियर, प्रकाशन संपादक।
आधुनिक कार्मिक अभ्यास में, एक साक्षात्कार तकनीक का उपयोग शायद ही कभी किया जाता है। इसके अलावा, एचआर पेशेवर ऊपर वर्णित तरीकों के आधार पर अपने स्वयं के तरीके बनाते हैं।
साक्षात्कारकर्ता के प्रति पूर्वाग्रह को रोकने के लिए, बड़ी कंपनियों में कई साक्षात्कारकर्ता (2-4 लोग) होने चाहिए या बहु-स्तरीय चयन का उपयोग किया जाना चाहिए (उदाहरण के लिए, एक कार्मिक अधिकारी - एक संभावित तत्काल पर्यवेक्षक - एक विभाग प्रमुख)।
साक्षात्कार तकनीक
नए कर्मचारियों को नियुक्त करने के लिए निम्नलिखित में से किसी भी तरीके का उपयोग किया जा सकता है। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि आपको सबसे पहले वह चुनना होगा जो आपको पसंद हो। किसी विशिष्ट पेशे के लिए नियुक्ति के लिए, कुछ उपयुक्त होंगे, जबकि अन्य नहीं।
किसी विशिष्ट पेशे के लिए भर्ती के लिए, कुछ विधियाँ उपयुक्त हैं, जबकि अन्य नहीं।
योग्यता आधारित
किसी विशिष्ट पद के लिए उम्मीदवार की उपयुक्तता की पहचान करने के लिए इसे सबसे उद्देश्यपूर्ण और सार्वभौमिक तरीकों में से एक माना जाता है। इंटरव्यू का उद्देश्य यह समझना है कि उम्मीदवार अपने क्षेत्र में कितना सक्षम है।
प्रश्न व्यावसायिक विषयों पर पूछे जाते हैं जिनका वास्तविक आधार होना चाहिए। यदि वे समान स्थिति में उम्मीदवार के पिछले अनुभव को छूते हैं, तो यह बहुत कुछ बता सकता है।
यदि प्रश्न समान स्थिति में उम्मीदवार के पिछले अनुभव को छूते हैं, तो इससे बहुत कुछ पता चल सकता है।
उदाहरण के लिए, यदि एक पेरोल एकाउंटेंट को काम पर रखा जाता है, तो निम्नलिखित प्रश्न पूछा जा सकता है: "आप चालू खाते से उद्यम के कैश डेस्क पर धन की प्राप्ति कैसे दर्ज करेंगे?" यदि हम एक मैकेनिक की स्थिति के बारे में बात कर रहे हैं, तो प्रश्न विशिष्ट तकनीकी विषयों की श्रेणी से होने चाहिए: "क्या आपने पहले बीएमडब्ल्यू कारों के साथ काम किया है?" उनकी मरम्मत की विशिष्टताएँ क्या हैं?”
ऐसे साक्षात्कारों पर मानव संसाधन प्रबंधकों पर भरोसा करना उचित नहीं है। हमें किसी ऐसे व्यक्ति की आवश्यकता है जो विषय को समझता हो और उम्मीदवार की क्षमता का आकलन कर सके।
स्थिति
शीर्षक में ही साक्षात्कार का सिद्धांत उजागर हो जाता है। उन पदों पर रोजगार के लिए उपयुक्त जहां आपको स्थिति पर स्वतंत्र रूप से और शीघ्रता से निर्णय लेने की आवश्यकता होती है: प्रबंधन पद, प्रथम उत्तरदाता।
पद के लिए किसी भी स्थिति का अनुमान लगाया जाता है, और उम्मीदवार से एक विशिष्ट प्रश्न पूछा जाता है कि वह कैसे कार्य करेगा। स्थितियों की संख्या पाँच से दस तक है। परिणामों के आधार पर, कंपनी के संचालन सिद्धांतों के साथ कर्मचारी के अनुपालन का आकलन किया जाता है।
प्रक्षेपीय
यहां एक व्यक्ति को अन्य लोगों या पात्रों (फिल्मों, साहित्यिक कार्यों) के कार्यों का मूल्यांकन करने के लिए कहा जाता है। संभावित कर्मचारी को स्थिति का विश्लेषण करना चाहिए और उसका व्यक्तिगत या व्यावसायिक मूल्यांकन करना चाहिए। आरामदायक कार्य वातावरण के साथ प्रबंधन पदों पर भर्ती के लिए उपयोग किया जाता है।
ऐसे साक्षात्कार के लाभ:
- प्रतिवादी की ओर से "सही उत्तर" की कम संभावना।
- आवेदक की अपेक्षाओं की तुलना कंपनी की वास्तविक स्थिति से की जा सकती है।
- किसी व्यक्ति की रचनात्मक और प्रेरक क्षमता का सटीक आकलन करने की क्षमता।
परिस्थितिजन्य सिद्धांत के विपरीत, सोचने के लिए कुछ समय दिया जा सकता है। कई विकल्पों की पेशकश करना और सर्वश्रेष्ठ विकल्प का चयन करने के लिए उनका विश्लेषण करना स्वीकार्य है। उत्तर यथासंभव पूर्ण और विस्तृत होने चाहिए। स्थिति के साथ "समायोजन" करने से बचने के लिए पेशेवर और व्यक्तिगत प्रश्न वैकल्पिक होते हैं।
प्रोजेक्टिव प्रश्न आपको व्यक्तिगत और बौद्धिक क्षमता का आकलन करने की अनुमति देते हैं। यदि स्थिति की आवश्यकता हो तो इस तकनीक का उपयोग करें।
तनावपूर्ण
साक्षात्कार उन पदों के लिए उपयुक्त है जिनमें गैर-मानक स्थितियाँ लगातार उत्पन्न होती हैं जिनके लिए धीरज की आवश्यकता होती है: विक्रेता, शो बिजनेस कर्मचारी, बिक्री प्रबंधक, हॉटलाइन ऑपरेटर, प्रबंधक, पत्रकार।
बेहद तनावपूर्ण माहौल में आयोजन हुआ. निम्नलिखित विधियों की अनुमति है:
- "बुरा और अच्छा पुलिसकर्मी" का सिद्धांत।
- क्रॉस-अनुभागीय सर्वेक्षण.
- विवरण के स्पष्टीकरण के साथ पेशे पर गैर-मानक प्रश्न (कभी-कभी साक्षात्कार कई घंटों तक चलता है)।
- मनोवैज्ञानिक दबाव: जानबूझकर क्रोध, असंवेदनशील प्रश्न।
तनाव साक्षात्कार उनकी विशिष्ट प्रकृति की चेतावनी के साथ या उसके बिना आयोजित किए जा सकते हैं। दूसरे मामले में, प्रयोग की "शुद्धता" अधिक है, लेकिन गैर-मानक स्थितियों का खतरा है (झगड़े भी होते हैं)।
ऐसे साक्षात्कार की निष्पक्षता का आकलन करना कठिन है। अक्सर परीक्षा उत्तीर्ण करना स्थिर मानसिकता का परिणाम नहीं, बल्कि शर्मीलेपन या कम आत्मसम्मान का परिणाम होता है।
साक्षात्कार परिणाम
साक्षात्कार के अंत में, आपको परिणामों को संक्षेप में प्रस्तुत करना चाहिए, अर्थात। निम्नलिखित जानकारी युक्त एक रिपोर्ट तैयार करें:
- साक्षात्कारकर्ता का पूरा नाम.
- नौकरी का शीर्षक.
- साक्षात्कारकर्ता के बारे में जानकारी.
- साक्षात्कार की तिथि और समय.
- सामान्य निष्कर्ष (व्यक्ति की ताकत/कमजोरियां, उम्मीदवार की छाप, प्रेरणा, सिफारिशें)।
प्रत्येक विशिष्ट पेशे के लिए साक्षात्कार पद्धति का चुनाव अद्वितीय है, जिसका अर्थ है कि कोई "आदर्श" पद्धतियाँ नहीं हैं। इस मुद्दे पर सावधानी से विचार करें, क्योंकि उम्मीदवार के गलत चयन से कंपनी को सीधा नुकसान होता है (अनर्जित धन, उत्पाद की गुणवत्ता में कमी, टीम की अस्थिरता) और एक कर्मचारी को खोजने और प्रशिक्षण पर अतिरिक्त समय खर्च होता है।
इंटरव्यू कहाँ से शुरू करें? बेशक, हर नियोक्ता मैं आवेदक के बारे में यथासंभव अधिक जानकारी जानना चाहता हूं. इस प्रयोजन के लिए, हाल के वर्षों में सभी प्रकार के व्यायाम, कार्य-संबंधी और मनोवैज्ञानिक दोनों, विशेष रूप से लोकप्रिय हो गए हैं। लेकिन क्या वे कानूनी हैं? नौकरी के लिए साक्षात्कार कैसे आयोजित किया जाता है?
- अंग्रेज़ी: बातचीत.
- जर्मन: आवेदक के दस्तावेज की गहन जांच, पूर्व कार्यस्थल के लिए अनुरोध।
- चीनी; परीक्षण, पूछताछ.
- अमेरिकी: मिश्रित विधि, जिसमें औपचारिक और अनौपचारिक सेटिंग में व्यक्तिगत बातचीत, परीक्षण और आवेदक की तनाव सहनशीलता का परीक्षण दोनों शामिल हैं।
आखिरी विकल्प शायद सबसे प्रभावी है.
लेकिन, अगर दस्तावेज़ के परीक्षण, पूछताछ और अध्ययन से सब कुछ कमोबेश स्पष्ट है, तो बातचीत कैसे करें, इसके बारे में अधिक विस्तार से जानना उचित है, क्योंकि इस बिंदु पर बहुत कुछ निर्भर करता है।
किसी आवेदक के साथ बातचीत बनाने के नियम
नौकरी के लिए उम्मीदवार का साक्षात्कार कैसे लें?
ध्यान:बातचीत की योजना पहले से बना लेना और उसे अपनी आंखों के सामने एक कागज के टुकड़े पर रखना बेहतर है, क्योंकि सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं में से एक आपके दिमाग से उड़ सकता है, और परिणामस्वरूप आपको अधूरापन प्राप्त होगा आवेदक के बारे में जानकारी.
आइए हम आपको एक अनुमानित साक्षात्कार योजना (चरण-दर-चरण एल्गोरिथम) प्रस्तुत करते हैं:
- मैत्रीपूर्ण अभिवादन. आवेदक को संक्षेप में अपना वर्णन करने के लिए कहा जाता है: पूरा नाम, आयु, शिक्षा, अनुभव और सेवा की अवधि।
- "मुझे बताओ कि आपने अपनी आखिरी नौकरी में क्या किया और आपकी बर्खास्तगी का कारण क्या था?"
- "आप हमारे संगठन में अपनी नई नौकरी में क्या संभावनाएँ देखते हैं?"
- "आप किस वेतन का लक्ष्य रख रहे हैं?"
- “आप किसके लिए प्रयास कर रहे हैं? जीवन की कौन सी प्राथमिकताएँ और दृष्टिकोण आपके लिए प्रमुख हैं? क्या आपका कोई सपना, रुचियां, शौक हैं?
- "ऐसे पांच कारण क्या हैं जिनकी वजह से आपको इस पद पर नियुक्त किया जाना चाहिए?"
आप प्रश्नों की इस सूची को अन्य प्रश्नों के साथ विविधतापूर्ण बना सकते हैं जो आपके लिए महत्वपूर्ण हैं।
संदर्भ:उसे याद रखो बातचीत सम्मानजनक, मैत्रीपूर्ण लहजे में होनी चाहिए.
यदि कोई नियोक्ता शुरू में खुद को अहंकारी लहजे में पेश करता है या उन मुद्दों के बारे में अत्यधिक जिज्ञासा दिखाता है जिनका श्रमिकों से कोई लेना-देना नहीं है, तो ऐसे नियोक्ता को बड़ा नुकसान हो सकता है।
इसमें कोई शक नहीं कि उनका साथ ज्यादा दिनों तक नहीं टिक पाएगा, क्योंकि कंपनी की सफलता की कुंजी एक घनिष्ठ, मैत्रीपूर्ण टीम है, जबकि एक जंगली, तनावपूर्ण माहौल पहल को खत्म कर देता है और विनाशकारी परिणामों की ओर ले जाता है। इंटरव्यू के दौरान लोग किस पर ध्यान देते हैं?
बातचीत के दौरान, आवेदक की प्रतिक्रिया की सावधानीपूर्वक (लेकिन दखलंदाजी से नहीं) निगरानी करें। सबसे पहले भाषण की प्रस्तुति, भाषण के मोड़, विचारों की ट्रेन पर ध्यान देना उचित है, उत्तर का आत्मविश्वास या अनिश्चितता।
यदि आप किसी उम्मीदवार की तलाश कर रहे हैं प्रबंधक, पीआर प्रबंधक, नेता की स्थितिआदि, अर्थात्, पर एक ऐसी स्थिति जिसके लिए कर्मचारी में संचार कौशल और ऊर्जा की आवश्यकता होती है, तो आवेदक बातचीत के दौरान बाधा नहीं दिखा सकता।
रचनात्मक कार्यकर्तापूरी तरह से अलग मानदंडों द्वारा निर्धारित - सृजन करने की क्षमता, कार्य प्रक्रिया में तल्लीनता, विकास और सीखने की इच्छा।
आवेदक की उपस्थिति पर ध्यान देना भी महत्वपूर्ण है: कपड़े, केश, मेकअप।
आवेदक के लिए अश्लीलता एक गंभीर नुकसान है, जबकि अनुपात की भावना हमें उसे एक उचित व्यक्ति के रूप में परिभाषित करने की अनुमति देती है जो समझता है कि वह कहां और क्यों आया है।
इंटरव्यू कैसे ख़त्म करें? उदाहरण के लिए, आप सरल शब्दों के साथ बातचीत समाप्त कर सकते हैं: "हम आपके बायोडाटा को अधिक विस्तार से देखेंगे, और यदि यह हमें सूट करता है, तो हम आपको वापस कॉल करेंगे।"
साक्षात्कार रिपोर्ट
मानव संसाधन प्रबंधक द्वारा साक्षात्कार का अंतिम चरण प्रबंधक को एक रिपोर्ट (साक्षात्कार पर) तैयार करना है। यहां आपको अपने बायोडाटा, अन्य दस्तावेजों, परीक्षण, प्रश्नावली और बातचीत के अध्ययन के दौरान प्राप्त सबसे संपूर्ण जानकारी प्रदान करने की आवश्यकता है।
रिपोर्ट में निम्नलिखित बातों पर ध्यान दिया जाना चाहिए:
- उम्मीदवार के ज्ञान और कौशल का दायरा. क्या वे बताई गई आवश्यकताओं को पूरा करते हैं?
- फायदे और नुकसानउम्मीदवार.
- क्या शिक्षा और कार्य अनुभव प्रासंगिक है?, कंपनी द्वारा आवश्यक मापदंडों के साथ उम्र?
- क्या उम्मीदवार के लिए प्रेरण आवश्यक है?, या क्या उसके पास विशिष्ट कार्य का उचित अनुभव है?
- क्या उम्मीदवार अन्य पदों के लिए उपयुक्त हो सकता है?खाली हो रहा है?
- व्यवहार, कार्य अनुभव, अनुशंसाओं के आधार पर उम्मीदवार का वर्गीकरणकार्य के पिछले स्थान से. क्या आवेदक एक "उड़ता" है या एक जिम्मेदार, गंभीर व्यक्ति है?
उपयोगी वीडियो
इस वीडियो में आप सीखेंगे कि साक्षात्कार के दौरान क्या प्रश्न पूछे जाने चाहिए और किसी उम्मीदवार के अनुभव और क्षमता का आकलन कैसे किया जाए:
और निष्कर्ष में दो शब्द
हाँ। साक्षात्कार एक जटिल, बहुआयामी, बहु-चरणीय प्रक्रिया है जिसके लिए कार्मिक अधिकारी को अधिकतम ध्यान और सावधानी की आवश्यकता होती है।
अब, साक्षात्कार की सभी बारीकियों और नियमों को जानकर, आप एक सक्षम संदर्भ में साक्षात्कार का निर्माण करने में सक्षम होंगे। ख़ैर, हम आपके काम के लिए शुभकामनाएँ और हर दिन के लिए अच्छी चीज़ों की कामना करते हैं!
मुख्य बिंदुओं और वाक्यांशों के साथ-साथ व्यक्ति के व्यवहार के बारे में अपनी टिप्पणियाँ भी लिखें। प्रत्येक योग्यता के लिए अभ्यर्थी के अनुभव से कम से कम 2-3 तथ्य एकत्रित करना आवश्यक है। यह वांछनीय है कि यह जानकारी सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो। साक्षात्कार पूरा होने के बाद ही आवेदक का मूल्यांकन करें। जवाब मत दो. आपके वार्ताकार को यह आभास नहीं होना चाहिए कि उत्तर सही और गलत हैं। साक्षात्कार के निर्माण की योजना चरण 1. परिचय, संपर्क स्थापित करना 1. अपना परिचय दें.2. साक्षात्कार के उद्देश्य और प्रक्रिया की रूपरेखा बताएं।3. उम्मीदवार को चेतावनी दें कि आप नोट्स ले रहे होंगे।4. एक सामान्य परिचयात्मक प्रश्न पूछें (उदाहरण के लिए, "आपने पहले कहाँ काम किया है?")। चरण 2: जिन साक्षात्कारकर्ताओं के पास एक निश्चित व्यक्तित्व प्रकार के लिए प्राथमिकता होती है, वे उन लोगों का चयन करते हैं जो उनसे मेल खाते हैं, उनकी अन्य विशेषताओं की परवाह किए बिना।
हम साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर निष्कर्ष निकालते हैं - अच्छा या बुरा
ध्यान
साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर निष्कर्ष, आयोग में शामिल हैं: · अध्यक्ष - डॉ. तथाकथित प्रो विभाग के प्रमुख "प्रौद्योगिकी, संगठन और निर्माण का अर्थशास्त्र", · आयोग के सदस्य: - पीएच.डी., एसोसिएट। , पीएच.डी., एसोसिएट प्रोफेसर "प्रौद्योगिकी, संगठन और निर्माण के अर्थशास्त्र" विभाग में सेंट पीटर्सबर्ग राज्य पॉलिटेक्निक विश्वविद्यालय में स्नातक विद्यालय में प्रवेश के मुद्दे पर खारितोनोव वासिली अलेक्सेविच के साथ एक साक्षात्कार आयोजित करने के बाद, मैं निम्नलिखित निष्कर्ष पर आया: 1. एक उच्चतर है रेलवे पर कृत्रिम संरचनाओं के निर्माण और बहाली की विशेषज्ञता में शिक्षा, 1980 में लेनिनग्राद हायर मिलिट्री स्कूल ऑफ़ रेलवे ट्रूप्स एंड मिलिट्री कम्युनिकेशंस में प्राप्त की गई। 2. निर्माण में अनुभव 25 वर्ष से अधिक है। 3. वर्तमान में लेंगिप्रोइंज़प्रोएक्ट डिजाइन इंस्टीट्यूट में पीआईसी सेक्टर के प्रमुख के रूप में कार्यरत हैं।
साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर नमूना निष्कर्ष
अनुभवी प्रबंधक हमेशा आवेदकों के साथ बातचीत के लिए पहले से तैयारी करते हैं;
- वे आपको यह नहीं बताते कि आप कब कॉल कर सकते हैं और पता लगा सकते हैं कि साक्षात्कार कैसा रहा।
यह भी देखें कि दूसरे महीने के अतिरेक लाभों के भुगतान के लिए आवेदन को सही ढंग से भरना क्या यह स्वयं पता लगाने लायक है कि साक्षात्कार कैसा रहा? क्या साक्षात्कार के दौरान नियोक्ता को कॉल करना उचित है - यह प्रश्न उन आवेदकों को चिंतित करता है जो उत्तर की प्रतीक्षा कर रहे हैं वांछित रिक्ति. उत्तर स्पष्ट है: यह इसके लायक है, लेकिन केवल तभी जब आप वास्तव में इस काम में रुचि रखते हों।
ऐसा होता है कि भले ही कोई उम्मीदवार कुछ मामलों में नियोक्ता के अनुकूल नहीं होता है, फिर भी उसे उसकी गतिविधि और दृढ़ता के कारण परिवीक्षाधीन अवधि के लिए काम पर रखा जाता है।
निष्कर्ष
नौकरी चाहने वाले द्वारा अपना बायोडाटा पोस्ट करने के बाद, उसे एक व्यक्तिगत बैठक में आमंत्रित किया जाता है। लेकिन इसके बाद भी यह सवाल खुला रहता है कि कैसे समझें कि इंटरव्यू कैसे हुआ।
कहने की जरूरत नहीं है कि ऐसे कई संकेत हैं जो बताते हैं कि आपको आगे नौकरी तलाशने के बारे में सोचने की जरूरत नहीं है। इन विशिष्ट विशेषताओं को जानने से आप शांत रह सकेंगे और अन्य रिक्तियों को देखने से इंकार कर सकेंगे।
सामग्री
- सफल इंटरव्यू के संकेत
- असफल साक्षात्कार के संकेत
- क्या यह स्वयं पता लगाने लायक है कि साक्षात्कार कैसा रहा?
- असफल साक्षात्कार की स्थिति में स्थिति को सुधारने का प्रयास कैसे करें?
- निष्कर्ष
एक सफल साक्षात्कार के संकेत एक सफल साक्षात्कार नौकरी चाहने वालों का सपना होता है जो एक विशेष पद पाने का प्रयास करते हैं।
विषय: साक्षात्कार पद्धति
- मिलनसार.
- न्यूरो-भावनात्मक तनाव को अच्छी तरह सहन करता है।
- जब वह किसी संघर्ष में शामिल होता है, तो वह पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समझौते की तलाश करने के लिए दृढ़ होता है और अच्छे संबंधों को बनाए रखने की इच्छा के साथ हितों के प्रति झुकाव को जोड़ता है।
- औपचारिक व्यावसायिक संचार कौशल का विकास उच्च स्तर का है।
- संयमित, तर्कसंगत, भावना से अधिक तर्क पर भरोसा करता है।
- समय के दबाव में निर्णय लेने में सक्षम, हस्तक्षेप के बावजूद प्रदर्शन बनाए रखता है।
- सौंपे गए कार्य को पूरा करने के लिए जिम्मेदार और संगठित। नकारात्मक कारक जो प्रतिकूल परिस्थितियों में प्रकट हो सकते हैं (संभावित जोखिम)
- संदेहास्पद, तटस्थ बयानों पर अटकलें लगाने में इच्छुक, खुद के प्रति अनादर का संदेह करने वाला।
कहने की जरूरत नहीं है कि यह विकल्प टेलीफोन कॉल से कमतर है। इस बात की कोई गारंटी नहीं है कि प्राप्तकर्ता आपका पत्र प्राप्त करेगा और जवाब देगा।
जानकारी
बहुत बार, ईमेल स्पैम में चले जाते हैं और नियोक्ता उन्हें देख ही नहीं पाता। कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए एक नमूना आदेश तैयार करने के नियम और एक साक्षात्कार के बाद नियोक्ता को एक पत्र भी देखें - इसका उदाहरण वैसा ही है जैसा आप फोन पर कॉल करने पर कहेंगे।
अंतर केवल इतना है कि पत्र के अंत में आपको अपना टेलीफोन नंबर बताना होगा जहां वह व्यक्ति आपसे संपर्क कर सके। महत्वपूर्ण! पत्र भेजते समय महत्व बताने के लिए विशेष बटन का प्रयोग करें।
इस तरह, आपको गारंटी मिलेगी कि प्राप्तकर्ता इसे मिस नहीं करेगा। यदि साक्षात्कार के बाद वे आपको कॉल नहीं करते हैं, तो स्वयं कॉल करने का प्रयास करें। तब इस बात की बहुत अधिक संभावना है कि आपको उत्तर दिया जाएगा, और आप अपने आगे के कार्यों की योजना बनाने में सक्षम होंगे।
साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर कर्मचारी के बारे में निष्कर्ष
दस्तावेजों के नमूने साक्षात्कार रिपोर्ट » » 200 बिक्री विभाग के प्रमुख के रिक्त पद के लिए उम्मीदवार आई.आई. इवानोव के साथ साक्षात्कार पेशेवर अनुभव व्यापक है और पूरी तरह से प्रस्तावित पद से मेल खाता है (बिक्री में सात साल का काम, उनमें से पांच प्रबंधन पदों पर हैं)। उम्मीदवार को पदोन्नति के अपने अवसरों का सक्रिय रूप से एहसास होता है।
कैरियर विकास और सफलता की आवश्यकता व्यक्त की। महत्वाकांक्षी। एक साक्षात्कार के परिणामों के आधार पर निष्कर्ष का एक उदाहरण आप किसमें विशेष रूप से अच्छे हैं? आप ऐसा क्यों सोचते हैं?2.
महत्वपूर्ण
कृपया अपने अब तक के सबसे अच्छे प्रबंधक या अधीनस्थ का वर्णन करें जिसके साथ आपने काम किया है।3. कृपया अपने अंतिम कार्यस्थल पर अपने तीन मुख्य कार्यों या जिम्मेदारियों का नाम बताएं, जिनके प्रदर्शन का उपयोग आपकी गतिविधियों की सफलता का मूल्यांकन करने के लिए किया गया था।4.
क्या ईमानदारी हमेशा सर्वोत्तम नीति है?5.
यदि वार्ताकार विस्तार में जाना शुरू करता है, तो विनम्रतापूर्वक उसे याद दिलाएं कि इस स्तर पर यह जानकारी अभी तक आपके लिए महत्वपूर्ण नहीं है, अवलोकन भाग को पूरा करने के बाद, तैयार व्यवहार संबंधी प्रश्नों पर आगे बढ़ें। उम्मीदवार को बताएं कि आगे की बातचीत अधिक गतिशील होगी, और यह सलाह दी जाती है कि वह यथासंभव विस्तार से उत्तर दें। महत्वपूर्ण इस स्तर पर आवेदक के बारे में अंतिम धारणा बनाने की कोशिश न करें। अपने मुख्य निष्कर्ष लिखें ताकि आप बाद में उनका संदर्भ ले सकें। हाल के स्कूल और कार्य अनुभव पर अधिक ध्यान दें जो विचाराधीन पद के लिए सबसे अधिक प्रासंगिक और प्रासंगिक हो। पिछली घटनाओं के बारे में बहुत अधिक प्रश्न न पूछें। क्षेत्रीय प्रबंधक साक्षात्कार निष्कर्ष यदि उम्मीदवार इस बारे में बात करता है कि उसे अपनी पिछली नौकरी के बारे में क्या पसंद था या क्या नापसंद था, तो इससे आपको उसकी प्रेरणा का आकलन करने में मदद मिलेगी।
काम लिखते समय, लेखक ने पाया कि LLC "Magazin No. 17" की शर्तों में कर्मियों की भर्ती का सबसे प्रभावी तरीका इंटरनेट और भर्ती एजेंसियों का उपयोग है, क्योंकि पहले मामले में श्रम की प्रति यूनिट लागत थी 26 हजार रूबल, और दूसरे में केवल 6, 35 हजार रूबल। की गई गणना के आधार पर, किसी कंपनी के लिए सबसे अप्रभावी भर्ती विधि रेडियो पर विज्ञापन देना है।
इस मामले में, श्रम की प्रति यूनिट लागत 55.7 हजार रूबल थी। एलएलसी "मैगज़िन नंबर 17" में भर्ती और कार्मिक मूल्यांकन की वर्तमान प्रणाली के दूसरे अध्याय में किए गए विश्लेषण के परिणामस्वरूप, काम के लेखक ने निम्नलिखित कमियों पर ध्यान दिया जो कंपनी के विकास में बाधा डालती हैं: 1.
कंपनी के पास कोई भर्ती प्रबंधक नहीं है; वर्तमान में उप निदेशक उन विभागों के प्रमुखों के साथ मिलकर कर्मियों की भर्ती कर रहे हैं, जिन्हें नए कर्मचारी की आवश्यकता है। 2.
रिक्त पद के लिए आवेदकों के चयन की प्रणाली का आधार एक-चरणीय साक्षात्कार है। 3. कंपनी सर्वेक्षण या परीक्षण नहीं करती है। 4. पिछले कार्यस्थलों की सिफारिशों के साथ काम करने की प्रथा और आवेदकों की सुरक्षा जांच की अनुपस्थिति को चयन मानदंड के रूप में उपयोग नहीं किया जाता है। 5. यदि हम कर्मियों की गुणात्मक संरचना के विश्लेषण की ओर मुड़ते हैं, तो शैक्षिक स्तर के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कंपनी में हमेशा माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा वाले विशेषज्ञों का वर्चस्व रहा है, और 2006 में उनकी हिस्सेदारी 2005 की तुलना में बढ़ गई, जबकि पूरे देश में उन श्रमिकों की हिस्सेदारी बढ़ाने की प्रवृत्ति है जिनके पास उच्च शिक्षा है। 6.
