Was ist ein Arbeitsvertrag: 5 obligatorische Bestandteile des Dokuments + 10 Bedingungen, die es enthalten muss + 3 Merkmale der TD-Klassifizierung.

Die Arbeitsgesetzgebung in unserem Land wird durch eine Reihe klarer Regeln und Dokumente geregelt, aber leider verstoßen Arbeitgeber (und oft auch die Arbeitnehmer selbst) gegen dieselben Regeln.

Zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer nicht offiziell im Büro gemeldet ist und daher weder er noch der Arbeitgeber Steuern zahlen.

Nicht jeder, mit dem Sie zusammenarbeiten, kann eingestellt werden, aber jeder Arbeitgeber sollte es wissen Was ist ein Arbeitsvertrag?.

Warum also nicht damit eine offizielle Beziehung zu einem Mitarbeiter formalisieren?

Dies hilft, eine Reihe von Problemen bei Inspektionen durch staatliche Stellen zu vermeiden.

Was ist ein Arbeitsvertrag und welchen Inhalt sollte er haben?

Das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer muss mithilfe eines offiziellen Dokuments, bei dem es sich tatsächlich um einen Arbeitsvertrag (EA) handelt, legalisiert und gefestigt werden.

Sie können Ihren Beruf, Ihr Fachgebiet und Ihren Arbeitsplatz wählen.

Sie haben auch das Recht, die Art der Zusammenarbeit mit Ihrem Arbeitgeber zu wählen.

Wenn Sie aus irgendeinem Grund nicht zum Personal des Unternehmens gehören möchten, können Sie die Zusammenarbeit mit dem Unternehmen auf TD beschränken, um Ihre Beziehung auf gesetzlicher Ebene zu formalisieren und Ihre Rechte zu schützen.

Arbeitsvertrag – was ist das?

Arbeitsvertrag ist ein offizielles Dokument, das von zwei Parteien unterzeichnet wird: dem eingestellten Arbeitnehmer und der einstellenden Partei.

Dieser Vertrag regelt das Arbeitsverhältnis beider Parteien.

Die Vereinbarung muss die Rechte und Pflichten der beiden Parteien festlegen, die für alle geeignet sein sollten. Es ist illegal, nach Unterzeichnung des TD Änderungen zu verlangen.

Der Mitarbeiter verpflichtet sich:

• den angegebenen Arbeitsumfang ausführen, der seiner Position entspricht;
• Verstoßen Sie nicht gegen die Arbeitsroutine und halten Sie sich an den Arbeitsplan.
• Verstoßen Sie nicht gegen die Arbeitsdisziplin usw.

Im Gegenzug verpflichtet sich der Arbeitgeber:

• den Lohn vollständig und ohne Verzögerungen zahlen;
• verletzen Sie nicht die Rechte Ihres Mitarbeiters;
• Sie müssen nicht mehr tun, als in der Stellenbeschreibung usw. angegeben ist.

Nach Ihrem Eintritt in das Unternehmen ist es sehr wichtig, einen Arbeitsvertrag zu unterzeichnen, da Sie als Arbeitnehmer sonst nicht durch die Gesetze Ihres Landes geschützt sind, Ihre Versicherungsdauer nicht verlängern können und Ihnen möglicherweise gekündigt wird Sie können jederzeit ohne Angabe von Gründen Ihr Gehalt kürzen, eine Geldstrafe verhängen usw.

Natürlich wäre es unehrlich zu sagen, dass alle Mitarbeiter, die die erforderlichen Papiere unterzeichnet haben, und sogar diejenigen, die zum Personal gehören, gesetzlich geschützt sind und sich sicher fühlen.

Eigentümer privater Unternehmen kümmern sich zunächst um ihre eigenen Interessen und denken erst dann an die Interessen ihrer Mitarbeiter.

Dennoch ist es besser, die Beziehung zwischen den beiden Parteien mithilfe eines Rechtsdokuments zu regeln.

Das ist es, was kluge Menschen tun: Sie kümmern sich um ihre Zukunft!

Mehrere TD-Beispiele:

Was sollte ein Arbeitsvertrag als Dokument umfassen?

1. Vollständige Namen beider Parteien (wenn der Arbeitgeber eine juristische Person ist, muss im TD der Name des Unternehmens angegeben werden).
2. Informationen zu Papieren, die die Identität beider Parteien bestätigen.
3. Identifikationsnummer – diese wird für den Steuerdienst benötigt.
4. Informationen darüber, wer den Personalvermittler stellt (zum Beispiel der Leiter des Unternehmens).
5. Eine Spalte für Datum und Ort, an dem die Transaktion abgeschlossen wurde.

Natürlich sind dies nicht alle Informationen, die in diesem Dokument enthalten sein sollten.

Es ist äußerst wichtig, die Rechte und Pflichten der Teilnehmer anzugeben, zu deren Verletzung sich sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer verpflichten, damit keine Gründe für eine vorzeitige Beendigung des Dokuments bestehen.

Der Arbeitsvertrag muss folgende Bestimmungen enthalten:

Wo genau wird der Untergebene arbeiten?

Verfügt ein Unternehmen beispielsweise über mehrere Büros und Abteilungen, müssen Sie angeben, in welcher davon der neue Mitarbeiter arbeiten wird, mit dem der TD abgeschlossen wird.

Position oder Arbeitsumfang, Was getan werden muss.

Der Mitarbeiter muss genau verstehen, welche Position er innehat und welche Funktionen und Verantwortungsbereiche er in dieser Position wahrnehmen wird.

1. Das Datum des Dienstantritts, also der Tag, an dem die neue Fachkraft ihre Tätigkeit aufnehmen muss.

Arbeitsbedingungen.

Wenn es sich um besonders schwierige oder gefährliche Bedingungen für einen Spezialisten handelt, muss dies alles im Dokument angegeben werden.

Höhe des Lohns und Zeitpunkt der Barzahlungen.

Jedem Mitarbeiter muss vor Antritt seiner Stelle mitgeteilt werden, wie viel Geld er erhält und wie (in einer oder mehreren Zahlungen) die Auszahlung erfolgt.

2. Entschädigungsbeträge B. bei langen Arbeitszeiten, besonders schwierigen Arbeitsbedingungen usw.
3. Arbeitsplan: Mittagspause, Anzahl der Arbeitstage pro Woche, Wochenenden, Urlaubsgeld usw.
4. Informationen zur Sozialversicherung, die gemäß der Gesetzgebung der Russischen Föderation für alle Mitarbeiter obligatorisch ist.

Informationen über die Art der Arbeit.

Die Tätigkeit erfordert beispielsweise häufiges Reisen oder Sie müssen ständig unterwegs sein.

5. Andere Arbeitsbedingungen, die nicht im Widerspruch zur Gesetzgebung der Russischen Föderation stehen.

Nach Vereinbarung der Parteien können weitere Informationen in das TD aufgenommen werden:

• Geheimhaltung von Betriebsgeheimnissen durch einen Mitarbeiter;
• Verfügbarkeit einer Kranken- oder anderen Versicherung;
• Dauer der Ausbildung (z. B. 2 Monate – Ausbildungszeit, die mit 50 % des angegebenen Gehalts vergütet wird);
• Probezeiten;
• Verpflichtungen, die der Arbeitgeber eingeht (z. B. verspricht er seinem Untergebenen einen Firmentransport oder eine Firmenunterkunft);
• Möglichkeit einer Gehaltserhöhung usw.

Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es?

Die Klassifizierung einer Arbeitsvertragsvereinbarung ist ein recht komplexes Verfahren, bei dem mehrere Arten von Faktoren berücksichtigt werden.

Jeder Mitarbeiter, der einen TD unterzeichnet, muss sich mit den Arten dieses Dokuments vertraut machen.

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag und wie sieht ein auf unbestimmte Zeit abgeschlossenes Dokument aus?

Die einfachste und verständlichste Klassifizierung von TD ist das Vorhandensein/Fehlen der Frist, für die es erstellt wird.

Im Zusammenhang mit diesem Faktor werden zwei Arten von Arbeitsverträgen unterschieden:

Das heißt, der Arbeitgeber legt bestimmte Bedingungen fest, zu denen er einen Arbeitnehmer einstellt, zum Beispiel: 1 Jahr, Sommer, Beerenpflücksaison, für den Zeitraum der Reparaturarbeiten usw.

Unbestimmt.

Wenn es schwierig ist, den Zeitpunkt der Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu bestimmen, wird ein unbefristetes Dokument abgeschlossen.

Die Unterbrechung erfolgt entweder im Einvernehmen der Parteien oder nach vollständiger Fertigstellung der im Vertrag genannten Arbeiten.

Die Gültigkeitsdauer eines unbefristeten TD darf nicht mehr als 5 Jahre betragen.

Es gibt auch eine Form eines befristeten Vertrags, dieser unterscheidet sich etwas vom klassischen.

Merkmale von Arbeitsbeziehungen beeinflussen die Art des Arbeitsvertrags

Sie sollten nicht glauben, dass ein Arbeitsvertrag mit Ihnen als Arbeitnehmer nur dann abgeschlossen werden kann, wenn Sie direkt im Büro und in Vollzeit arbeiten.

TDs werden mit allen unterschrieben:

• die eine bestimmte Menge Arbeit direkt zu Hause erledigen;

Zeitarbeitskräfte, die eingestellt werden, wenn mehr Verantwortung anfällt.

Viele landwirtschaftliche Betriebe tun dies beispielsweise, indem sie im Sommer Saisonarbeiter einstellen.

• diejenigen, die Teilzeit in mehreren Unternehmen arbeiten werden usw.

Es ist üblich, Arbeitsverträge nach der Art des Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden:

Es darf keine Diskriminierung eines Bewerbers erfolgen.

Sie haben die Befugnis, je nach Art des Arbeitsverhältnisses den Abschluss einer der Arten von Arbeitsverträgen zu verlangen.

Wenn Ihnen der Eigentümer dieses Recht verweigert, können Sie sich bei der Gewerkschaft oder dem Sozialversicherungsfonds über ihn beschweren oder sich eine Stelle in einem Unternehmen suchen, in dem die Gesetzgebung einen hohen Stellenwert hat.

Wie hängen Arbeitsvertrag und Aufgabenumfang zusammen?

Heutzutage üben viele Menschen diese Art von Tätigkeit nebenberuflich aus, weil sie mehr Geld verdienen wollen.

Teilzeitarbeit ist kein Hindernis für den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer.

Der TD gibt lediglich einen bestimmten Arbeitsaufwand an, den Sie in Ihrer Freizeit neben Ihrer Haupttätigkeit verrichten.

Der Hauptarbeitsplatz ist der Ort, an dem Ihre Daten gespeichert sind, und hier können Sie auch am TD arbeiten.

In dem Dokument, das Sie mit dem Unternehmen unterschreiben, müssen Sie angeben, dass Sie hier in Teilzeit arbeiten werden, und auch angeben, wie viel Zeit Sie für Ihre Arbeit aufwenden werden.

Normalerweise sind dies 4 Stunden am Tag oder eine halbe Stunde, jedoch nur, wenn Sie zu diesem Zeitpunkt von Ihrer Haupttätigkeit frei sind.

Das Schöne an Teilzeitarbeit ist, dass Sie bei einer unbegrenzten Anzahl von Arbeitgebern einen TD abschließen können, es sei denn, dies verstößt natürlich gegen die Gesetzgebung der Russischen Föderation.

Hauptsache, Sie haben für all diese Positionen genügend Zeit und Energie.

Ein Teilzeitarbeitsvertrag kann nicht abgeschlossen werden durch:

• Jungen und Mädchen, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben;
• Menschen, die unter schwierigen oder gefährlichen Bedingungen arbeiten;
• diejenigen, die bereits mehr arbeiten, als das Arbeitsrecht zulässt;
• Regierung des Landes;
• diejenigen, die sich für den Beruf eines Richters, Staatsanwalts oder Beamten entschieden haben.

Der Eigentümer des Unternehmens, das Ihnen den Hauptgeschäftssitz zur Verfügung stellt, kann Ihnen nicht verbieten, ein Joint Venture mit einem anderen Eigentümer zu gründen.

Genauso wie die andere Partei, die Sie in Teilzeit anstellt, nicht das Recht hat, sich zu weigern, wenn Sie darum bitten, Ihre Beziehung mithilfe eines TD offiziell zu legitimieren.

Und doch: Wie sollte ein Arbeitsvertrag aussehen? Sehen Sie sich das Video über die Vor- und Nachteile dieses Dokuments an:

Wie soll ein Arbeitsvertrag gestaltet sein und was kann ihn kündigen?

Es werden zwei Kopien des TD angefertigt, die dann von beiden Parteien unterzeichnet werden.

Unterschreibt eine der Parteien das Dokument nicht, gilt es als ungültig und hat keine Rechtskraft.

Bevor Sie Ihre Unterschrift setzen, sollten Sie den Text sorgfältig studieren, um unangenehme Überraschungen für Sie zu vermeiden.

Besprechen Sie außerdem vorab mit dem Vorgesetzten die Bedingungen Ihrer Tätigkeit, den Zeitplan, das Gehalt und andere Merkmale der Tätigkeit.

Nach Unterzeichnung des TD kann der Mitarbeiter mit der Arbeit beginnen.

Normalerweise wird im Vertrag selbst das Datum festgelegt, das als offizieller Tag der Beschäftigung der Fachkraft gilt, aber der Manager kann es auch anders machen: Erteilen Sie vor dem offiziell festgelegten Datum eine physische Erlaubnis zur Aufnahme der Tätigkeit.

Eine solche Zulassung kann nur von einer dazu berechtigten Person erteilt werden.

Wenn diese Verantwortung von einem Mitarbeiter übernommen wurde, der dazu nicht berechtigt ist, ohne vorher mit seinen Vorgesetzten Rücksprache zu halten, muss die Strafe (zum Beispiel eine Geldstrafe, eine Degradierung oder) von dieser Person getragen werden, die rechtswidrig gehandelt hat.

Die Tätigkeit einer Fachkraft, die im Vertrauen auf einen Kollegen ihre Tätigkeit früher als im TD angegeben aufgenommen hat, muss weiterhin vergütet werden.

Ein amtliches Dokument verliert seine Rechtskraft, wenn die Frist, für die es abgeschlossen wurde, abläuft.

Der Vertrag kann jedoch entweder mit Zustimmung beider Parteien oder auf Initiative einer der Parteien gekündigt werden, wenn die andere gegen die im Dokument beschriebenen Bedingungen verstößt.

Bedingungen für die Beendigung des TD:

Wissen Was ist ein Arbeitsvertrag?, werden Sie verstehen, wie Sie Ihre Rechte vor unehrlichen Arbeitgebern richtig schützen und warum es so wichtig ist, vor Arbeitsbeginn die Ausfertigung dieses Dokuments zu verlangen.

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Die wichtigste Institution ist der Arbeitsvertrag.

Sollte in drei Aspekten berücksichtigt werden:

1. Wie Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen;
2. Institut für Arbeitsrecht, dessen Regeln das Verfahren für die Einstellung (Abschluss eines Arbeitsvertrags), den Wechsel auf einen anderen Arbeitsplatz und die Entlassung (Änderung und Beendigung eines Arbeitsvertrags) regeln;
3. die Entstehung von Arbeitsverhältnissen sowie die Entstehung, Änderung und Beendigung eng damit verbundener arbeitsrechtlicher (abgeleiteter) Rechtsverhältnisse.

In Kunst. 56 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation definiert Arbeitsvertrag. Hierbei handelt es sich um eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, nach der sich der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer Arbeit gemäß einer bestimmten Arbeitsfunktion zu gewähren und die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Arbeitsbedingungen sicherzustellen. Gesetze und andere Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften und diese Vereinbarung enthalten, zahlen dem Arbeitnehmer den Lohn rechtzeitig und vollständig und der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die in dieser Vereinbarung festgelegte Arbeitsfunktion persönlich wahrzunehmen die in den internen Regelungen der Organisation geltenden Regeln einhalten.

Ein Arbeitsvertrag ist von verwandten zivilrechtlichen Arbeitsverträgen (Verträge, Aufträge, Autorenverträge, Verträge über Forschungs- und Entwicklungsarbeiten usw.) zu unterscheiden. Trotz ihrer äußerlichen Ähnlichkeit unterscheiden sie sich in folgenden Merkmalen:

• Gegenstand des Arbeitsvertrages ist die Arbeit des Arbeitnehmers selbst, d. h. Dies ist eine alltägliche Arbeitstätigkeit für eine bestimmte Arbeitsfunktion. Gegenstand zivilrechtlicher Verträge ist das bereits verkörperte Endergebnis der Arbeit (Erfindung, Malerei usw.), und die Arbeit in ihnen ist nur ein Weg, dieses Ergebnis zu erreichen, die eingegangenen Verpflichtungen zu erfüllen;
• Ein Arbeitsvertrag verlangt grundsätzlich eine persönliche Arbeitsleistung; ein Austausch eines Arbeitnehmers durch eine andere Person ist verboten. Bei Zivilverträgen entsteht eine solche Verpflichtung nur aufgrund der besonderen Festlegung dieser Bedingung im Vertrag selbst oder in den für bestimmte Arten von Zivilverträgen gesetzlich vorgesehenen Fällen;
• Laut Arbeitsvertrag ist der Arbeitnehmer jedoch verpflichtet, bei der Ausübung seiner Arbeitsfunktion die internen Arbeitsvorschriften einzuhalten. Bei Verstößen gegen diese Pflicht können gegen den Arbeitnehmer disziplinarische Maßnahmen eingeleitet werden. In zivilrechtlichen Verträgen gibt es keine solche Bedingung;
• Laut Arbeitsvertrag ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeit des Arbeitnehmers zu organisieren und für ihn normale und sichere Arbeitsbedingungen zu schaffen. Bei zivilrechtlichen Verträgen organisiert der Arbeitnehmer die Arbeit selbst und führt sie auf eigenes Risiko aus.

Der Staat fördert die Nachhaltigkeit von Arbeitsverträgen, indem er die Grundsätze der Freiheit und der freiwilligen Willensäußerung beim Abschluss eines Arbeitsvertrags sowie verschiedene gesetzliche Garantien für Aufnahme, Versetzung und Entlassung gesetzlich verankert und die Aufnahme von Bedingungen, die den Arbeitsvertrag verschlechtern, verbietet Situation der Arbeitnehmer im Vergleich zur geltenden Gesetzgebung.

Das Konzept eines Arbeitsvertrags

„Arbeitsvertrag“ ist eine der Schlüsselkategorien, die seit vielen Jahrzehnten die Aufmerksamkeit von Fachleuten auf sich zieht. Es ist zu bedenken, dass in der Theorie des Arbeitsrechts ein Arbeitsvertrag im Einklang mit der pivilistischen Tradition in mehreren Bedeutungen betrachtet wird und ein recht inhaltsreiches Phänomen darstellt. Erstens bezeichnet dieser Begriff im objektiven Sinne häufig eine Reihe arbeitsrechtlicher Normen, eine Rechtsinstitution, die darauf abzielt, die sozialen Beziehungen im Hinblick auf den Abschluss, die Änderung oder die Beendigung eines Arbeitsvertrags zu regeln. Zweitens ist ein Arbeitsvertrag eine rechtliche Tatsache – ein Geschäft (pactum) und in manchen Fällen ein Element in der tatsächlichen Zusammensetzung, auf deren Grundlage gegenseitige Rechte und Pflichten der Subjekte entstehen. Drittens spiegelt dieses Phänomen die Verpflichtung (obligatio) wider, die sich aus einer rechtlichen Tatsache (tatsächliche Zusammensetzung) ergibt, als eine der rechtlichen Formen der Anziehungskraft auf die Arbeit. Viertens schließlich wird ein Arbeitsvertrag manchmal als Rechtsdokument betrachtet, als eine Form der Objektivierung der von den Parteien vereinbarten Bedingungen.

Der Rechtsbegriff des Arbeitsvertrages ist in Art. 56 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Dabei kommt es in erster Linie darauf an, ihn über die gegenseitigen Rechte und Pflichten der Subjekte zu definieren: „Ein Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, nach der sich der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer Arbeit für eine bestimmte Arbeitsfunktion zur Verfügung zu stellen.“ Arbeitsbedingungen bereitstellen, die durch Arbeitsgesetze und andere regulatorische Rechtsakte vorgesehen sind, die arbeitsrechtliche Normen, einen Tarifvertrag, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften und diese Vereinbarung enthalten, dem Arbeitnehmer den Lohn rechtzeitig und vollständig zahlen und der Arbeitnehmer sich zur persönlichen Leistung verpflichtet die in dieser Vereinbarung festgelegte Arbeitsfunktion, die für diesen Arbeitgeber geltenden internen Arbeitsvorschriften einzuhalten.“

Ein solches Verständnis kann kein vollständiges Bild des betrachteten Phänomens vermitteln und entspricht gleichzeitig nicht vollständig dem Inhalt des Kapitels. 10 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, das der Formalisierung des Verfahrens zum Abschluss einer Vereinbarung gewidmet ist, und der gesamte Abschnitt. III Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Arbeitsvertrag als Institut Arbeitsrecht wird in der Theorie üblicherweise als eine Reihe von Rechtsnormen verfahrensrechtlicher und materieller Natur betrachtet, die aufgrund der Einheit von Sach- und Funktionseigenschaften ein relativ eigenständiges und relativ großes Element in der Struktur eines besonderen Teils der Branche bilden . Diese Regulierungsbehörde hat eine komplexe Struktur und stellt eine systeminterne sektorale institutionelle Formation dar, die zu Recht als allgemeine Institution eines besonderen Teils bezeichnet werden sollte.

Berücksichtigung eines Arbeitsvertrages als , Damit ist in der Regel die Notwendigkeit verbunden, zwischen arbeitsrechtlichen und damit verbundenen zivilrechtlichen Verpflichtungen zur Erbringung entgeltlicher Dienstleistungen, Verträge, literarischer Aufträge, Aufträge und einiger anderer zu unterscheiden. Dies geschieht nicht nur aus wissenschaftlichen, sondern auch aus praktischen Gründen, da das richtige Verständnis der Art der zwischen den Parteien entstandenen Beziehungen von der Regel abhängt, welcher Rechtszweig in einer bestimmten Situation anzuwenden ist. Die auf den ersten Blick nicht so bedeutenden und auffälligen Unterschiede im Mechanismus der gesetzlichen Regelung werden häufig von skrupellosen Arbeitgebern genutzt, die sich „unter dem Deckmantel“ von Zivilverträgen der Umsetzung des Arbeitsrechts entziehen und so ihre Produktions- und Organisationskosten senken . Dies führt zu unerwarteten und ungünstigen Rechtsfolgen für den Menschen, der seine Arbeitsfähigkeit ausübt. Durch den Abschluss beispielsweise einer Vereinbarung über die Erbringung entgeltlicher Dienstleistungen hat ein Bürger nicht das Recht, vom Arbeitgeber die Gewährung von Urlaub und dessen Zahlung, die Bereitstellung sicherer Arbeitsbedingungen, die den staatlichen Anforderungen entsprechen, die Einhaltung von Standards zu verlangen Arbeitszeiten und die Umsetzung zahlreicher weiterer arbeitsrechtlicher Garantien.

Dieses Problem hat eine lange Geschichte und hat im Laufe der Zeit seine Lösung in der Theorie des Arbeitsrechts und der Strafverfolgungspraxis in Form eines Zeichensystems gefunden, anhand dessen üblicherweise zwischen Arbeits- und Zivilpflichten unterschieden wird: persönlicher, fachlicher, organisatorischer und vermögensrechtlicher Natur.

Betrachtung des Arbeitsvertrages als rechtliche Tatsache(Elemente der tatsächlichen Zusammensetzung) - eine Transaktion zwischen Subjekten mit dem Ziel, ein Arbeitsverhältnis zu schaffen.

Ein Arbeitsvertrag als Arbeitsgeschäft

Die meisten Rechtsanwälte assoziieren den Begriff „Transaktion“ mit dem Zivilrecht, wo das entsprechende Rechtsinstitut Konzept, Art der Transaktion, Bedingungen, Formen und Verfahren für ihre Durchführung festlegt und die Gründe und Folgen ihrer Ungültigkeit ausreichend detailliert regelt. In dieser Branche stellen Transaktionen die häufigste Gruppe rechtlicher Tatsachen dar, die mit der Entstehung, Änderung und Beendigung von Rechtsbeziehungen verbunden sind. Im Zivilrecht wurde eine allgemeine Transaktionstheorie entwickelt.

Bei der Regelung der Arbeitsbeziehungen erscheint es durchaus gerechtfertigt, auf die Theorie der arbeitsrechtlichen Transaktionen zurückzugreifen.

Arbeitsabkommen - Hierbei handelt es sich um Willenshandlungen natürlicher oder juristischer Personen (Arbeitsrechtssubjekte), die auf die Begründung, Änderung oder Beendigung von Arbeitnehmerrechten und -pflichten im Bereich der Lohn- und Vertragsarbeit abzielen. Es spielt die Rolle einer rechtlichen Tatsache, mit der arbeitsrechtliche Normen die Entstehung, Änderung oder Beendigung von Sozial- und Arbeitsbeziehungen verknüpfen. Ein Arbeitsverhältnis zeichnet sich durch die Gleichheit seiner Subjekte aus, die in der aktuellen konkreten arbeitsrechtlichen Situation relativ gleiche Möglichkeiten haben, die bevorstehende Variante des arbeitsrechtlichen Verhaltens zu wählen: Abschluss oder Verweigerung des Abschlusses eines Arbeitsvertrags, Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz usw .

Ein Arbeitsvertrag hat wie jedes Geschäft eine eigene Struktur, die sich in der Einheit seiner Elemente manifestiert: Gegenstand, Wille, Inhalt und Form. Erst ihre Kombination weist darauf hin, dass die Transaktion als abgeschlossen gelten kann, und dieses Phänomen hat grundsätzlich die Eigenschaft einer rechtlichen Tatsache.

Fächer, deren Handeln auf die Festlegung gegenseitiger Arbeitsrechte und -pflichten abzielt, ist einerseits eine Person, die ihre Arbeitsfähigkeit (Anstellung) verwirklichen möchte, und andererseits eine Person, die diese Fähigkeit in ihrem Beruf nutzen möchte eigene Interessen und hat die Möglichkeit, einer Gegenpartei Arbeit zu verschaffen (Arbeitgeber). In der Theorie des Arbeitsrechts und der Arbeitsgesetzgebung werden sie normalerweise nicht als spezifische Themen des Arbeitsrechts betrachtet und durch die Begriffe „Arbeitnehmer“ und „Arbeitgeber“ abgedeckt, obwohl die Teilnahme an einer Transaktion nicht immer bedeutet, dass die Parteien eine haben entsprechenden Status. Daher kann der Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Verstoß gegen ein Gerichtsurteil, das einer Person unter bestimmten Umständen das Recht entzieht, bestimmte Positionen zu bekleiden (Artikel 84 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), nur zu damit verbundenen Konsequenzen führen die Ungültigkeit eines solchen Rechtsgeschäfts, nicht jedoch die gegenseitigen Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers aus Rechtsgeschäften. Daher werden künftig die Parteien des Arbeitsvertrags – der Transaktion – als bezeichnet diejenigen, die einstellen Und Arbeitgeber*.

Denn der Deal ist willensstark Daher müssen die Teilnehmer in der Regel über eine entsprechende Aktion verfügen arbeitsrechtliche Persönlichkeit. Bei der eingestellten Person handelt es sich immer um eine natürliche Person (Bürger der Russischen Föderation, ausländischer Staatsbürger, Staatenloser), die über eine individuelle untrennbare Eigenschaft als Arbeitsquelle (Arbeitskraft) verfügt und selbständig einen Arbeitsvertrag abschließt Namen. Es gibt jedoch Ausnahmen, wenn ein Arbeitsvertrag in seinem Namen durch gesetzliche Vertreter geschlossen wird oder deren schriftliche Zustimmung erforderlich ist (Artikel 63 Teile 3, 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Der andere Vertragsgegenstand (der Arbeitgeber) kann entweder durch eine natürliche Person vertreten werden, in diesem Fall äußert er seinen Willen selbstständig, oder durch eine juristische Person, deren Willen durch seine Organe – ein alleiniges oder kollegiales Organ (Geschäftsführer, Direktion, Vorstand usw.) sowie Leiter einer Zweigniederlassung, Repräsentanzen. Darüber hinaus spielt es im Arbeitsrecht im Gegensatz zum Zivilrecht beim Abschluss von Arbeitsverträgen keine Rolle, ob der Arbeitgeber, eine juristische Person, über allgemeine oder besondere Rechtsfähigkeit verfügt. Gegenüber einem Arbeitgeber – einer natürlichen Person, die nicht den Status eines Einzelunternehmers hat – wurde eine besondere Rechtsfähigkeit geschaffen: Er hat das Recht, Partei zu sein und einen Arbeitsvertrag nur zum Zweck der persönlichen Dienstleistung und Unterstützung abzuschließen in der Haushaltsführung (Artikel 20 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Der Wille wird in der Rechtswissenschaft üblicherweise als bedingter und motivierter Wunsch einer Person betrachtet, ein bestimmtes Ziel zu erreichen, als ein Prozess der mentalen Regulierung des Verhaltens eines bestimmten Subjekts. In diesem Sinne ist Wille das Verhältnis zwischen den bewussten Umständen (Motiv) einer Person und einem rechtlichen Zweck, der die Grundlage des Rechtsgeschäfts darstellt. Den Motiven wird in der Regel keine ernsthafte rechtliche Bedeutung für die Vollendung der Transaktion beigemessen, daher sind der Gesetzgeber und die Strafverfolgungspraxis den Folgen eines Motivfehlers meist rechtlich gleichgültig. Dennoch können die Parteien in manchen Fällen im gegenseitigen Einvernehmen Motiven, die dem Gesetz nicht widersprechen, rechtliche Bedeutung beimessen, wenn sie als Bedingung im Arbeitsvertrag verankert sind.

Um die Transaktion als gültig anzuerkennen, muss der Wille jeder Partei objektiviert werden. Der Wille der Parteien muss einem echten und frei gebildeten Willen entsprechen, der so zum Ausdruck kommt, dass er für die Gegenpartei verständlich ist und auf die Begründung subjektiver Rechte und Pflichten abzielt. In diesem Fall müssen die Teilnehmer dies festlegen und zustimmen Inhalt Vereinbarung, wenn der Wille in die Verhaltensbedingungen der Teilnehmer umgewandelt wird und die vereinbarten Bedingungen in ein definiertes Gesetz gekleidet werden müssen bilden.

Der Inhalt eines Arbeitsvertrags wird manchmal ganz einfach dargestellt – als das, was direkt in seinem Text steht. Ein solches allgemeines Verständnis ist jedoch nicht anwendbar, wenn eine professionelle rechtliche Analyse dieser Kategorie durchgeführt wird. Aus formalrechtlicher Sicht sind der Inhalt eines Arbeitsvertragsgeschäfts alle seine Bedingungen, über die sich die Parteien geeinigt haben, d. h. es gab eine Übereinstimmung ihrer Willensbekundungen.

Die Bedingungen eines Arbeitsvertrags legen ein äußeres, statisches Modell des weiteren Verhaltens der Parteien fest (ein Versprechen, entsprechend zu handeln) und sind daher nicht gleichbedeutend mit der Kategorie der Rechte und Pflichten der Parteien des Arbeitsverhältnisses. Die Dynamik eines Arbeitsvertrages ist mit der Entstehung einer Arbeitspflicht verbunden – einem funktionierenden Rechtsverhältnis, das wirtschaftlichen Inhalt (Arbeit als wirtschaftliche Tätigkeit) und Rechtsform vereint. Dies ist jedoch die nächste Stufe, in der die Regulierung durch den Mechanismus subjektiver Rechte und Pflichten erfolgt, die im Rahmen eines bestimmten Rechtsverhältnisses einander entsprechen und dessen Rechtsinhalt bilden.

Die Bedingungen eines Arbeitsvertrags werden in der Theorie des Arbeitsrechts hinsichtlich des Mechanismus ihrer Entstehung traditionell in zwei Gruppen eingeteilt:

• direkt (vertraglich), die von den Arbeitsvertragsparteien in gegenseitigen Verhandlungen formuliert werden;
• Derivate (nicht vertraglich), die durch Gesetz, Tarifvertrag, Vereinbarungen vorgesehen sind und für die Parteien im Zusammenhang mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrags gelten (Artikel 57 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Obwohl es schwierig ist, den erheblichen Einfluss abgeleiteter Bedingungen auf das Verhalten der Parteien zu bestreiten, ist dennoch zu beachten, dass die direkten Bedingungen eher mit der vertraglichen Natur des Verhältnisses zwischen den Beteiligten eines Arbeitsverhältnisses übereinstimmen.

Direkte Bedingungen wiederum können zweierlei Art sein: obligatorisch(notwendig) und Optional(zusätzlich). Trotz der Tatsache, dass diese Klassifizierung der Bedingungen in der Kunst enthalten ist. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist seine Rolle in der Gesetzgebung nicht ausreichend definiert.

Typischerweise werden abgeleitete Bedingungen eines Arbeitsvertrags dann diskutiert, wenn der Gesetzgeber eine besondere gesetzliche Regelung für eine bestimmte Art von Arbeit vorsieht, wenn dies auf die Merkmale der geleisteten Arbeit zurückzuführen ist. Unabhängig vom Vorhandensein oder Fehlen von Verweisen auf abgeleitete Bedingungen im Text gelten jedoch für die Parteien des Arbeitsgeschäfts die Bestimmungen der Rechtsakte, Vereinbarungen, Tarifverträge und örtlichen Vorschriften im entsprechenden Teil.

Im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist eine Bestimmung verankert, wonach das Fehlen zwingender Bedingungen oder Informationen im Arbeitsvertrag keine Grundlage für die Anerkennung oder Kündigung des Arbeitsvertrags darstellt (Artikel 57 Teil 3). Die Informationen stellen Details dar, d.h. Informationen über die Parteien der Transaktion, die meist überhaupt keinen rechtlichen Inhalt haben, so dass ihre Anwesenheit oder Abwesenheit keinen Einfluss auf den zukünftigen Charakter und die Verpflichtungen der Vertragsparteien haben kann. Wenn also beim Abschluss einer Vereinbarung Angaben zu einem Vertreter des Arbeitgebers darin enthalten sind, sich dieser Vertreter jedoch nach einer Woche ändert (z. B. im Zusammenhang mit der Ernennung eines neuen Managers durch Beschluss der Hauptversammlung der Organisation). Teilnehmer) kann und darf dieser Umstand keine negativen Folgen für den entsprechenden Arbeitsvertrag haben. Gleiches gilt für Dokumente zur Identifizierung der Vertragsparteien, die individuelle Steuernummer des Arbeitgebers usw.

Im Gegensatz zu Informationen sind Vertragsbedingungen ein Muster für künftige gegenseitige Rechte und Pflichten der Parteien, Verhaltensregeln im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses. Es ist nicht möglich, einen Vertrag abzuschließen, in dem beispielsweise sein Gegenstand, also das, was sich aus der Grundlage des Geschäfts ergibt, nicht definiert ist, da bei unklarem Zweck kein eindeutiges Rechtsergebnis erzielt werden kann.

Zwingende oder fakultative Bestimmungen eines Arbeitsvertrags dürfen die Situation des Arbeitnehmers im Vergleich zu der Situation, die durch das Arbeitsrecht, einen Tarifvertrag oder eine Vereinbarung festgelegt ist, nicht verschlechtern. Wenn also solche Bedingungen eintreten, unterliegen sie nicht der gesetzeskonformen Anwendung, d. h. solche Bedingungen sind gesetzeswidrig unbedeutend d. h. sie können keine Rechtsfolgen nach sich ziehen.

Obwohl das Gesetz eine recht umfangreiche Liste zwingender Bedingungen enthält, haben nicht alle von ihnen für alle Arten arbeitsrechtlicher Beziehungen die gleiche Bedeutung. Daher erfordert diese Gruppe von Erkrankungen eine zusätzliche Differenzierung. Besonders hervorzuheben ist es Truppe zwingender Grundbedingungen, die universell für jeden Arbeitsvertrag gelten. Ohne deren Abwesenheit kann ein Arbeitsvertrag nicht als abgeschlossen betrachtet werden. Zu diesen Bedingungen gehören: 1) Vertragsgegenstand – eine bestimmte Arbeitsfunktion, für die eine Person angenommen wird; 2) Ort der Ausübung der Arbeitsfunktion (Arbeitsort).

Arbeitsfunktion - Dies ist natürlich ein zentrales Element jedes Arbeitsvertrags. Ohne diese Bedingung kann die Transaktion nicht stattfinden, da das Fehlen von Informationen über die Arbeitsfunktion das Zusammenwirken der Parteien jeglicher Bedeutung beraubt und nur dazu führt, dass der Arbeitgeber keine Ahnung hat, warum er die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nutzen muss. Darüber hinaus betonte der Gesetzgeber die Bedeutung dieses Elements im Vertragsinhalt und verankerte den Grundsatz der Gewissheit der Arbeitsfunktion, indem er seinen Standpunkt dadurch ausdrückte, dass er verbot, vom Arbeitnehmer eine Arbeit zu verlangen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen ist (Artikel 60 des Arbeitsgesetzes). Kodex der Russischen Föderation).

Die Bestimmung der Arbeitsfunktion ist ein wichtiger Punkt beim Abschluss eines Arbeitsverhältnisses. Die Parteien haben das Bedürfnis, die Bedürfnisse des Arbeitgebers, die sich aus den objektiven Anforderungen des technischen Prozesses ergeben, mit den individuellen körperlichen, geistigen, moralischen, kulturellen und anderen Qualitäten und Merkmalen der einzustellenden Person in Beziehung zu setzen.

Die objektive Seite der Arbeitsfunktion legt den Arbeitsinhalt und die Höhe der an den Auftragnehmer gestellten Anforderungen offen, abhängig von den Zielen des Arbeitgebers und unter Berücksichtigung der von ihm zur Herstellung, zum Betrieb oder zur Wartung bestimmter Objekte eingesetzten Technik. Daher überall dort, wo die Spezialisierung und Komplexität der Arbeit gleichzeitig besondere Kenntnisse und Fähigkeiten der eingestellten Person erfordern Komplex ist auch eine Arbeitsfunktion. Wenn der Inhalt der Arbeit nicht das Vorhandensein oder die Notwendigkeit des Erwerbs besonderer Kenntnisse und Erfahrungen in irgendeinem Bereich impliziert, d Ausfallzeit. Eine einfache Arbeitsfunktion wird normalerweise durch eine Angabe der spezifischen Art der Arbeit (System der Arbeitsvorgänge) bestimmt, die der Entleiher ausführen wird. Zu dieser Art von Funktion gehören beispielsweise die Arbeit eines allgemeinen Arbeiters, eines Hausmeisters, eines Technikers und einiger anderer einfacher Arten von Arbeiten.

Im Gegensatz zur einfachen besteht die objektive Seite einer komplexen Arbeitsfunktion aus mehreren miteinander verbundenen Elementen, die auf die Spezialisierung und Komplexität der Arbeit hinweisen: Beruf, Spezialität und Qualifikationen. Beruf bezeichnen meist eine Arbeitstätigkeit oder einen Beruf, der eine bestimmte Ausbildung erfordert, durch die gesellschaftliche Arbeitsteilung bestimmt ist und als Ausdruck ihrer Differenzierung dient (Arzt, Baumeister, Lehrer, Anwalt etc.). Spezialität(von lateinisch „specialis“ – speziell) ist ein Komplex von Kenntnissen und Fähigkeiten, die durch spezielle Ausbildung und Berufserfahrung erworben wurden und für eine bestimmte Art von Tätigkeit in einem bestimmten Beruf (z. B. Therapeut, Grundschullehrer, Architekt) erforderlich sind. Qualifikation- Dies ist der Grad der beruflichen Eignung der eingestellten Person unter Berücksichtigung der Komplexität der Arbeit, des Niveaus ihrer beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten.

Die Einteilung einer Arbeitsfunktion in komplexe und einfache hat eine gewisse praktische Bedeutung, nicht nur im Hinblick auf die Unterscheidung zwischen Personen, die das Recht haben, sich auf eine bestimmte Stelle zu bewerben, und solchen, die nicht berechtigt sind, sich auf eine bestimmte Stelle zu bewerben, sondern auch im Hinblick auf die Gültigkeit und Zulässigkeit von periodisch Überprüfung der Eignung einer Person für eine bestimmte Stelle. Wenn es sich bei der Arbeit also um eine komplexe Arbeitsfunktion handelt, hat der Arbeitgeber anschließend das Recht (und manchmal auch die Pflicht), die Qualität der Arbeit und die Eignung des Arbeitnehmers für die geleistete Arbeit regelmäßig zu überprüfen. Im Gegenteil, bei der Ausübung einer einfachen Arbeitsfunktion führt der Arbeitgeber solche Tätigkeiten nicht aus, da es bei unverändertem Inhalt und nicht komplexer Komplexität der Arbeit keine objektiven Kriterien für deren Beurteilung gibt.

Ein weiteres Merkmal der objektiven Seite der Arbeitsfunktion (einfach oder komplex) ist die Kategorie Positionen. Einerseits handelt es sich bei einer Stelle um eine Reihe individueller Verhaltensregeln für einen bestimmten Arbeitnehmer, die von einem bestimmten Arbeitgeber festgelegt wurden und die allgemeine und besondere Anforderungen an den ausübenden Künstler bei der Ausübung einer beruflichen Funktion offenlegen und verdeutlichen. Sie sind normalerweise in einem speziellen Dokument enthalten - Stellenbeschreibung (Stellenordnung). Andererseits bestimmt die Position den Platz eines bestimmten Arbeitnehmers in der Struktur des Arbeitgebers, seine Position in Unterordnungs- und Koordinationsbeziehungen mit anderen Teilnehmern des Produktionsprozesses. Arbeitnehmerpositionen werden durch ein spezielles lokales Regulierungsgesetz zugewiesen, das vom Arbeitgeber genehmigt wurde – Besetzungstisch, die in ihrer allgemeinsten Form eine Liste der in der Wirtschaftstätigkeit genutzten Positionen und der entsprechenden Gehälter (Sätze) ist. Die objektive Seite einer komplexen Arbeitsfunktion spiegelt sich in der Regel in speziellen Tarif- und Qualifikationsverzeichnissen wider, die von der sektoralen Bundesvollzugsbehörde im Bereich Arbeit genehmigt wurden.

Manchmal kann die korrekte Bezeichnung einer Stelle in der Besetzungstabelle oder die Art der künftigen Tätigkeit den Anspruch des Arbeitnehmers auf Zuzahlungen (Zuzahlungen), Vergütungen oder Vorzugsrenten für das Alter oder im Zusammenhang mit einer langfristigen beruflichen Tätigkeit eines Arbeitnehmers bestimmen bestimmter Typ (in medizinischen Einrichtungen, Bildungseinrichtungen für Kinder, bei Arbeiten, die mit der Exposition gegenüber nachteiligen Produktionsfaktoren usw. verbunden sind). In solchen Fällen wird der Status des ausübenden Künstlers nicht durch den tatsächlichen Inhalt der von ihm ausgeführten Arbeit bestimmt, sondern durch die genaue Übereinstimmung seiner Position mit den Namen, die in Qualifikationsverzeichnissen sowie in speziellen Listen und Listen von aufgeführt sind auf Bundesebene zugelassene Berufe, Arbeiten und Stellen.

Gleichzeitig ist unter modernen Bedingungen nicht jeder Arbeitgeber, insbesondere im privaten Sektor, daran interessiert, seine Personalplanung mit Qualifikationsverzeichnissen zu verknüpfen. In manchen Fällen ist dies aufgrund der Besonderheiten der Tätigkeit des Arbeitgebers nicht möglich, in anderen hingegen aufgrund des breiten Spektrums seiner Tätigkeit. Dies wird beispielsweise bei der Analyse von Arbeitsverträgen in kleinen Unternehmen deutlich, die vom Arbeitgeber – einer Einzelperson – abgeschlossen werden, wo es in den meisten Fällen unmöglich ist, eine Person für die Ausübung einer Arbeitsfunktion für eine genau definierte Position, Spezialität oder Qualifikation einzustellen. In Kunst. 303 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation betont, dass sich die in diesem Bereich eingestellten Personen verpflichten, Arbeiten auszuführen, die nicht durch das Arbeitsgesetzbuch oder andere Bundesgesetze verboten sind. Dieser Zeitgeist weist auf die Notwendigkeit hin, die Theorie eines adaptiven Arbeiters weiterzuentwickeln – eines Performers, der es versteht, sich rechtzeitig an sich ändernde Bedingungen, Ziele und Aufgaben der Arbeit anzupassen.

Subjektive Seite In der Struktur der Arbeitsfunktion spielt es die Rolle eines zusätzlichen Hilfsmerkmals bei der Auswahl des geeigneten Leistungsträgers durch den Arbeitgeber. Obwohl solche Anforderungen und Bedingungen nicht direkt in der Gesetzgebung festgelegt sind, werden sie häufig durch die Art der objektiven Seite der Arbeitsfunktion bestimmt und in der Regel von Arbeitgebern in der Praxis vorgelegt. Der Arbeitgeber hat beispielsweise das Recht, von einem Buchhalter zu verlangen, dass er bei der Ausübung seiner Tätigkeit bestimmte Computerprogramme für die Buchhaltung und die elektronische Korrespondenz mit Dritten nutzen kann; Für einen Anwalt einer Anwaltskanzlei, der mit ausländischen Auftragnehmern zusammenarbeitet, kann der Arbeitgeber eine Bedingung für die Beherrschung von Fremdsprachen festlegen; usw.

In manchen Fällen kann sich die subjektive Seite der Arbeitsfunktion in besonderen Anforderungen an die körperlichen, auch äußeren Daten (Gewicht, Größe etc.) der einzustellenden Person äußern, beispielsweise im Modelgeschäft, wo es solche gibt Es gelten diesbezüglich recht strenge Anforderungen. Dies alles bedeutet natürlich nicht, dass der Arbeitgeber anhand der vorgegebenen Merkmale willkürliche Anforderungen an den Arbeitnehmer stellen kann. Es ist wichtig zu betonen, dass die subjektive Seite der Arbeitsfunktion immer das Ziel ergänzen, in direktem Zusammenhang mit diesem stehen und von diesem abhängen sollte und die Anforderungen an die individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten des ausübenden Künstlers darauf abzielen sollten, seine größtmögliche Effizienz zu erreichen arbeiten. Im Gegenteil, solche subjektiven Anforderungen, die nicht mit der Arbeit des ausübenden Künstlers zusammenhängen, verstoßen gegen das Gesetz und werden als diskriminierend angesehen (Artikel 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Zustand ca Arbeitsplatz Erstens hat sie einen Garantiecharakter für den Entleiher, der darin zum Ausdruck kommt, dass die Möglichkeit des Arbeitgebers eingeschränkt wird, das Gebiet, in dem die Arbeiten ausgeführt werden sollen, nachträglich willkürlich und nach eigenem Ermessen zu bestimmen.

Als Arbeitsort gilt in der Regel die Organisation, mit der der Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag abschließt. Dennoch gibt es je nach Art des Arbeitgebers sowie den Bedingungen für die Ausübung der Geschäftstätigkeit mehrere Möglichkeiten, den Arbeitsort im Arbeitsvertrag festzulegen. Wenn es sich um einen Arbeitgeber handelt, der eine juristische Person ist, gelten als Arbeitsort die territorialen Grenzen des Grundstücks (Teil des Gebäudes) an der juristischen Adresse oder am tatsächlichen Standort der Organisation (Standort aller Exekutivorgane). ), die unmittelbar beim Abschluss eines Arbeitsvertrages festgelegt werden muss. Für den Fall der Nichteinhaltung der Schriftform des Arbeitsvertrages, wo diese Bedingung protokolliert werden muss, bietet der Gesetzgeber jedoch keine Lösung für dieses Problem an. In einer solchen Situation ist es ratsam, als Arbeitsort den Ort zu betrachten, an dem die Arbeitsfunktion tatsächlich ausgeübt wird.

Wird eine Person in eine Organisation aufgenommen, die über eigene Struktureinheiten in einem anderen Bereich (Niederlassungen, Repräsentanzen) verfügt, gilt als Arbeitsort eine bestimmte Einheit, die im Arbeitsvertrag anzugeben ist, einschließlich Angaben zu ihrem Standort . Unter dem Begriff „anderer Ort“ in seiner allgemeinsten Form ist ein Gebiet außerhalb der Grenzen einer administrativ-territorialen Einheit gemäß der bestehenden administrativ-territorialen Gliederung zu verstehen, in der sich die juristische Person befindet. Da die primäre administrativ-territoriale Einheit derzeit als kommunale Einheit (Stadt, Kreis, Bezirk (Bezirk) in Städten von föderaler Bedeutung) gilt, bedeutet die Lage einer separaten Struktureinheit auf dem Gebiet einer anderen kommunalen Einheit, dass sie in a liegt unterschiedlicher Bereich. Dieses Kriterium wird jedoch nicht in allen Fällen berücksichtigt, da Gemeinden in Russland ein bedeutendes Gebiet einnehmen und mehrere Siedlungen umfassen können. In diesem Zusammenhang sollten bei der Bestimmung eines anderen Gebiets zusätzliche Kriterien herangezogen werden, beispielsweise die Entfernung zwischen Siedlungen und die Verkehrsanbindung des vorgeschlagenen Arbeitsortes.

Als Arbeitsort eines Einzelunternehmers und Arbeitgebers sowie einer Organisation kann sein juristischer Wohnsitz (am Ort der staatlichen Registrierung) oder der Ort angesehen werden, an dem er seine Tätigkeit tatsächlich ausübt (Gebäudeteile, Büroräume, Grundstücke). , usw.). Der Arbeitsort eines Arbeitgebers, einer natürlichen Person, die nicht den Status eines Einzelunternehmers hat, richtet sich in der Regel nach dem Zweck, für den er eine Person einstellt (für persönliche Dienstleistungen und Hilfe bei der Haushaltsführung), im Übrigen Es handelt sich also entweder um den Wohnort (tatsächlicher Wohnsitz) oder den tatsächlichen Standort des Arbeitgebers.

Der Arbeitsort ist vom Konzept zu unterscheiden , was in Art. 209 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist definiert als der Ort, an dem sich der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner Arbeit aufhalten oder ankommen muss und der direkt oder indirekt der Kontrolle des Arbeitgebers unterliegt. Der grundlegende Unterschied zwischen diesen beiden Konzepten besteht darin, dass der Arbeitsort eine Bedingung des Arbeitsvertrags ist und daher bei Abschluss des Arbeitsvertrags einer zwingenden Vereinbarung zwischen den Parteien bedarf. In der Regel wird der Arbeitsplatz vom Arbeitgeber einseitig und in der Regel nach Inkrafttreten des Arbeitsvertrages im Rahmen der Verwaltungstätigkeit unter Berücksichtigung der produktionstechnischen und technischen Gegebenheiten bestimmt. In einigen Fällen sind jedoch Situationen möglich, in denen der Arbeitsort und der Arbeitsplatz zusammenfallen, insbesondere wenn die Parteien den Arbeitsplatz als optionale Bedingung des Vertrags festgelegt haben oder wenn der Ort ist, an dem der Arbeitgeber tatsächlich seine Tätigkeit ausübt untrennbar mit dem Arbeitsplatz verbunden sind (Wohnräume des Arbeitgebers, Handelsplatz auf dem Markt, Notar- oder Anwaltskanzlei usw.).

Zusätzlich zu den grundlegenden zwingenden Bedingungen sollte eine Gruppe unterschieden werden situativ zwingend Bedingungen, die nur für bestimmte Arten von Arbeitsverträgen oder in bestimmten Fällen erforderlich sind. Ihre Bedeutung manifestiert sich in einem etwas anderen Sinne: In ihrer Abwesenheit wird davon ausgegangen, dass die Parteien nur unter Berücksichtigung eine Vereinbarung getroffen haben grundsätzlich obligatorisch Und Derivate Bedingungen. Schließt also ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag zur Besetzung der Stelle eines Wachmanns ab, ist jedoch kein individueller Arbeitsplan (z. B. Nachtarbeit) als Bedingung festgelegt, so ergeben sich daraus nachträglich abgeleitete Bedingungen aus den internen Arbeitsvorschriften des Arbeitgebers muss auf den Arbeitnehmer angewendet werden. Mit anderen Worten: Das Arbeitsgeschäft gilt als gültig, der Arbeitgeber wird jedoch nicht das in einer bestimmten Situation beabsichtigte Ergebnis erzielen, da er vom Auftragnehmer nicht verlangen kann, dass er nachts arbeitet.

Bedingung bezüglich des Arbeitsbeginns steht in engem Zusammenhang mit dem Verfahren zum Inkrafttreten eines Arbeitsvertrags und ist wichtig, wenn die Parteien von einem späteren Arbeitsbeginn im Vergleich zur allgemeinen Regel profitieren. Dies ist die in Art. verankerte Regel. 61 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt fest, dass ein Arbeitsvertrag an dem Tag in Kraft tritt, an dem der Arbeitnehmer tatsächlich zur Arbeit zugelassen wird, oder ab dem Tag der Vertragsunterzeichnung, wenn er am nächsten Tag mit der Arbeit begonnen hat. Andernfalls hat der Arbeitgeber das Recht stornieren Arbeitsvertrag, d.h. anerkennen nicht abgeschlossen.

Die fragliche Bedingung ermöglicht es den Parteien somit, unter Berücksichtigung verschiedener Umstände (z. B. aufgrund der Notwendigkeit eines Umzugs des Arbeitnehmers und seiner Mitarbeiter) gegebenenfalls einen für sie günstigeren Tag für das Inkrafttreten des Arbeitsvertrags festzulegen Familie aus einer anderen Region und Transport seines Eigentums), ändert jedoch nichts an der allgemeinen Regel über die Möglichkeit der Kündigung eines Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber, wenn die Arbeit später als an dem von den Parteien vereinbarten Arbeitstag beginnt.

Bedingung bezüglich der Dauer des Arbeitsvertrags verankert in Art. 58 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Ein Arbeitsvertrag wird von den Parteien in der Regel auf unbestimmte Zeit geschlossen. Diese für das inländische Arbeitsrecht traditionelle Norm legt den Vorrang der Interessen des Arbeitnehmers fest, garantiert ihm eine dauerhafte Anstellung und trägt dazu bei, die Stabilität der Beziehungen zwischen den Parteien zu gewährleisten.

Der Gesetzgeber sichert den Parteien zwar den Vorteil einer unbestimmten Laufzeit des Arbeitsvertrags zu, lässt jedoch ausnahmsweise die Möglichkeit, die Befristung des Arbeitsverhältnisses festzulegen. Dies ist auf eine Reihe von Einschränkungen zurückzuführen, da sich die Laufzeitbedingung aus verschiedenen Gründen in der Regel als ungünstig für die einzustellende Person erweist.

Erstens legt das Gesetz eine relativ spezifische Liste von Gründen fest (Artikel 59 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), bei deren Vorliegen es möglich wird, die entsprechende Bedingung zu erörtern und festzulegen. Es empfiehlt sich, diese Gründe in zwei Gruppen einzuteilen:

• Umstände, die den Abschluss eines Vertrages auf unbestimmte Zeit objektiv unmöglich machen(Beim Ersatz eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers, während der Saisonarbeit, wenn aufgrund natürlicher Bedingungen die Arbeit nur während eines bestimmten Zeitraums, für die Dauer einer klar definierten Arbeit und in anderen im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Fällen ausgeführt werden kann Russische Föderation und andere Bundesgesetze (Teil 1 von Artikel 59 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation)). In diesem Fall tritt der Begriff der Bedingung gewissermaßen in den Hintergrund, da die Parteien beim Abschluss einer Vereinbarung zunächst die Bedingungen für die Umsetzung der Arbeitsfunktion und nicht den Zeitraum ihrer Gültigkeit besprechen;
• Fälle, in denen es aufgrund unmittelbarer gesetzlicher Vorschriften zulässig ist, zwischen den Parteien über die Vertragslaufzeit zu verhandeln und eine Einigung zu erzielen, unabhängig von der Art und dem Zustand der Arbeit (Artikel 59 Teil 2). Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

Zweitens ist zu berücksichtigen, dass die Parteien bei einer Einigung über diese Bedingung eine beliebige Dauer des Arbeitsvertrags festlegen können, die jedoch fünf Jahre nicht überschreiten darf. Eine Ausnahme bilden einige Fälle, in denen die Frist unmittelbar gesetzlich bestimmt ist (Zeitarbeit für bis zu zwei Monate, Wahlarbeit usw.) oder aufgrund des Eintritts objektiver Umstände (Ende der Saison, Rückkehr zur Arbeit eines Zeitarbeiters). abwesender Mitarbeiter usw.).

Drittens müssen die konkrete Gültigkeitsdauer sowie der Grund, der als Grundlage für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags diente, direkt in dessen Text angegeben werden, was bei einem Verstoß gegen diese Regel verschiedene Konsequenzen nach sich ziehen kann. Wenn also bei Vertragsabschluss keine bestimmte Gültigkeitsdauer festgelegt wurde, gilt eine einheitliche Regelung, die besagt, dass der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Besteht im Vertragstext jedoch kein Grund für die Aufnahme einer Laufzeitbedingung, bleibt diese so lange in Kraft, bis der Arbeitnehmer gerichtlich die Unzumutbarkeit des Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrags mit ihm bestreitet. In diesem Fall ist das Gericht nach Feststellung des relevanten Sachverhalts berechtigt, diese Bedingung als nicht anwendbar anzuerkennen.

Gehaltsklausel in Kunst. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird als notwendiger Bestandteil des Inhalts eines Arbeitsvertrags anerkannt. Gleichzeitig wird darin nicht die Zahlungspflicht festgelegt, die nach Arbeitsbeginn entsteht, sondern lediglich die Zusage, diese Bedingung auch in Zukunft einzuhalten. Die betrachtete Bedingung muss Angaben über die Form (das System) des Lohns des Arbeitnehmers (Akkord- oder Zeitlohn), die Art seiner Standardisierung (tariflich oder außertariflich), seine Bestandteile und Zulagen (Zulagen, Zulagen) enthalten , Boni usw.).

Die Einstufung dieser Bedingung als situativ und zwingend bedeutet jedoch keineswegs, dass ihre Garantiefunktion für den Arbeitnehmer als wirtschaftlich (und teilweise auch tatsächlich) abhängiger Vertragspartei im Hinblick auf die Unzulässigkeit einer für ihn nachteiligen Situation negiert wird, und erst recht die freie Nutzung seiner Arbeitskraft. Es ist zu beachten, dass, wenn die Parteien gesondert eine Bedingung bezüglich der Einzelheiten des Arbeitsentgelts vereinbart haben, diese zwingend ist, sofern sie die Situation des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Normen der Gesetzgebung oder örtlichen Vorschriften nicht verschlechtert. Andernfalls gilt der Arbeitsvertrag als zu abgeleiteten Bedingungen abgeschlossen, die sich aus Gesetzen, Tarifverträgen, Vereinbarungen oder örtlichen Vorschriften ergeben. Darüber hinaus wird in der gerichtlichen Praxis im Falle eines Arbeitskonflikts manchmal eine einzigartige Möglichkeit zur Bestimmung des Arbeitspreises genutzt – die Anwendung der Lohnhöhe eines Arbeitnehmers mit ähnlicher Arbeitsfunktion in dem Bereich, in dem die Arbeitsleistung ausgeübt wird, auf die jeweilige Situation Arbeit wird ausgeführt.

Dabei ist aber auch davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer stets im eigenen Interesse mit der gebotenen Umsicht und Vernunft handelt und davon ausgeht, dass er ein Arbeitsverhältnis nicht zu für ihn offensichtlich ungünstigen Bedingungen abschließen wird. Natürlich kann man in solchen Fällen die Begehung nicht ausschließen, zum Beispiel bei einer Person, die den Sinn ihres Handelns nicht versteht, oder unter dem Einfluss von Wahn, Täuschung, Gewalt oder einer Kombination schwieriger Lebensumstände. Diese Umstände können als Grund für die Ungültigkeitserklärung eines Arbeitsvertrags dienen.

Bedingungen für den Arbeitsplan und die Ruhezeit des Arbeitnehmers erfordert eine obligatorische Diskussion der Parteien, wenn in Bezug auf die jeweilige Arbeit die Ruhe- und Erholungsregelungen von den in dieser Organisation durch örtliche Vorschriften festgelegten allgemeinen Regeln abweichen. Der Arbeitgeber ist in erster Linie an der Festlegung dieser Bedingung interessiert, da die Zweckmäßigkeit einer Abweichung von der allgemeinen Arbeitszeit- und Ruhezeitregelung von den Besonderheiten der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers abhängt.

Zu den situativ zwingenden Bedingungen sind auch solche zu zählen, die sich aus den Besonderheiten der gesetzlichen Arbeitsregelung bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern ergeben, insbesondere gilt dies nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation für Teilzeitbeschäftigte ( Artikel 282), Arbeitnehmer, die zur Arbeit in diplomatischen Vertretungen der Russischen Föderation im Ausland entsandt werden (Artikel 338), Profisportler und Trainer (Artikel 348), Mitarbeiter religiöser Organisationen (Artikel 344), staatliche Zivil- und Kommunalangestellte und einige andere .

In Kunst. Als verpflichtend werden auch Art. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation genannt Bedingungen zum Arbeitsentgelt unter besonderen Bedingungen und zur obligatorischen Sozialversicherung. In den allermeisten Fällen werden sie nicht von den Parteien formuliert, sondern sind der Gesetzgebung oder den Akten der Sozialpartnerschaft oder der örtlichen Regelung entlehnt.

Optionale Bedingungen des Arbeitsvertrags Im Gegensatz zu obligatorischen können sie auf Antrag der Parteien darin aufgenommen werden. Ihr Fehlen hat grundsätzlich keinen Einfluss auf die Anerkennung des Arbeitsvertrages als geschlossen. Fakultative Bedingungen (Artikel 57 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) erfüllen meist eine Hilfs- und Wartungsfunktion. Sie zielen darauf ab, die Merkmale weiterer Beziehungen zwischen den Parteien widerzuspiegeln und private Probleme zu lösen. So können die Parteien bei Bedarf die Struktureinheit des Arbeitgebers (Werkstatt, Abteilung, Abteilung etc.) weiter klären oder einen konkreten Arbeitsplatz angeben, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsfunktion ausüben muss. Die Parteien können sich auch auf die Zahlungsbedingungen des Arbeitgebers für die Kosten des Arbeitnehmers für die Anmietung einer Wohnung, eines Autos, für die Fahrt zur und von der Arbeit, auf die Art und Bedingungen der Zusatzversicherung des Arbeitnehmers sowie auf die Verpflichtung des Arbeitnehmers, danach zu arbeiten, einigen Abschluss der Ausbildung für die im Vertrag festgelegte Dauer, wenn sie auf Kosten des Arbeitgebers durchgeführt wurde, und andere Bedingungen, die die Lage des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Normen der Gesetzgebung, Sozialpartnerschaftsverträgen und örtlichen Vorschriften nicht verschlechtern. Am häufigsten sehen Arbeitsverträge optionale Bedingungen für Tests und die Geheimhaltung vertraulicher Informationen vor.

Testbedingung stellt einen Zeitraum dar, in dem der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, die tatsächlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers zu beurteilen und Rückschlüsse auf seine geschäftlichen Qualitäten und seine Eignung für die übertragene Arbeit zu ziehen. Der Initiator des Erscheinens einer solchen Bedingung im Vertrag ist daher der Arbeitgeber.

Die Dauer der Probezeit wird im Einvernehmen der Parteien festgelegt, darf jedoch in der Regel drei Monate nicht überschreiten. Für Leiter von Organisationen, Hauptbuchhalter, deren Stellvertreter, Leiter von Zweigstellen, Repräsentanzen und anderen gesonderten Abteilungen der Organisation kann die Probezeit jedoch auf sechs Monate festgelegt werden. Für staatliche Zivil- und Kommunalbedienstete kann die Probezeit bis zu einem Jahr betragen. Bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags für die Dauer von zwei bis sechs Monaten darf die Probezeit zwei Wochen nicht überschreiten.

Die Probezeit muss zwischen den Parteien vereinbart und im Arbeitsvertragstext verankert werden. Die Nichteinhaltung dieser Anforderung bedeutet, dass der Mitarbeiter ohne Test eingestellt wurde. Bei Vertragsabschluss durch tatsächliche Zulassung zur Arbeit gilt die Probezeit nur dann als gültig, wenn sie vor der tatsächlichen Ausübung der Arbeitsfunktion durch eine besondere schriftliche Vereinbarung formalisiert wird.

In einigen Fällen kann der Test nicht installiert werden.

Erstens liegt die Prüfung nicht vor, wenn vor Vertragsschluss bereits festgestellt wurde, dass der Arbeitnehmer die ihm übertragene Arbeit ordnungsgemäß ausführt, sowie aus anderen Gründen. objektive Gründe, wodurch der Test undurchführbar wird: im Zusammenhang mit dem wettbewerblichen Auswahlverfahren; aufgrund der Wahl in eine Wahlposition für bezahlte Arbeit; bei der Versetzung eines Arbeitnehmers von einem Arbeitgeber zu einem anderen im gegenseitigen Einvernehmen; bei Abschluss eines Arbeitsvertrages für die Dauer von bis zu zwei Monaten.

Zweitens ist es als besondere Garantie verboten, einen Test in Bezug auf Folgendes durchzuführen bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, gesetzlich oder tarifvertraglich definiert: Schwangere und Frauen mit Kindern unter eineinhalb Jahren; Personen unter 18 Jahren; Personen, die einen Abschluss an akkreditierten Bildungseinrichtungen aller Niveaus haben und innerhalb eines Jahres nach dem Abschlussdatum der Bildungseinrichtung zum ersten Mal eine Arbeit in ihrem Fachgebiet aufnehmen; usw.

Für die im Arbeitsvertrag festgelegte Tätigkeit muss sich der Arbeitnehmer einer Prüfung unterziehen. In diesem Fall umfasst die Probezeit nur die Zeit der tatsächlichen Arbeit und zählt nicht Zeiten vorübergehender Arbeitsunfähigkeit und andere Zeiten, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich von der Arbeit abwesend war (Artikel 70 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Dies erklärt sich dadurch, dass die Fähigkeit zur effektiven Ausübung der dem ausübenden Künstler übertragenen Arbeitsfunktion nur während der Arbeitszeit beurteilt werden kann. Während der Prüfung unterliegt der Arbeitnehmer in vollem Umfang dem Arbeitsrecht sowie den Bestimmungen von Sozialpartnerverträgen, Tarifverträgen und örtlichen Vorschriften.

Die Ergebnisse des Tests können sich in drei Verhaltensweisen der Parteien äußern.

Erstens kann ein Arbeitnehmer, wenn er die Voraussetzungen nicht erfüllt, ohne Berücksichtigung der Meinung des Gewerkschaftsgremiums und ohne Zahlung einer Abfindung fristlos entlassen werden. In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mindestens drei Tage im Voraus schriftlich unter Angabe der Gründe für die Anerkennung des Tests als nicht bestanden benachrichtigen und ein aufgrund des Testergebnisses entlassener Arbeitnehmer kann diese Kündigung gerichtlich anfechten.

Kommt der Arbeitnehmer zweitens während der Probezeit zu dem Schluss, dass die Arbeit für ihn ungeeignet ist, so hat er das Recht, den Vertrag auf eigenen Wunsch durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber drei Kalendertage im Voraus zu kündigen.

Drittens gilt, wenn die Prüfungsfrist abgelaufen ist und der Arbeitnehmer weiterhin arbeitet, die Prüfung als bestanden und eine spätere Entlassung vom Arbeitsplatz ist nur aus allgemeinen Gründen zulässig.

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht nur die Produktionsmittel zur Verfügung stellen, sondern ihm auch Zugang zu den für die ordnungsgemäße Arbeitsausführung erforderlichen Informationen verschaffen, auch zu solchen, die aus verschiedenen Gründen für Dritte gesperrt sind und unterliegt keiner Offenlegung. Es ist auch nicht auszuschließen, dass ein Mitarbeiter während der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit unbefugt oder sogar versehentlich Informationen mit eingeschränktem Zugriff erhält. Diese Umstände stellen für den Arbeitgeber einen ausreichenden Grund dar, die Einbeziehung in den Arbeitsvertrag zu verlangen Bedingungen für die Geheimhaltung von Informationen mit eingeschränktem Zugang. Zu diesen Informationen gehören Staats- und Geschäftsgeheimnisse, Informationen für den Dienstgebrauch, personenbezogene Daten anderer Mitarbeiter sowie Informationen, die Berufsgeheimnisse darstellen (medizinische, anwaltliche und notarielle Geheimnisse, Adoptionsgeheimnisse usw.).

Für einige Arten von gesetzlich geschützten Informationen gibt es spezielle Rechtsakte, die das Verfahren für den Zugang und die Verarbeitung dieser Informationen festlegen, und manchmal auch für Informationen, die kein entsprechendes Geheimnis darstellen können.

Die Bedingung der Geheimhaltung dieser Informationen sollte im Arbeitsvertrag nicht in Form eines allgemeinen Verbots solcher Handlungen formuliert werden, sondern durch die Festlegung einer spezifischen Liste von Informationen im Vertrag selbst oder in einer gesonderten schriftlichen Vereinbarung, die eine ist Anhang dazu. Erst wenn der Mitarbeiter das angegebene Dokument gelesen und unterschrieben hat, wird davon ausgegangen, dass er die entsprechende Verantwortung ordnungsgemäß übernommen hat. Für Arbeitnehmer, die für Arbeiten im Zusammenhang mit Staatsgeheimnissen eingestellt werden, sieht das Gesetz jedoch ein besonderes Verfahren für den Zugang zu solchen Informationen vor.

Die Parteien können weitere optionale Bedingungen vorsehen, die sich nach den Besonderheiten der gesetzlichen Arbeitsregelung bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern richten, insbesondere gilt dies für Arbeitnehmer aus dem Kreis der Profisportler und Trainer (Artikel 348 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuches). Die Russische Föderation).

Muster von Arbeitsverträgen Novikov Evgeniy Aleksandrovich

1.1. Ein Arbeitsvertrag ist das wichtigste Dokument, das die Arbeitsbeziehungen regelt

Veränderungen in der russischen Wirtschaft und die Abkehr vom kommando-administrativen System führten zu einer Schwächung der Rolle des Staates bei der Festlegung der Arbeitsformen und -bedingungen. Diese Veränderungen fanden auch in den Arbeitsbeziehungen statt, wo vertragliche Methoden der Arbeitsregulierung in den Vordergrund gerückt sind, zu deren Instrumenten der Arbeitsvertrag gehört.

Arbeitsvertrag– die wichtigste rechtliche Form der Umsetzung des Verfassungsgrundsatzes der Arbeitsfreiheit. Durch die Möglichkeit zu arbeiten sorgen die Bürger für ihr materielles Wohlergehen und ihre geistige Entwicklung.

Arbeitsfreiheit bedeutet, dass das Recht, über seine Arbeitskraft zu verfügen, direkt dem Bürger zusteht:

1) durch den Abschluss eines Vertragsverhältnisses mit dem Arbeitgeber;

2) selbstständig in Form unternehmerischer Tätigkeit.

Der Rechtsgrundsatz der Arbeitsfreiheit besteht darin, dass Änderungen der Bedingungen eines Arbeitsvertrags grundsätzlich nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers vorgenommen werden können. Eine Kündigung eines Arbeitsvertrags ist jederzeit möglich, sowohl auf eigenen Wunsch des Arbeitnehmers (z , mit einem Vertrag auf unbestimmte Zeit) und nach Vereinbarung der Parteien .

Gesetzliche Garantien des verfassungsmäßigen Rechts der Bürger auf Arbeit sind der gesetzliche Schutz vor unangemessenen Einstellungsverweigerungen sowie alle direkten oder indirekten Einschränkungen der Rechte bei der Einstellung je nach Geschlecht, Rasse, Nationalität und Sprache.

In der Russischen Föderation wurde der Arbeitsvertrag erstmals 1922 eingeführt. In Kunst. 17 des Arbeitsgesetzbuches der RSFSR besagt dies Ein Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen zwei oder mehreren Personen, nach der eine Partei (der Arbeitnehmer) der anderen Partei (dem Arbeitgeber) gegen Entgelt seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt.

In der modernen Interpretation in Art. 56 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, nach der sich der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer Arbeit für eine bestimmte Arbeitsfunktion zur Verfügung zu stellen und die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, in Gesetzen, Vorschriften und örtlichen Gesetzen vorgesehenen Arbeitsbedingungen bereitzustellen. einen Tarifvertrag, Vereinbarungen, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, rechtzeitig und in voller Höhe zu zahlen. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die in dieser Vereinbarung festgelegte Arbeitsfunktion wahrzunehmen und die internen Arbeitsvorschriften einzuhalten.

Ein Arbeitsvertrag wird zwischen zwei Parteien geschlossen – dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber.

Arbeiter ist eine natürliche Person, die im Alter von mindestens 16 Jahren ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitgeber eingegangen ist. Im Falle des Erhalts einer allgemeinen Grundbildung oder des Verlassens einer allgemeinbildenden Einrichtung nach Bundesrecht kann jedoch ein Arbeitsvertrag von Personen abgeschlossen werden, die das fünfzehnte Lebensjahr vollendet haben. Ab dem 14. Lebensjahr dürfen Schüler nur mit Zustimmung eines Elternteils (Vormund, Treuhänder) und der Vormundschaftsbehörde ein Arbeitsverhältnis eingehen, um in ihrer Freizeit von der Schule leichte Arbeiten zu verrichten, die der Gesundheit nicht schaden und stört den Lernprozess nicht. Dennoch versuchen sie in der Praxis, Leute einzustellen, die älter als 18 Jahre sind.

Darüber hinaus ist zu bedenken, dass gemäß Art. Gemäß Artikel 29 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation kann eine Person, die aufgrund einer psychischen Störung die Bedeutung ihrer Handlungen nicht verstehen oder sie nicht bewältigen kann und vom Gericht als geschäftsunfähig anerkannt wird, nicht Partei des Arbeitsverhältnisses sein und damit Vertragspartei des Arbeitsvertrages.

Es ist auch zu beachten, dass gemäß Artikel 265 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation der Abschluss eines Arbeitsvertrags, der die Ausführung von Arbeiten mit schädlichen und/oder gefährlichen Arbeitsbedingungen, Arbeiten unter Tage sowie Arbeiten vorsieht deren Umsetzung die Gesundheit und die moralische Entwicklung schädigen kann (Glücksspielgeschäft, Arbeit in Nachtkabaretts und Clubs, Herstellung, Transport und Handel von alkoholischen Getränken, Tabakwaren, Betäubungsmitteln und Giftstoffen), ist zulässig, wenn die angegebene Person das erforderliche Alter erreicht hat von 18 Jahren.

Arbeitgeber - Dabei handelt es sich um eine natürliche oder juristische Person (Organisation).

Individuell:

Hierbei handelt es sich um einen Einzelunternehmer, der ab dem Zeitpunkt seiner Registrierung als solcher Rechtspersönlichkeit erlangt;

Hierbei handelt es sich um eine Einzelperson, die kein Privatunternehmer ist, sondern zur Befriedigung ihrer persönlichen Bedürfnisse (Hauswirtschaft, Führen eines Privatwagens, Schutz von Eigentum usw.), für kreative oder wissenschaftliche Tätigkeiten die Arbeitskraft einer anderen Person in Anspruch nimmt. Diese Person kann ab dem Zeitpunkt der Erlangung der bürgerlichen Rechtspersönlichkeit Arbeitgeber sein, d. h. ab dem 18. Lebensjahr.

Eine juristische Person kann unabhängig von ihrer Organisations-, Rechts- und Eigentumsform ab dem Zeitpunkt ihrer staatlichen Registrierung als solche Arbeitgeber werden. Mit der Vertretung des Arbeitgebers in den Arbeitsbeziehungen zu den Arbeitnehmern des Unternehmens ist in der Regel das alleinige Organ der Organisation, also ihr Leiter (Direktor, Generaldirektor, Präsident des Unternehmens), betraut.

Oftmals stellt sich die Frage: Ist der Abschluss eines Arbeitsvertrages schriftlich erforderlich oder kann dieser auch mündlich abgeschlossen werden? Diese Situation ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation klar festgelegt – ein Arbeitsvertrag wird nur schriftlich geschlossen und muss in zwei Kopien erstellt werden, die jeweils von den Parteien unterzeichnet werden. Eine Kopie des Arbeitsvertrags wird dem Arbeitnehmer ausgehändigt, die andere verbleibt beim Arbeitgeber.

In einigen Fällen sehen Gesetze und andere Rechtsakte jedoch beim Abschluss von Arbeitsverträgen mit bestimmten Kategorien von Arbeitnehmern die Notwendigkeit vor, die Möglichkeit des Abschlusses von Arbeitsverträgen oder deren Bedingungen mit den betreffenden Personen oder Stellen zu vereinbaren, die im Sinne dieser Arbeitsverträge keine Arbeitgeber sind Verträge sowie die Erstellung von Arbeitsverträgen in einer allgemeineren Anzahl von Exemplaren.

Beispielsweise ist beim Abschluss eines Arbeitsvertrages mit Studierenden, die das 14. Lebensjahr vollendet haben, die Zustimmung eines Elternteils (Vormund, Treuhänder) und der Vormundschaftsbehörde erforderlich. Und auch, wenn der Arbeitsvertrag mit den Leitern föderaler Landeseinheitsunternehmen von föderalen Exekutivbehörden abgeschlossen wird, die im Einvernehmen mit dem Ministerium für Eigentum der Russischen Föderation mit der Koordinierung und Regulierung der Tätigkeiten in den jeweiligen Branchen oder Managementbereichen betraut sind. Dementsprechend muss diesem Ministerium ein formalisierter Arbeitsvertrag vorgelegt werden, und ohne dessen Zustimmung ist die Erteilung von Anordnungen zur Ernennung in eine Position nicht möglich (Beschluss der Regierung der Russischen Föderation vom 16. März 2000 Nr. 234 „Über das Verfahren“. für den Abschluss von Arbeitsverträgen und die Zertifizierung von Leitern von Landeseinheitsunternehmen“).

Aber auch wenn der Arbeitsvertrag nicht ordnungsgemäß abgefasst ist, gilt er dennoch als abgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer mit Wissen oder im Auftrag des Arbeitgebers oder seines Vertreters die Arbeit aufgenommen hat. Bei der tatsächlichen Zulassung eines Arbeitnehmers zur Arbeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, spätestens drei Tage nach dem Datum der tatsächlichen Zulassung des Arbeitnehmers zur Arbeit einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer abzuschließen..

Darüber hinaus kann es in folgenden Fällen zu arbeitsvertraglichen Beziehungen kommen:

1) als Ergebnis der Wahl einer Einzelperson zum alleinigen Exekutivorgan der Gesellschaft (Präsident, Generaldirektor, Direktor) durch die Hauptversammlung der Aktionäre (Teilnehmer einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung) (Artikel 69 des Bundesgesetzes vom Dezember). 26, 1995 Nr. 208-FZ „Über Aktiengesellschaften“ (in der Fassung vom 1. Juli 2002), Artikel 40 des Bundesgesetzes vom 8. Februar 1998 Nr. 14-FZ „Über Gesellschaften mit beschränkter Haftung“);

2) als Ergebnis einer Wahl im Rahmen eines Wettbewerbs zur Besetzung von Lehrkräften an einer höheren Bildungseinrichtung (Artikel 20 des Bundesgesetzes vom 22. August 1996 Nr. 125-FZ „Über die höhere und postgraduale Berufsausbildung“ (in der Fassung vom 22.08.1996). 30. Dezember 2001));

3) als Ergebnis der Wahl im Rahmen eines Wettbewerbs zur Besetzung der Position des Leiters eines föderalen staatlichen Einheitsunternehmens (durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. März 2000 Nr. 234 „Über das Verfahren zum Abschluss von Verträgen und zur Zertifizierung). der Leiter bundesstaatlicher Einheitsunternehmen“ (in der Fassung vom 19. Juli 2001));

4) infolge der Ernennung von Personen, die die Position des Leiters (stellvertretender Leiter) einer ganz oder teilweise vom Eigentümer finanzierten Einrichtung besetzen. Gemäß dem Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 28. August 2000 Nr. 1579 „Über das Staatliche Akademische Bolschoi-Theater Russlands“ wird die Leitung des Bolschoi-Theaters beispielsweise vom Generaldirektor ausgeübt, der ernannt und entlassen wird von der Regierung der Russischen Föderation auf Vorschlag des Kulturministeriums der Russischen Föderation; seine Stellvertreter werden vom Kulturministerium der Russischen Föderation auf Empfehlung des Generaldirektors in die Position berufen;

5) infolge des Abschlusses eines Arbeitsvertrags mit einer Person, die von der Arbeitsverwaltung zur Beschäftigung in dieser Organisation entsandt wird, und zwar im Rahmen der gesetzlich festgelegten Quote, d arbeiten. In diese Kategorie fallen behinderte Menschen, die im Rahmen eines individuellen Rehabilitationsprogramms behandelt werden, Jugendliche unter 18 Jahren (Waisen, Absolventen von Waisenhäusern, ohne elterliche Fürsorge verlassene Kinder usw.) (Bundesgesetz vom 24. November 1995 Nr. 181-FZ). „Über den sozialen Schutz behinderter Menschen in der Russischen Föderation“ (in der Fassung vom 29. Mai 2002));

6) aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung, die den Arbeitgeber verpflichtet, einen Arbeitsvertrag mit einer Person abzuschließen, deren Einstellung der Arbeitgeber ungerechtfertigt verweigert hat (Artikel 3 und 64 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Allerdings ist zu bedenken, dass Art. 11 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation erklärt, dass das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Gesetze und andere Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Standards enthalten, nicht für die folgenden Personen gelten, es sei denn, sie handeln gleichzeitig als Arbeitgeber oder deren Vertreter:

1) Militärpersonal bei der Ausübung des Wehrdienstes;

2) Mitglieder von Verwaltungsräten (Aufsichtsräten) von Organisationen (mit Ausnahme von Personen, die mit dieser Organisation einen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben);

3) Personen, die im Rahmen zivilrechtlicher Verträge arbeiten;

4) andere Personen, sofern dies durch Bundesgesetz vorgesehen ist.

Wird ein Arbeitnehmer von einem Unternehmen eingestellt, ohne einen Arbeitsvertrag abzuschließen, stellt dies einen arglistigen Verstoß gegen das Arbeitsrecht dar und der staatliche Arbeitsinspektor verhängt im Falle einer Kontrolle eine Geldstrafe gegen den Leiter dieses Unternehmens.

Folgen eines Verstoßes gegen das Arbeitsrecht (Artikel 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation):

1) Verhängung einer Geldbuße gegen Beamte in Höhe des 5- bis 50-fachen des Mindestlohns:

2) Sperre für die Dauer von ein bis drei Jahren für Personen, die zuvor wegen einer ähnlichen Ordnungswidrigkeit verwaltungsrechtlich bestraft wurden;

3) die Verhängung einer Verwaltungsstrafe gegen die Organisation in Höhe des 300- bis 500-fachen des Mindestlohns.

Inspektoren können jede Organisation besuchen, der Hauptgrund für den Besuch sind jedoch Beschwerden von Mitarbeitern, die innerhalb eines Monats beantwortet werden müssen. Informationen über Verstöße gegen das Arbeitsrecht können jedoch auch von staatlichen Stellen stammen – der Steueraufsichtsbehörde, der Sozialversicherungskasse, der Polizei und den Gewerkschaften.

Die bedeutendste und bedeutendste Struktur auf dieser Liste ist die Bundesarbeitsinspektion (oder Landesarbeitsinspektion). Sie übt ihre Tätigkeit gemäß den in Art. 1 festgelegten Normen aus. 254–265 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Verordnungen über die Bundesarbeitsinspektion (genehmigt durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 28. Januar 2000 Nr. P78) und Verordnungen über die staatliche Arbeitsinspektion in einer konstituierenden Einheit von der Russischen Föderation (Genehmigt durch Beschluss des russischen Arbeitsministeriums vom 29. Februar 2000 Nr. P65). Das System der föderalen Arbeitsaufsichtsbehörden stellt sicher, dass Arbeitgeber die Arbeitsgesetze und andere Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Standards enthalten, einhalten. Die wichtigste Inspektionsperson in dieser Struktur sind staatliche Arbeitsinspektoren:

1) Rechtsinspektoren (überprüfen die Arbeit der Personaldienste);

2) Arbeitssicherheitsinspektor.

Staatliche Rechtsinspektoren haben bei der Ausübung von Kontroll- und Aufsichtstätigkeiten das Recht:

1) Wenn Sie über ein Zertifikat der festgelegten Form verfügen, können Sie zu jeder Tageszeit Unternehmen aller Organisations-, Rechts- und Eigentumsformen frei besuchen;

2) Inspektionen und Untersuchungen zu den Ursachen von Verstößen gegen das Arbeitsrecht durchführen;

3) von Arbeitgebern (ihren Vertretern) Dokumente, Erläuterungen und Informationen anfordern und kostenlos erhalten, die für die Ausübung ihrer Befugnisse erforderlich sind;

4) den Arbeitgebern (ihren Vertretern) verbindliche Anweisungen zur Beseitigung von Verstößen gegen das Arbeitsrecht und zur Wiederherstellung der verletzten Rechte der Bürger erteilen;

5) Personen, die sich eines Verstoßes gegen das Arbeitsrecht schuldig gemacht haben, in die Verwaltungsverantwortung bringen.

Alle Schecks können unterteilt werden in:

1) geplante Inspektionen, die wiederum unterteilt sind in:

umfassende Kontrollen. Der Inspektor prüft, wie die Organisation die Arbeitsgesetze im Allgemeinen einhält.

thematische Checks gemäß einem der Abschnitte des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durchgeführt (Lohn, Ruhezeit, Arbeitsvertrag usw.).

Geplante Aktivitäten in Bezug auf dieselbe juristische Person dürfen höchstens alle zwei Jahre durchgeführt werden (Artikel 7 Absatz 4 des Bundesgesetzes vom 08.08.01 Nr. P 134-FZ „Über den Schutz der Rechte juristischer Personen“. und Einzelunternehmer während der staatlichen Kontrolle (Aufsicht)“.

2) außerplanmäßige Inspektionen:

gezielte Kontrollen im Zusammenhang mit Mitarbeiterbeschwerden oder Unfalluntersuchungen durchgeführt werden. Wenn der Inspektor mit einer solchen Inspektion zur Organisation kommt, beschränkt er sich auf die Prüfung der in der Beschwerde genannten Umstände. Stellt er nebenbei aber noch weitere Rechtsverstöße fest, kann es sein, dass aus der gezielten Kontrolle eine umfassende wird.

Kontrollkontrollen werden durchgeführt, um sicherzustellen, dass allen bei der Hauptuntersuchung festgestellten Anordnungen zur Beseitigung von Verstößen nachgekommen wird.

Grundsätzlich sollte jede Inspektion nicht länger als einen Monat dauern. In Ausnahmefällen im Zusammenhang mit der Durchführung zusätzlicher Prüfungen oder dem Studium großer Materialmengen kann die Frist jedoch um weitere 30 Tage verlängert werden (Absatz 3, Artikel 7 des Gesetzes Nr. P 134-FZ).

Beim Besuch eines Unternehmens muss der Inspektor der staatlichen Arbeitsinspektion eine Anordnung vorlegen, in der Folgendes angegeben sein muss:

1) Nummer und Datum des Dokuments;

2) Name der föderalen Arbeitsaufsichtsbehörde, die die Inspektion durchführt;

3) Nachname, Vorname, Patronym des zur Durchführung von Kontrollmaßnahmen befugten staatlichen Arbeitsinspektors;

4) Name der zu kontrollierenden Organisation;

5) Ziele, Zielsetzungen, Thema der Veranstaltung;

6) Rechtsgrundlagen für die Durchführung der Kontrolle, einschließlich regulatorischer Rechtsakte, deren Anforderungen einer Überprüfung unterliegen;

7) Start- und Enddatum der Kontrollaktivitäten.

Allen Arbeitgebern wird empfohlen, ein spezielles Datenprotokoll über die Besuche des Rechtsinspektors zu führen (Absatz 5, Artikel 9 des Gesetzes Nr. P 134-FZ). Bitten Sie den Inspektionsinspektor, alle erforderlichen Aufzeichnungen der Inspektion persönlich in das Tagebuch einzutragen, Ihren Namen, Vornamen, Vatersnamen und den Zweck der Veranstaltung anzugeben und alles mit Ihrer Unterschrift zu besiegeln.

Im Falle einer Berufung eines Gewerkschaftsgremiums, eines Arbeitnehmers oder einer anderen Person bei der staatlichen Arbeitsinspektion zu einem Thema, das von dem zuständigen Gremium geprüft wird, mit Ausnahme von Ansprüchen, die vom Gericht zur Prüfung angenommen wurden, oder von Fragen, zu denen dies der Fall ist Aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung hat der staatliche Arbeitsinspektor bei Feststellung eines Verstoßes gegen das Arbeitsrecht oder einen anderen Rechtsakt, der arbeitsrechtliche Normen enthält, das Recht, dem Arbeitgeber eine Anordnung zu erlassen, die der zwingenden Ausführung unterliegt. Gegen diese Anordnung kann der Arbeitgeber innerhalb von zehn Tagen nach Eingang beim Arbeitgeber oder seinem Vertreter gerichtlich Berufung einlegen.